浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策
（一）人才引进古板传统化，导致企业人才梯队出现断裂
现在许多人都感觉国企不但名字好听，门槛也高。原因就是国企总是沿用旧的招聘方式，职工家属给予照顾，定向招生给予照顾，兄弟友好单位相互之间给予关照。又加上国企待遇高，工作稳定，是没有一技之长人的温床，所以国企基本处于饱和状态。在社会上招聘寥寥无几，这样就形成了对人才的搁置，能者很难走进，平者、庸者在岗不起任何作用，只是构成了工资成本的一部分。长此以往，真正的人才出现短期，企业员工却出现过剩。这种变动的工资成本不断增加，经济效益却大大萎缩，生存只能靠国家扶持的国有企业成为国家的包袱，这样的国有企业给社会经济的发展带来了阻力，更影响了国家在世界上竞争能力。
（二）资源开发投入少，培训走形式
在职员工需要不断的培训，培训过程中需要大量的投入，这样才能跟上时代的发展，社会的进步。但是许多国企现在经济效益本来就不好，有的甚至债务连连的今天，缺少这方面的投入。另外国企过去一直是注重生产、轻视培训的理念。所以也没有系统健全的培训计划与完善过程，有的是纸上印的墙上挂的规章制度，缺的是真真实实在在的具体行动。为了应付联查，将古板的教学方式、枯燥无趣的内容照抄照搬，这种脱离实际培训模式大量存在国企中。现有的人才不去开发，不给职工一个充分展示自己的平台，这样就无法调动职工的积极性与能动性，这是国企人力资源管理的通病，也是国有企业必须解决的问题。
（三）员工的考核缺乏严格性
大多数国企对职工的考核大多是雷声大雨点小，效益与平衡相结合的方法。即将考核办法说的如何严肃、如果兑现，但是最终结果是一起吃大锅饭，走企业的平衡路线。这种考核走过场、不进行真正的量化管理，更没有将考核的结果加以反馈与公开，倒是最后人人有饭吃、人人有奖金，并且接近平衡。再加上国企的员工本身就不具有主动性，最终导致工作效益低下，最后直接影响国企的生存与发展。
（四）缺乏有效的激励机制
现在许多国企从一方面缺乏给职工施加压力，缺乏考核监督机制，缺乏严格的奖惩制度。但是从正能量上又缺乏给职工积极向上的激励机制，我们说激励是现代化企业管理的重要手段，它既体现了管理者的能力也体现了人才的实力。但是许多国企总是经常发人人有份的过半奖、效益奖、季度奖、半年奖、安全奖，却很少有国有企业将世界流行的股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票等等这种带有条件的长期激励方式进行应用。这种干少与干坏都一样的理念使不少优秀人才都纷纷离开让许多人羡慕的国企，而去了外企、私企。这种现象应该引起国企的管理者深深地反思。同时好的人才不引进，优秀人才又流失，这是国企先阶段不应该回避的话题。
二、针对国有企业人力资源管理存在的问题应采取的对策
（一）重视人才、爱惜人才、引进人才
只要是人才，我们就应该重视他们、爱惜他们，人才没有国界之分，更没有单位之分。国企应该打破那种人才封闭式管理办法，做到能者上、平者让、庸者下，让人才走进来，避免那种本单位内高级会计师、高级经济师、注册会计师、注册税务师缺乏，外边的相关职称人员不招聘的怪现象。职工的家属可以照顾，但是应该有个度，因为人才是企业发展壮大的核心力量，人才的枯萎是企业走向破产的最直接原因。所以国有企业应该向全社会定期进行人才的招聘工作。
（二）加大培训的投入，促进人才的开发
通过实实在在的多媒体教学、网络授课、模拟实验、影像资料、动漫等多种形式的培训方式，使员工的思想境界与理念得到豁然开朗，使员工知道自己价值的所在。这种让他们极为满意的培训方式使他们深知自己岗位的重要性与责任心。这方面的投资，不仅直观地增加了职工的感性认识，同时可以有效地减少安全事故的发生，更体现了人本企业文化的精髓。最终降低重大安全隐患成本，促进国有企业的良性发展。
（三）严格考核制度
考核重在落实，重在反馈，更重要在于有效的改进，所以国有企业应该加强这方面的整治，建立科学有效的考核机制，并将其结果落实到人，做到公开、公正、公平，让考核真正引起职工的重视。这也是转变职工观念的一个重要表现，更是促进转变经营机制的好办法。
（四）建立有效的激励方式，留住人才
其实企业需要人才，人才更需要企业给自己展示能力的舞台。但是在市场机制下，物质基础决定上层建筑，我们都应该面对现实。上述许多人人都有的各种奖励方式只能为懒汉者暗庆，让人才叹息。国有企业应该将职工的业绩和能力与短期效益以及长期效益挂钩，因人而宜，实施不同的激励政策，如管理者可以用股权激励等办法、基层职工用短期绩效考核等办法。总之，将现有人才留住，将人才的心留住是人力资源管理的重要内容。
三、结束语
总之，人力资源管理是现有国有企业管理重要的内容之一。它已经成为推动国有企业经济效益增长的主要动力之一，所以加强人力资源管理建设势在必行。
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