混合所有制企业员工持股计划财务问题探讨
中图分类号： F123 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2015.02.023
Abstract： Allowing mixed ownership enterprises employee shareholding is a policy that the government promises and guideline of employee benefit allocation in mixed ownership reform of state-owned enterprises. Mixed ownership enterprises to implement employee stock ownership plan should adhere to the guiding ideology for all staff shareholding， but to avoid the absolute and average. In particular， consider about relevant financial problems involved in employee stock ownership plan， such as the proportion of all kinds of employee shareholding， sources of funds， property rights， stock sources， holding period， risk prevention， employee stock ownership information disclosure content and so on.
Key words： mixed ownership enterprises； employee stock ownership plan； the whole employee stock ownership； financial issues
随着备受关注的我国国有企业混合所有制改革的不断改革与推进，有关员工持股计划等敏感性内容的讨论也已进入关键阶段。目前，混合所有制企业有关员工持股计划的讨论热点主要集中在以下两点：持股员工的范围应如何确定；员工持股计划所牵涉的财务问题如何得以妥善解决。
一、混合所有制企业员工的持股计划
员工持股计划是一种使员工成为本企业股份的拥有者，并对实行员工持股计划的企业在税收方面给予特别优惠的员工受益机制，20世纪70年代产生于美国，目前在欧美国家已普遍适用。但是，就是这种称不上是什么新的制度设计的员工受益机制，在中国却一直是个敏感的问题。本世纪初，我国国企改革中有关员工持股问题的探究也一度流行甚广，还曾是股票市场热议的话题。然而，后来由于一些现实的问题，加之部分企业内部员工持股的相关案例中有着很多不正常的成分，从而引发了社会各界沸沸扬扬的争议，最终导致员工持股的方式慢慢淡出了国企改革的舞台。
当前，在国企改革发展混合所有制经济的过程中，员工持股问题被再次从尘封中唤醒，正式写入中央文件。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》第6条中明确提出：“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。那么，这一政策为什么会被重提呢？
改革是一把“双刃剑”。马克思也有句名言：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”国企混合所有制改革，可以说是一项艰难而伟大的工程，本质上是一种制度变革，而制度变迁的过程，也一定成为重组利益结构和重新确立利益分配制度的过程，它必然会牵涉多方主体利益，特别是会触动国企多数员工的利益。政府期望通过国企改革发展混合所有制经济，以促进形成中国新一轮经济发展的动力，而广大员工从自身利益出发更期盼通过改革，共享企业财富，共享改革成果。否则，他们对改革的热情则会减退，甚至缺失，进而对改革产生懈怠和抵触的情绪，导致改革陷入僵局。曾有记者就发展混合所有制经济问题采访一家大型国企员工，得到的回答是：“在国企改革中，我们最期待和最关心的是员工持股问题。”由此看来，员工对国企混合所有制改革抱有的憧憬和利益驱动也恰恰来自这一点。
北京大学光华管理学院名誉院长厉以宁认为，改革和制度红利相伴相生，但有时比制度红利更重要的是社会和谐红利。针对这一系列现实，本轮国企混合所有制改革中，党的十八大会议从社会和谐出发，不讲空话了，并拿捏好分寸，践行惠民之举，采用员工持股方式这一有效的激励约束机制――“金手铐”来处理企业劳动关系，用制度来调整员工的利益结构，以缓解改革的“阵痛”，进而体现社会公平，力使民间和官方能共同和谐推动国企混合所有制改革的进程。
二、持股员工范围的确定
目前混合所有制企业员工持股计划的制定非常困难，其中最纠结的问题是：持股员工的范围应如何确定；是管理层、技术骨干持股还是全员持股。 目前有一些观点认为：应是管理层、技术骨干持股。对此笔者有不同的看法。
（一）仅允许少部分“精英”员工持股，忽视了员工持股对企业文化价值的影响
员工持股是构建新型的劳资关系的基础，持股的公平与否会直接影响到企业文化价值的体现。马克思说过：资本与劳动始终是对立的的关系。从西方国家的实践看，资本若掌握在少数人手中，产权过于集中，则企业发展的好处集中在少数人手中，大多数人分享不到，会造成严重的不公。因此，建立起资本所有权分散化的机制，采取员工持股以创造员工收入的多种来源，使员工能获得劳动收入和资本收入，这在一定程度上可以缓和上述矛盾。比如，美国政府就十分倡导企业推行全员持股。 （二）仅允许少部分“精英”员工持股，更容易滋生腐败，导致国有资产流失
近年来，国资委已经出台了一系列防范国有资产流失的政策，如规范审计评估程序、强制进场交易等。从理论上说，这些制度很好，但从实践来看，因“精英”持股滋生腐败，导致国有资产流失的事件仍时有发生。如一些企业高管施贿地方政府官员，与其相互勾结，以较低的价格取得企业股份，然后暗箱操作，待股价上涨后再行抛出。如此来回，最终结果是国有资产流入了少数人的口袋。究其根本，是企业高管监督机制缺失所致。全员持股后，这种事情也许不会完全杜绝，但发生的可能性会变小。因为一般情况下，没有人愿意为了集体的利益而去承受法律风险。再者全员持股后，促使企业盈亏与员工个人利益密切相关，从而能提高员工的积极性和创造性，增强员工对企业日常管理的参与意识，使员工能主动参与企业监督，积极发现企业的弊端漏洞和隐藏的成长空间，最终推动企业自我完善。
（三）企业员工持股计划从本质上讲也是一种福利计划
从世界很多国家来看，把企业员工持股计划作为福利的占大多数，比如美国、阿根廷等。企业员工持股计划既然是福利计划，当企业的所有员工为企业贡献后，他们就应当享有获得报酬股份的平等权利。
允许混合所有制经济实行企业员工持股，坚持全员持股思想，对建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善企业治理水平意义重大。 然而，全员持股的观点在目前会遇到证券法中对企业上市条件的限制。中科院金融市场研究室尹中立表示：“唯有修改法律才不会阻碍员工持股。”
三、员工持股计划有关财务问题探讨
混合所有制企业员工持股应坚持全员持股的指导思想，但也应该认识到这绝不意味着要搞“绝对化、平均化”，这里有一个度的问题，同时还有一系列具体的财务问题须作进一步探讨，如各类员工持股计划的参与原则、参与比例、资金来源、产权问题、股份来源、持股期限、风险防范、员工持股信息披露内容等。
（一）遵循“自愿参与”和“公平”原则
员工持股计划对混合所有制企业和员工而言可谓是一项双赢的制度安排。然而，其是否能落到实处，还要看双方能否达成共识。即“金手铐”须是你愿给，我愿戴。一般而言，员工持股计划得到员工认可的前提条件是：国家有良好的优惠政策，企业未来有光明的发展前景，股份价格和企业基本面比较一致。否则，员工积极性都不会太高。因此，企业实施员工持股计划时，应当考虑到这些方面的准备和具体的制度安排，遵循“自愿原则”，而不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加。另外员工持股计划在制度设置的细则上要强调公平的原则，安排好股权设置中员工的持股比例，把握好高管持股和普通员工持股之间数量上的差距，避免企业从“员工持股”变成“管理层控股”。
在解决这些问题方面，可参考其他国家的做法。近年来，实施员工持股计划的国家对员工持股的比例一般控制在企业总股份的5%-50%。如新加坡政府规定，员工持股计划的总数不得超过企业发行的总股份的15%；企业在每一个会计年度向员工提供的股份数量不得超过整个计划的20%；企业及下属企业的高管人员所持股份不得超过其中的50%。美国特别强调公平的原则，如为了防止高管与普通员工之间的贫富悬殊过大，特别规定：员工持股被允许的出资额度，每年被限制在25000美元以内。
（二）资金来源要坚持多个渠道
员工持股计划能否吸引员工的参与意愿，离不开员工持股计划的吸引力提升。换言之，员工持股计划能否成为名副其实的“金手铐”，首先取决于“手铐”成色如何，而其一部分成色可以通过员工持股所需资金如何解决来衡量。
在美国，员工持股计划按其在初始设立阶段的资金来源，可以分为杠杆型和非杠杆型两种，杠杆型指该计划主要通过借款来购买企业的股份，并建立员工持股信托基金组织还款、管理证券；非杠杆型则是通过员工出资或企业捐赠实现。美国政府给予杠杆型员工持股计划众多的税收优惠，使这种形式成为员工持股计划发展的主要趋势。德国企业的员工持股，出资主要是从工资和年末奖金中扣缴。
借鉴欧美国家的做法，笔者认为，目前我国混合所有制企业员工持股计划的资金来源可以采用以下几种渠道：（1）允许员工用自己的现金薪酬买入企业股份，为鼓励员工用现金购买企业股份，企业可给予一定的（10%-20%）补贴，且这部分股份不设锁定期；（2）实施非杠杆型员工持股制度，员工薪酬有货币性薪酬和非货币性薪酬两种，对于一般员工，企业可允许其购买企业股份的资金不用过去劳动支付，而用预期劳动，如以“最近12个月企业应付员工的工资、奖金等现金薪酬”支付；（3）实施“杠杆型”员工持股制度，政府给予适当的税收、利率优惠，由企业统一以员工持股计划为名向银行贷款为员工购买企业的股份，然后员工每月从工资、奖金中拿出一部分及用年度分红归还贷款；（4）股东自愿赠与股份；（5）股份支付形式；（6）从企业盈余公积金中拿出一部分。
（三）实行有管理权的员工持股
人力资本具有封闭性，有效的激励机制如果缺乏，所有者或会将其封闭，阻止其发挥最大的效用。而激励效果和产权制度又有着极其密切的依存关系，只有当员工真正拥有产权并且能行使相应的管理权力时，工作积极性才能被真正激发出来。
欧美国家的员工持股计划产权形式不尽相同，以美国为代表的大部分国家实行的主要是有管理权的员工持股，即员工取得股权以后，企业会推行员工参与管理的一系列改革，其结果取得了举世公认的成功。但是与此同时，以德国为代表的一些国家，实行的是诸如员工沉默股份、员工优先股份、员工购买分配权等产权形式。但最终调查结果表明，不是所有实行员工持股的企业都表现良好，甚至一些企业的情况很糟，到了破产的边缘。这些企业的根本问题是，员工不能参与管理。由此可见，混合所有制企业实行员工持股，只能说是提供了企业改善劳资关系的一种可能性。但这种可能性转化是否可以为企业以人为本，实现员工参与管理的现实，还需要企业做出更多的努力。因此，我国混合所有制企业将要推行的员工持股计划，最好不设员工沉默股份等，学习以美国为代表的大部分国家实行有管理权的员工持股，以防止“主人”地位虚置现象，这不失为明智之举。 （四）持股期限应有限制
世界上不少国家规定：员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让，除非员工有退休、被解雇、结婚、死亡或配偶死亡及残疾等特殊情况例外；当员工将持有的股份变现时，企业拥有用当前市场价回购股份的优先承购权。如美国规定员工入股股份在3-5年内不得交易。
美国是实施员工持股制度的鼻祖，也是目前员工持股制度较为完善的国家。参照上述做法，再结合我国混合所有制企业从稳定员工队伍，激发员工潜力要求出发，建议我国对管理层、高级技术人员和普通员工持股计划的持股期限应有限制，普通员工持股计划的锁定期限最好不低于3年，管理层、高级技术人员可再适度延长锁定期限；信息敏感期不得买卖股份。
（五）应有税收优惠政策和银行的支持
税务和银行的支持是员工持股计划的关键环节。美国员工持股计划的广泛推行和税务、银行的支持是密切相关的。如：企业对员工持股计划的捐赠可以在税前抵扣；持股人在退出员工持股计划前，不必缴纳资本利得税，只有当其退出该计划时，才就资本利得纳税；员工持股计划的贷款期限最长可达15年，利率优惠于其他贷款等。参照此，在我国混合所有制企业中推行员工持股计划，政府、银行给予适当的优惠应是必不可少的，或许它将决定着整个计划实施的进程。
（六）注意风险防范
在混合所有制企业推行员工持股计划对于企业和员工来讲都是一把双刃剑，它给企业和员工均会带来风险。对于企业来说，其不利之处是：易产生内幕交易；股价易被操纵；可能滋生腐败问题，导致国有资产流失。对于员工来说，其不利之处是：员工薪酬的一部分与企业股价相联系，一旦企业业绩下滑甚至破产，不仅员工维持日常生活来源的工作可能丢掉，而且来自股权的收益也将会随着股价的下挫而出现大幅度缩水，这无疑扩大了员工的风险暴露。因此，推行员工持股计划，政府及企业都要加大监管力度，建立风险分散机制，注意风险防范。员工持股交易时必须避开企业股份价格的敏感期，禁止利用内幕信息进行交易。员工个人也要树立风险意识，在企业规定的员工持股计划的资金来源渠道中谨慎选择适合自己的方式，准确把握投资时间，从而规避投资风险。
（七）规范员工持股信息披露内容
推行员工持股计划，政府及企业都要加大监管力度，建立风险分散机制，其有效的手段之一就是要规范员工持股信息披露内容，加大信息透明度，防止信息不对称现象。
建议企业至少应当在定期财务报告中披露报告期内员工持股计划实施的下列情况：（1）报告期内持股员工的范围、人数；（2）实施员工持股计划的资金来源渠道；（3）报告期内各类员工持有的股份总额及其比例；（4）报告期内员工持有的股份总额占企业股份总额的比例；（5）员工持股计划持有人处分股份情况；（6）员工持股计划的资产管理机构的变更情况；（7）员工持股计划登记结算业务的办理方法；（8）其他应当予以披露的事项。
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