论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新
中图分类号：F272 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01
在当今市场竞争激烈的时代大背景下，国有企业应该不断改革企业经营者的生成机制，进而来改进国有企业经营者的约束机制。在人才争夺也日益激烈的大环境下，企业也应该不断完善自身人力资源管理部门的职能，通过建立一系列的权力制度来进一步统一企业道德规章制度，通过完善企业的激励制度来改善国有企业在人力资源管理方面的不足和缺憾。
一、我国国有企业人力资源管理的制度缺陷
（一）国有企业的管理制度不规范
目前对于很多的国有企业来说其人力资源管理上都还没有达到规范化的运作阶段，造成其管理不规范的原因也有很多，首先是因为国有企业中的人力资源受到多头的限制管理，比如说事业单位、机关部门又或是企业里的员工都是由劳动部门来管理，而技术部门一般又都是有企业的人事来管理，至于企业的领导干部则是由相应的组织部门来管理。另外在国有企业当中，人力资源的管理上也具有很大的随意性，企业在人力资源管理的基础工作在目前来说做的还是相当的薄弱的。
（二）国有企业的激励机制缺陷
在企业组织机构的设计过程中往往都是根据国家制定的相应的规定来设计的，在很大程度上缺少一定的针对性。而管理的随意性使得企业的人力管理部门的工作弹性很大，无法保证员工的应用能力[1]。如果说还是按照传统的人力资源管理模式来适应当今的社会的企业竞争肯定是不可行的，也必然会造成企业人力资源管理上形成短期行为。在国有企业中，许多国企经营者在企业的发展上缺乏长远的打算，他们往往都着急于在短期的时间内将企业的收益最大化。还有一个重要的原因就是政企在很大程度上没有办法完全分开，不论是国有企业的经营者还是主管部门，一般国有企业的经营者在企业的经营工作中都带有很强的政治目标，急功近利也造成他们对企业的长远发展考虑不够。
二、我国国有企业人力资源管理制度的创新优化
（一）积极推动国有企业经营者的生成机制
随着时代的不断发展变化，顺应现代企业制度的要求的更新，在挑选国有企业经营者的过程中需要不断对过去供求的机制进行改造。首先需要改革其产权制度，而产权又是约束企业经营管理者的最根本的激励机制[2]。在政府及国家的国有企业的人员制度安排下，激励制度的中心一般都会向企业的控制权方面倾斜，使得国有企业的管理者会把大量的时间和精力放在对控制权的追逐和竞争上。而国有企业经营者的选择机制在一方面决定着企业的奖励机制，在将国有企业推向市场的过程中也将企业的经营和管理者推到了激烈的市场竞争中去，让他们花费更多的时间和精力去为企业创造更多的实际收益。另外企业经营者的生成机制的创新还体现在经理人才市场的改革和创新，这些需要建立在以经营者为中心的评价基础上，来对经营者采取择优录取以及促进他们之间工作的良性竞争，另外还要为经理人才市场建立一个良好的竞争市场环境。
（二）完善国有企业经营者的长期激励机制
要想建立一个对于企业的长远发展有积极的促进意义的激励机制就需要不断发掘经营者的长期努力工作的动机，让他们将自身的利益和企业的发展相互联系起来，致力于将企业的物质资本和企业效益促进发展，让经营者自愿地为实现企业的发展目标而努力。这就需要在以下几个方面做出不懈努力。首先要想实现国有企业的市场化配置就应该将国有企业人力资源管理的选拔制度以及工作管理机制公开化，逐渐实现企业外部的良性竞争选拔。另外还应该明确企业经营管理者在企业中的管理人员的身份，在企业的行政工作中将企业的行政级别取消，明确不在从企业的经营管理者中选拔国家干部，防止一些企业经营者通过国有企业的大背景达到一些个人的政治目的[3]。但是另一方面应该建立一系列的保障制度，来解决经营者在经营过程中所遇到的一系列问题，将国有企业的经营者的个人利益和整个的企业的经营利益联系起来，当企业的经济收益增加的时候应该根据相应的奖惩制度来给经营管理者支付更多的奖励。
三、结语
面对当今国有企业人力资源制度方面的缺失，企业应该根据自身的企业特点来对其人力资源管理部门的结构设置做出相应的调整，并不断完善其绩效考核机制还有员工的职业发展机制来建立一套完善的员工考核评价的标准，以此来对员工的工作进行科学的评价。将员工的个人发展和企业发展结合起来，通过不断的创新优化取得共同进步。
