IT企业高技能人才评价体系研究
在现代社会，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。高技能人才是企业生产和改革发展的重要力量，是企业的核心竞争力。随着信息产业崛起为我国经济的支柱产业，IT企业在我国经济发展中扮演着日益重要的角色。作为IT企业中最核心人力资本的高技能人才，他们在企业里能发挥有效配置及其主观能动性是IT企业保持核心竞争力并得到可持续发展的动力源泉。正是这部分成员的不同特点及工作内容的特殊性又决定了对其技能评价方法的特殊性。一套科学合理的IT企业高技能人才评价体系的建立对于有针对性地吸引、保留与开发高技能人才至关重要。
一、高技能人才的内涵
李宗尧在《高级技能人才培养》一书中提出：“高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。”高技能人才的内涵应包含如下基本属性：（1）具有必要的理论知识;（2）有丰富的实践经验;（3）有较强的动手操作能力;（4）能够解决生产中的难题;（5）有一定的创新能力;（6）有良好的职业道德;（7）有突出的工作业绩。
二、评价高技能人才的基本原则
2006年6月，中共中央、国务院在《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中明确提出：“加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。”提出了高技能人才评价的基本原则。
1.职业能力是导向。职业能力不仅仅来自教科书，更重要的渠道来源与丰富的实践，动手能力强，确保高技能人才具备完成岗位任务的能力。
2.工作业绩是重点。高技能人才是IT企业的核心生产力，在自身长期的工作实践中，用理论指导实践，实践反作用于理论，为所在部门做出了显著贡献。工作中出业绩，这是高技能人才评价的重要一面。
3.善于解决工作中的难题。大到企业小到项目，在工作开展的过程中或多或少会遇到各种各样的难题，甚至是导致工作停止不前的重要瓶颈。高技能人才在这种关键时刻才能凸显他们的作用，拯救企业或团队与水火之中。
4.注重团队合作精神。随着市场激烈竞争的加剧，企业越发注重发挥团队精神，搭建组织共识，极速响应客户需求，提升团队工作效率已是大环境下的必然趋势。有很大部分专家一致认为：独自战斗的时代已结束，迎之而来的是团队合作的时代。
三、IT企业高技能人才管理评价存在的问题
1.培训体系不完善。高技能人才培训比较偏弱，一方面而言，高级技工教育的规模小，社会上能够培育高级技工的机构极其有限，基本上满足不了这个行业的需求。从另一方面看，用人单位的培训能力不足。将近一半的企业没有建立起常规的培训制度和技能人才成长渠道。
2.高技能人才基础工作比较薄弱。首先是缺少积极引导他们成长的环境。受传统“学而优则仕”观念的影响，社会上存在着重学历轻技能的现象，鄙薄技术人员的观念。加之划分的干部、工人存在层级差别，退休待遇也存在差距，导致毕业生都想当白领。社会上对高技能人才所发挥的作用宣传力度不够，各种评优都忽视技能人才，从而处在一线的职工存在失落感。其次，对于技能人才的资金投入力度不足，没有形成由政府牵头、企业主导、社会辅助等多种渠道来筹措资金的投入机制。
3.高技能人才的激励机制不健全。他们的待遇偏低，多数企业在收入分配中没有向一线蓝领倾斜，高技能人才没有获得与其他专业技术人才等同的待遇。
4.交流保障机制不完善。国内对高技能人才评价的研究主要是一些通用的人力资源评价方法，重心放在各种考评方法的理论和运用上，而没有结合到特定的行业来研究具体的评价方法。因此，选取IT企业高技能人才这一特定群体来研究，探讨整合并借鉴先进的考评理念和技术建立一套IT企业高技能人才评价体系，实现更有效的管理，对提高IT企业高技能人才的绩效与管理效率具有重要的意义。
四、IT企业高技能人才评价体系构建的步骤
第一，IT企业技能人才结构分析。深入IT企业进行技能人才调查，初步列出企业技能人才结构表如表1所示。
表1 企业技能人才结构表
技能人才
总数
初级技能
人才
中级技能
人才
高级技能
人才
所占比重%
100
50
40
10
平均工作年限
4.5
2
6
11
第二，确定企业各岗位直接需要的职业特定技能指标及其级别评价标准，以及本企业所需要的行业通用技能指标及其级别评价标准，编写《岗位评价指标与标准》。 第三，确定不同岗位工作指标及其级别标准。
第四，通过项目负责人或主管人员记录的工作日志确定技能人才解决疑难杂症的能力。该项指标可以作为附加分。评价模型如图1所示。
第五，确定初级、中级、高级技能人才各指标评价的标准以及等级，整理总结《岗位素质评价指标》，从而进一步确认表1中各级别技能人才的数量，从而为企业人力资源管理决策提供依据。
图1 IT企业高技能人才评价模型
五、IT企业高技能人才评价方法
1.自我评价。各岗位被评价对象根据相应岗位评价指标所列标准自我评价，填写鉴定表。主要包括三个主要内容，一是知识掌握的自我评价，二是工作动力的自我评价，三是工作策略的自我评价。L.E.韦尔斯和G.马威尔曾提出，“对自己能力或效能的感受”是进行自我评价的一个主要标准。
2.360度反馈。由被评价对象的上级、同级、下级和服务的客户等，分别匿名按照岗位评价指标所列标准对被评价者进行综合评价。
3.专业技能测评。依据岗位素质评价指标，对不同的岗位类别由人力资源部或专家组进行专业技能测评。该项测评主要选择与工作有关的因素以及与个人特征有关的因素。
六、IT企业高技能人才评价结果的运用
1.合理有效的人员配置。根据高技能人才评价结果的分析总结，以及企业的实际情况，可对接受评价的人员进行合理及有效地配置。具体可以分为以下几类：一是可提拔人员;二是有发展潜力人员;三是保留原岗位或职级人员;四是不胜任本职工作人员。
2.建立完善的人才培养计划。最终，将可提拔人员和有发展潜力的人员尽快纳入人力资源开发和培养项目体系。基于组织发展战略实施针对性的培养计划，充分发挥企业核心人才的力量。谈到培养，就离不开培训。社会就是一所培训学校，企业是培养人才的关键。一些大公司有条件根据自己的特色自己培养所需人才，而小公司则需要依托社会力量，为其培训以及提供人才。一个企业若要可持续的发展，岗前教育是必备之外，在一定程度而言，继续教育，甚至终身教育更为重要。各行各业都有其所需的特定人才，IT企业也如此。面对市场的挑战，IT企业必须保持持续学习的能力，通过专项培训实施人才培养目标，不断跟进时代的步伐，追踪日新月异的管理理念和先进技术，才能在广阔的优胜劣汰市场中拥有一席之地。
3.健全高技能人才的激励机制。要充分调动IT企业高技能人才的工作的热情及积极性，必然要建立行之有效的激励机制。激励可以分为内在激励和外在激励，内在激励可以通过运用工作激励，提升员工的工作成熟度，给予其平台创新，充分信任员工，尽量把员工放在适合他的岗位上，在可能的条件下轮换一下工作以增加他们的新奇感，对达到晋级条件的员工，创造平台给予升迁机会，培养员工对工作始终保持热情和积极性;外在激励则是不断完善工作环境和条件，运用参与激励，通过员工参与，增强员工对企业的归属感和主人翁精神，从而进一步满足员工自尊和自我实现的需要，很好地激发出他们的积极主动性和创造性;与此同时，企业管理者要把物质激励与精神激励充分结合起来，产生持续、长效的激励作用。
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