会计师事务所人员流动问题及对策探究
一、引言
人力资源是会计师事务所最重要的战略性资源。近年来，国际四大会计师事务所（普华永道、毕马威、德勤和安永，简称“四大”）员工流失严重、流动性大，在职员工抱怨工作繁琐、工作量太大、薪酬不合理的问题时有发生，媒体也会经常爆出“四大”普通审计人员劳累过度“猝死”的问题。“四大”因其对员工要求苛刻、工作量过大而饱受社会诟病，甚至于不得不面对这样一个事实，即许多员工将在“四大”工作视为他们的经历，却鲜少视作一份职业。可见研究“四大”人员流动的内在机理，对缓解人员流出现象，优化人员管理制度具有重要的理论和现实意义。然而，现有文献对人员流动的研究多集中于生产型和销售型的企业，较少涉及会计师事务所这类服务型行业，因此本文将以国际四大会计师事务所为例，对其人员流动现象进行研究。
二、人员流动驱动力因素
（一）内驱力因素
1、自我价值实现期望
首先，伴随“80后”、“90后”逐步占领人才市场，“个体化”倾向日趋明显。许多新生代员工希望成为工作上的“自由人”，不愿意在一家公司“从一而终”，渴望在不断的挑战中实现自我价值。其次，长时间高强度的工作量使得很少有人愿意将“四大”视为其事业的归宿。大多数人看中的是“四大”的培训体制，并希望以此为跳板谋求更好的职业发展。最后，许多应聘者仅仅是冲着“四大”的名气和薪酬而来，并未理性规划未来，因此在“四大”度过两到三年后，往往会重新审视自己的职业倾向，选择跳槽、出国深造或从事其他行业，使得“四大”每年不得不面对大量的人员流失。
2、内生需求表现
“四大”素来以长时间、高强度的工作闻名，就连内部员工都戏言，在“四大”脱颖而出的都是身体最好的。在“四大”，熬夜加班已然成为常态。但即便员工们私下里已经叫苦连天，却没有人敢公开提出异议，因为这无异于承认自己抗压能力不强、工作能力差。持续的负面情绪和身体重压也使得不少员工出现了相应程度的身体问题。根据马斯诺的需求层次理论，“四大”的员工缺乏基本的业余时间和工间休息，生理需求尚且无法得到满足，遑论转而追求较高层次的需求，因此“四大”离职率居高不下实则在情理之中。
3、状态与能力
首先，工作超载、时间压力等问题极易使员工产生厌倦情绪、疲劳感和压力感，导致工作激情消退，故而产生流动意愿，选择新的工作环境以激发自己的工作激情，从而满足个人在劳动中获得乐趣的附生需求。其次，超负荷的工作需求对员工的环境适应能力提出了较高的要求。在四大，加班几乎是一件不可避免的事，因此随着工作压力、职业倦怠等消极情绪的累积，个人对加班的容忍度及抗压能力很可能左右其留职意向。最后，员工在职位升迁的过程不得不面对各类硬性的学习要求。例如，许多员工在繁重的工作之余还要应付CPA考试，无疑是一个巨大的心理负担。
（二）外驱力因素
1、企业环境因素
首先，合伙人文化使得“四大”缺乏个性鲜明的领导人风格，导致员工难以很好地进行自我定位，容易引起个人目标与组织目标相偏离。其次，“四大”的激励体制存在物质激励单一、薪酬差距大、缺乏差别激励、缺乏团队激励等诸多缺陷，这必然会影响员工的工作积极性及主动性。最后，“四大”采取以项目为核心的工作模式，使得企业内部人员流动频繁，这可能会使员工将自己视作一种可替代资源，无法真正形成归属感和组织承诺。
2、外部人才市场环境因素
从外部人才市场供需来看，“四大”在国际上一直享有盛誉，且其对员工流动的态度是相对比较开放的，因此“四大”员工在人才市场上一直表现得相当紧俏。此外，员工在工作中有更多机会接触不同行业和公司，也为其未来发展提供了更多可能。从外部人才市场吸引力来看，金融危机后，“四大”审计收入受到巨大影响，取消加班费、冻薪、无薪假期乃至裁员等政策相继而至，不仅降低了员工收入，更严重打击了员工士气。而近年来国企及民企收入都攀升极快，很多薪酬已经接近“四大”水平，特别是金融行业，薪酬普遍超越“四大”，无疑更具吸引力。
三、利弊分析
（一）消极影响
1、投资成本的损失
“四大”拥有系统、完善的培训机制，对于新员工培训和专业胜任能力培训的投入都是相当巨大的。尽管如此，在“四大”工作两到三年后选择跳槽却是一个相当普遍的现象。而员工在这个阶段往往还未实际发挥自身价值，为事务所做出贡献，因此一旦员工离职，“四大”在这些员工身上投入的人力成本将变成沉没成本，可谓是一笔相当大的损失。
2、工作绩效的损害
每年“四大”离职的员工中不乏高绩效、高潜力的优秀人才。一方面流失高质量或高发展潜力的人员可能动摇和打击事务所对人力资源投资的积极性，另一方面经理层乃至合伙人的出走不仅会造成空缺成本损失，还可能使事务所失去重要项目，给事务所带来不稳定性，引发员工恐慌，严重损害事务所的长远利益。
（二）积极影响
1、人力资源的优化配置
国际“四大”人力资源政策及机制为员工的职业发展做了很细致而长远的规划。在员工的职业发展中，“四大”为员工设置了绩效考核和逐级晋升，并规定高级审计员成为经理需要获得注册会计师的职业资格。因此，有部分员工是基于无法适应更高职阶的要求而离职，这有利于事务所人力资源的优化配置，进一步优化人员素质、改善人员结构。
2、竞争力与适应力的提高 人员流失将推动新人员的流入，为事务所提供了优化人员素质、改善人员结构的契机，使事务所能够更加及时有效地应对外部市场变化。事务所可以通过设立更高的人员进入标准，加快人力资本和知识资本的更新，并借此调动员工的竞争意识和工作积极性，提高事务所的整体竞争力和适应力。
四、建议意见
（一）给予辅导和帮助
首先，事务所应该更加关注员工的心理健康状况，定期对员工的心理压力水平进行评估，加强与员工之间的正式组织沟通，针对员工的反馈意见加以改进，必要时为员工提供心理咨询服务。其次，事务所应该协助员工进行职业生涯规划，帮助员工明确自身优势及缺陷，更好地进行自我定位，使员工建立归属感和组织承诺。
（二）完善激励模式
首先，事务所应该重视精神激励的作用，注重员工情绪管理，并进一步丰富单一的高新物质激励模式。其次，事务所应当重新审视优秀人才的薪酬支付方案，确立其薪酬水平的竞争优势，在跟踪和比对市场薪酬数据的基础上，分析优秀人才和一般员工的薪酬差距。最后，事务所应当制定适合优秀人才“胃口”的激励保留方案，根据员工绩效、业务范围、甚至员工年龄等方面的差异，制定综合性的人才激励保留方案。
（三）构建科学的评价指标体系
事务所应构建合理有效的雇主价值主张（EVP）指标体系，评估公司吸引、发展和保留优秀人才的竞争力。雇主价值主张（EVP）指标可以衡量员工付出与回报的心理度量，用以反映员工对于财务和非财务激励政策、工作环境、企业文化、职业生涯发展等方面的期望。事务所可以通过员工调查、焦点小组、离职面谈和求职人员的反馈等方式加强管理层对员工的了解，萃取企业独特的雇主价值主张，有效激励并保留人才。
