浅析二胎政策对劳动力市场上的性别歧视影响
近几年，中国出现了一个具有中国特色的词汇，“单独二胎”。“单独二胎”指中国自2014年开始实行的一种新的生育政策，夫妻一方为独生子女，并且只有一个子女的，就允许生第二个孩子。[1]单独二胎政策出台后，已生育女性可能选择再次怀孕，就业中的优势可能受到影响，而未生育女性也有可能在将来选择生育二胎，休两次“产假”，带给企业更大的影响。因此，在这种情况下，企业很可能会更加偏向于没有“三期”的男性员工，产生对女性职工的就业歧视。
一、就业问题中性别歧视的现象
劳动就业权是劳动权利的核心部分，也是公民实行劳动权利的具体体现，关系到劳动者的生存权。[2]为了保障女性的劳动权利，促进女性平等就业，我国在《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》等法律中明文规定，女性享有同男子平等的就业权利，除国家规定的不适合妇女的工作或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但是女性因自身特殊的生理条件以及其肩负的哺育后代的家庭责任，在特定时期内可能会影响其劳动义务的履行。因此，女性在求职过程中往往处于劣势。
黄娟（2006）从职业发展历程方面将就业性别歧视现象分为就业机会中的性别歧视、职业待遇的性别歧视、发展机会的性别歧视三个方面。[3]李晓宁（2008）从工资差距中得到分析结果，她将男性和女性在职业内和职业间的工资差距存在的人力资本差距所不能解释的方面简单归为歧视因素。可以看到在劳动力市场中，女性受到歧视的现象不仅存在与工资给付方面也存在于工作选择方面。有的岗位形象与选择男性劳动者而排斥女性劳动者。[4]在姚先国，谢嗣胜（2006）从职业隔离的角度，分析职业性别歧视现象。作者指出，职业隔离是劳动力市场上的主要方式之一。[5]石莹（2011）将目前我国存在的性别歧视现象归纳了以下几点表现：一是劳动参与率反映出的性别差别。二是大学生在进入劳动力市场时也面临着严重的就业歧视现象。三是高学历的女性同样也面临着就业歧视。四是女性在工作中失业率高于男性而收入低于男性。[4]
张抗私（2009）同样指出女性在就业中受到的歧视表现为：女性就业门槛高于男性，男女收入差距大，男女“玻璃天花板现象明显”，高层次职位中女性处于劣势地位几个方面。作者又通过分析男女人力资本投资的差别以及人力资本投资倾向的研究得出，由于性别歧视因素的存在，导致人力资本投资倾向男性高于女性，而人力资本投资的倾向又会很自然地“激励”性别歧视。[6]卿时松（2011）详细研究了男、女性职位晋升过程中的歧视因素，在研究中控制教育程度、在职培训和技术等级等人力资本变量，以及党员身份虚拟变量这些与职位晋升成正相关的因素后，职位晋升的过去表现以及未来预期仍旧存在显著的性别差异，并且发现职位晋升对女性的能力要求高于对男性的能力要求。得出结论，女性职位晋升不足是由于性别歧视现象的存在导致的。[7]
二、就业问题中性别歧视产生的原因
张抗私（2009）从经济效率原因和非经济效率原因分析两方面解释就业性别歧视的现象。经济效率因素包含比较优势、女性生育及相关成本、补偿性工资差别三个方面。比较优势指男性在市场中的专业化程度往往高于女性。女性生育成本指女性职工在生育期间需要用人单位照常支付工资，承担岗位空缺成本在孕期、哺乳期会使企业的生产效率受到影响。补偿性工资差别指由于女性的生理特征，在工作条件较差的情况下，女性对工资的要求更高。非经济效率因素主要包括文化习俗和对女性的个人偏见、对性别差异的统计性歧视、保护女性权益而实施的制度法规。例如，差别退休年龄政策，由于政策性职业生涯的缩短，人力资本投资的回报周期较少，以及预期的职位晋升机会和职业发展前景的不乐观，从而降低女性人力资本投资（如教育和在职培训）的激励水平和工作的积极性，这直接影响了女性的职位晋升，从这个角度分析，二胎政策的出台，会给女性就业造成更大的困难，因为企业会因同一个女性劳动者承担两次岗位空缺成本并且会使生产率受到影响。
姚鹤（2010）从宏观角度分析影响就业歧视的因素。经济方面由于理性经济人会利用其资本生产处最大的价值。在从雇主的角度看，雇佣劳动力是对其成本和收益进行比较的结果。雇主希望将雇佣的预期价值最大化，同时也要考虑成本，女性有法定产假、工作年限较短及大龄员工不易管理且临近退休等因素，使得雇佣成本加大而预期价值缩水，这与价值最大化的初衷不符，于是造成对女性、年长者等群体的排斥及对其他群体的优惠。法律方面作者指出我国不乏反就业歧视的法律，但我国目前的申诉和救济机制还不完善。地方政策导向方面作者指出我国存在制度性就业歧视，在制度规定时就将劳动者区分开来，进行排斥和优惠待遇。最后是社会心理方面，作者指出社会心理方面的歧视主要来源于用人单位对劳动者的刻板印象。石莹（2011）将就业性别歧视存在的原因归为传统男本位思想残留和人力资本投资的倾向偏重于男生两个方面。
综合来看，性别影响的就业歧视现象大致有以下几种：进入劳动力市场时的门槛女性高于男性、社会整体劳动参与率女性低于男性、由性别导致的社会职业隔离现象明显、男性女性在工资方面的差距、男女“玻璃天花板现象明显”、女性在工作中失业率高于男性、企业在职业晋升方面对女性的能力要求高于男性、在参与高层次职位的工作时女性处于劣势、歧视现象使得人力资本投资出现性别倾向。就业性别歧视的存在原因为以下几个方面：第一，女性的生理特征以及其在家庭生产中的地位决定女性需要承担更多家庭责任。这导致企业在选择劳动者时更倾向于生产率稳定、不易受影响、对工作要求低的男性。第二，女性的社会地位。女性在社会中的定位是需要被保护的群体，所以不论在立法或者政策方面都有对女性的倾斜政策。这些政策在一定程度上也对就业的性别歧视产生了影响。由于前两点因素的存在导致女性就业时遭到歧视很可能由于二胎政策的实施而加剧，女性二次分娩以及需要照顾两个孩子无疑会给企业带来一定的生产率降低，对比之下雇佣男性将是更好的选择。第三，申诉和救济机制的不完全。我国的法律不缺乏对弱势群体的保障，但保障下的女性同样难以找到正确的渠道解决问题，所以性别歧视等就业歧视问题在长期内存在。 三、二胎政策的实施对女性就业歧视现象的影响
女性在劳动力市场的就业问题上一直存在着性别劣势。其中很重要的原因是由于女性未来结婚、生育需要企业承担其产假所带来的额外成本，但是作为始终以追求自身利益最大化为目标的“理性的经济人”，考虑到现实中女员工怀孕和生育期间带来的时间和金钱成本，在招聘时往往拒绝录用女员工或者倾向于雇佣已生育的女性。
但是在“单独二胎”实施的同时，我们会发现女性求职的隐形劣势可能会进一步扩大。符合相关生育二胎政策条件的职业女性要休两次产假，用人单位不得不重新考虑录用女性的雇佣成本和工作风险。这意味着该政策无形中又为女性求职增加了一道“隐形门槛”。许多女性已反应在求职中屡屡被问及是否考虑生育二胎的问题，一旦表示有意愿生育二胎就会被企业拒绝录用。“单独二胎”的实行使得曾经在求职中具有相对优势的已婚已育女性不再是企业眼中的“安全对象”也使得原本在就业竞争中处于弱势地位的其他女性的就业形势更是雪上加霜。在全社会享受生育改革带来的成果时，却让女性群体独自承担这一重任，这无疑是非常不公平的。
在单独二胎政策实施的背景下，会有大量符合晚育条件的女性生育二胎。单独二胎的实施将改善当今我国人口结构不合理的现状，是利国利民之举。女性虽因其特有的生理条件成了该政策的直接承担者，却不应当因生育二胎而影响其劳动权益。缓解“单独二胎”政策对女性劳动权益带来的负面影响，我国需要开拓出一条解决之路。虽不同于我国国情和特殊的生育政策，发达国家应对就业市场的性别歧视的方法亦有一定程度上的借鉴意义。
四、国外反歧视政策对比借鉴
美国是最早制定反就业歧视法的国家之一，在反就业歧视方面有一套比较成熟的法律体系，既有国会制订、修订的宪法和有关专门性法律，也有总统单方面发布和修订的指示；既有反对所有就业歧视的基本法，也有只针对某种具体歧视的单项法律法规，在反就业歧视的立法方面显得比较成熟。影响较大的是1964年的美国《民权法案》，该法案第7条规定：雇主和工会不能因为种族、肤色、性别、宗教或国籍因素而对雇员进行歧视，禁止就业雇佣中的歧视行为及在就业中提出的各种就业条件的限制。此外，美国还有专门的反就业歧视的执行机构，以促进联邦人事措施的全面公正。
在英国，普通法并不禁止歧视行为，但随着英国加入各种国际组织及国内平权运动的高涨，在20世纪70年代后，英国对于禁止就业性别歧视制定了大量的法律，对于同工同酬、性骚扰、母性保护等进行了详尽和周密的规定。此外，这些法律还规定了直接歧视、间接歧视、骚扰和受害等四种歧视形态，禁止在雇佣关中各个阶段的任何歧视。为了有效地防止就业歧视，英国依据《平等法》成立了人权与平等机会委员会，在应对就业歧视问题扮演了重要角色。
面对女性就业存在的问题，日本政府也制定了三大支柱政策：创造男女能够共同承担工作与家庭育儿责任的社会环境。对于参与支援女性兼顾家庭育儿与工作的企业给予一定程度的政策激励。针对女性孕产哺“三期”中希望继续工作、育儿期后希望再就业以及自主创业等不同时期多样化的就业需求给予相应的政策支援。同时在立法方面，1985年就通过《男女雇佣机会均等法》，1999年制定了《男女共同参与计划的社会基本法》。
国外对于就业性别歧视的解决办法集中在不同反歧视法律的制定和执行方面，而我国目前的反歧视法律欠缺的地方在于执行阶段薄弱，导致我国的歧视现象愈演愈烈。而在目前二胎政策的实施背景下，女性劳动力很可能由于生育的原因迎来更严峻的就业形势，与此同时我国对于女性生育二胎的保障还并未有所调整和完善。
（作者单位为北京林业大学）
