企业绩效管理的应用路径探究
随着知识经济时代的到来，世界各国企业都面临越来越激烈的市场竞争。为提升各自企业的市场适应能力，企业家们都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。这其中，管理方法成为他们热议的话题，都想从中寻找到适合自身实际情况的，科学的，效果明显的方法。在这一背景下，学者们重视企业最终业绩与形成业绩过程中效率的问题，并于20世纪70年代，提出了“绩效管理”的概念。
一、绩效及绩效管理的含义
（一）绩效
绩效之词在翻译前为“performance”，按照《牛津高级汉语词典》中释义为“执行、履行、表现、业绩”，这样的解释只能是让我们略懂其意，很难清晰到企业可执行的程度。后来，“现代管理学之父”彼得?德鲁克（Peter F.Drucker，1909.11.19～2005.11.11），对绩效进行了研究和梳理。随着人们对绩效的研究不断深入，很多学者不断表述出对绩效的认识，归纳之下主要有三类。
Bwenadin等（1995），从结果的角度，将绩效定义为：工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。Murphy等（1990），从行为角度，将绩效定义为：绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有与组织目标相关的、与结果相关的行为才算是绩效，而且这些行为应该是可衡量的。再者，便是从素质的角度，主要是以哈佛大学教授McClelland提出素质的定义为基础展开的。以上述学者的研究成果为前提，结合当前企业的运行实际，现代的管理学家将绩效的定义逐步总结为：绩效是组织中个体（或是群体）依据其真实的素质能力，特定时间投入一定的工作量之后，在未来时间所获得的工作成效的总和。
（二）绩效管理
绩效管理（performance management）是组织管理的一种常用方法，主要体现在人力资源管理的层面。很多管理学家将其定义为：绩效管理是指各级管理人员及员工，为实现组织确立的目标，共同参与的绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进的持续循环过程。旨在于提升员工工作效率，最终实现目标，并不断获得企业成长。对于绩效管理，我们需清楚如下要素：绩效管理关注的是过程，注重的是持续沟通，其目标在于业绩的不断改进。
二、企业在绩效管理方面存在的问题
（一）只重考核，忽视其他
在企业进行大量调研后发现，很多企业都在运用绩效管理的方法开展工作，但问及应用的效果，几乎所有的受访人员都有相似的反映：业界很多专家都描述其作用如何积极，但在运行中却发现问题连连，对企业成长的推动效果不明显，更甚者还产生了不少消极的影响。探究其中原因，勿需翻看各企业绩效管理文件的内容，单看封面上文件的名称，便能找到症结所在。当前，企业的绩效管理文件的名称一般为《**公司绩效管理考核办法》、《**公司绩效考核管理办法》或是《**公司绩效考核办法》，三类名称中共同出现了一个词语“考核”，这便是原因所在。在前面我们认识到，绩效管理包括从绩效计划到绩效改进的五个方面，绩效考评（即绩效评价）仅是其中一个方面。因此说，很多企业错把“绩效考核”片面的当成了“绩效管理”全部。
（二）认为绩效管理是人力资源部的工作
研究企业绩效管理推行的具体过程时我们发现，企业决定应用绩效管理后，通常会将组织实施的责任分配到人力资源部门。人力资源部便着手组织学习，设计实施方案等工作。这种背景之下，当该项工作遇到困难时或是出现矛盾时，大家也就自然地将矛头对准了这一部门。个别的部门负责人会向总经理反映，考来考去，多数人拿不到奖金，得罪了不少员工，降低了很多效率，人力资源部很失职；有的部门经理则反映，人力资源部设计了很多表格，让人摸不着头脑，同时，在日常工作的基础上增加了很多额外的工作。更甚至，个别的总经理也认为人资部工作不力，没有把绩效管理搞成功，应该反思。不难看出，人力资源部成了绩效管理工作开展不力的罪魁祸首，岂不知，这项工作是每一位管理人员，甚至使每一位员工的事情。
（三）对绩效考评结果的应用过于简单
当前，对绩效评价结果的应用，大多企业尽是将其与工资定级、奖金分配挂钩。绩效考评得分高的员工工资、奖金高，反之则低。绩效管理由五大部分组成，共同形成一个完整的闭环。绩效评价是以员工工作表现为基础，最终通过一定的方式（如：分数）区分员工能力和业绩水平，但这其中目的是使管理人员清楚每位员工的优势和不足，以便在之后的工作中，提高对其管理的针对性。同时，也让员工了解自己，明确自身成长的目标，保持优势，弥补不足。通过上述努力，使员工个人绩效得以提升，进而改善团队总体绩效水平。当前，对绩效管理评判结果的应用，仅是将员工分出所谓的“好、坏”，显然是避重就轻，限制了其作用的发挥。
三、绩效管理在企业的应用策略
（一）准确确立目标，精心分解指标，科学编制绩效计划
绩效计划是企业领导和下属就考核期内应该完成哪些工作，以及达到什么样的标准进行充分讨论，并形成契约的过程。绩效管理作为一种工具，能将企业整体利益和员工个人利益有机地整合在一起，以确保企业总体工作目标的实现。
（1）通过绩效计划，使各岗位目标清晰。绩效计划环节的相关工作开展，可以使企业总体的绩效计划恰当的转化为各个业务单元的具体目标，可以使个人或组织明确在一定时期内，经过努力应达到的预期成果。 （2）精心设立关键绩效指标（KPI），使各目标具备可衡量性。为检测各业务单元具体目标的实现情况，就需要将其转化为可衡量的指标，这便是关键绩效指标。关键绩效指标即KPI（Key Performance Indicator or Index）是对企业运行过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把企业战略目标分解为可直观衡量的操作目标的工具。
KPI指标体系基于企业总体计划和流程建立起来，目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部活动考评指标（表1 某旅游企业部门经理KPI指标度量表）。KPI指标一般应当比较稳定，即如果业务流程不变，则KPI指标的项目也不应有较大的变动。同时，指标应该是可控制，可以达到的。另外，关键指标应当具备简单明了，容易被执行者所接受和理解的特点。
（二）准确预测环境，合理确定关键环节，积极推进绩效实施
绩效实施是绩效管理的重要环节，也是绩效管理中最容易被忽视的部分。
（1）注重持续的绩效沟通。在绩效实施阶段，管理人员应与员工进行持续的绩效沟通。通过沟通，可以依据企业运行的实际状况，具体指导员工工作的每一个环节，将关键问题明确的给员工指出来，将推进工作的办法清晰的告知员工，将有可能出现的问题及时提醒员工。只有这样，才能降低工作难度，提高员工工作效率，更加有效的实现目标。
（2）加强绩效信息的收集与记录。绩效实施的下一环节便是绩效考评，试问，我们对员工绩效考评的依据是什么？如何做到全面、客观、公正？可能这个问题会难倒很多管理人员。因此，绩效实施环节，除了要在在工作推进前与员工进行良好充分的沟通外，一个重要职能便是在实施过程中搜集相关数据。
当前，企业在绩效信息的收集整理方面存在明显漏洞，或者说，很多管理人员平时根本没有进行信息收集，以至于在进行考评时，头脑中只保留了期末的信息。至于最终形成的判断，大多是凭感觉、印象完成了。这样的考评结果，难保公正、全面，对组织更是一种破坏。因此，企业必须在绩效实施环节加强信息记录工作，将期初、期中的员工表现原原本本的记录下来，为以后绩效管理的其他工作，提供最准确的参考。
（三）准确评价业绩，公平开展绩效考核
当前，绩效考评在企业中应用较多，企业家和学者对这环节的关注程度也最高，因此，这部分工作的开展具备一定水准。即便如此，在具体的绩效考核的方法上存在一定问题。目前，运用较多的方法为相互间打分，即我们常说的360度绩效考评法；另一种便是围绕经营指标的目标管理法。其实，绩效考评还有很多方法也十分科学、可行，如排列法、成对比较法、关键事件法等
我们应该注意到，绩效指标间性质不同，考评方法也是各有特点，管理人员应将两者紧密联系，按照指标的不同选择最合适的考评方法，最大限度的实现考评公正、结果准确。
（四）细致研究工作结果，恰当开展绩效反馈
绩效管理的目的，是使员工了解自己的业绩表现与最初确定目标之间的关系。反馈评价信息，能使员工了解到自己的工作表现，掌握自身的长处与缺点，为之后的成长进步打基础。
（1）认识绩效反馈的重要作用。绩效反馈是将前期管理人员对员工的评价结果反馈给员工，这一工作的开展，有利于管理者和员工就绩效评价结果形成共识。其二，绩效反馈能让被考核者了解自身工作表现，强化优势的同时，帮助员工查找绩效不佳的原因，指导员工在下一周期改进自己的绩效水平。其三，这种反馈也利于员工绩效申诉，纠正管理者绩效管理中的不当或错误行为。总之，绩效反馈是绩效管理的重要环节，必须引起高度重视。
（2）关注绩效反馈的一般性技巧。反馈的技巧在这一环节中显得十分重要，恰当地运用，会使反馈效果的发挥事半功倍。这一过程中要特别注意如下问题：其一，评价结果应该具体。其二，评价不同的项目，应该采用不同的方式方法，如在评价服务员态度时，不应直截了当的告知其结果，而应借助关键事件，引导员工自己判断，得出结论。其三，评价时不但要指出不足，更要指出进步。总之，只有用最恰当的方式，才能产生最理想的效果。
（五）准确确定工作要点，探求科学方法，实现绩效改进的根本目标
绩效管理的最终目标是改善员工的绩效水平，进而提升企业整体绩效，因此，绩效改进是显现绩效管理效果的重要环节。
（1）明确绩效改进的要点。绩效改进，首先应确定改进的要点，这才能使得绩效管理工作更具针对性。绩效改进的要点一般来源于两个方面，其一，企业新的发展目标。在经营过程中，随环境、形势等因素的变化，企业会有计划的调整自身的目标和方向。新确定的目标，应作为下期绩效管理重点。其二，员工或其他业务单元在上期考核中，认为需提升之处，也应作为下期绩效改进的突破点
（2）选择科学的绩效改进方法。关于绩效改进的方法，需要视员工层次不同而定。一般来讲，员工本人可采取向管理者或是有经验的同事学习、参加企业内外培训以及在管理人员指导下训练等方式。而管理人员可采取参加企业内外关于绩效管理的培训、向有经验的管理人员学习以及向人力资源管理专家请教等方式。
绩效管理作为组织管理活动的一部分，它是管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作活动、工作技能和工作产出进行持续的沟通与评价，进而保证组织目标实现的管理办法。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终也必将被市场淘汰。
