高速公路项目公司人力资源的开发
引 言
人力资源管理的可持续发展主要是指人力资本在经济发展中能稳定地满足经济发展对于人力资本的需求。作为企业管理的五大板块之一，人力资源起到至关重要的作用，人力作为企业发展的重要元素，应该得到充分的重视与开发。本文以高速公路项目建设为切入点，对高速公路项目公司人力资源的开发 展开研究。
一、高速公路项目公司人力资源特点分析
作为关系国计民生的支柱性行业，高速公路质量与我国交通事业的发展息息相关，为此，当国家通过立项确定修建某一条高速公路后，
项目所在地交通厅就会专门组建一个项目公司承办该项目，负责该项目的整体程序、质量、工程款的收支。一般来说，高速公路项目公司人力资源具有以下特点：
1.1 重点侧重于“管”，也即整体的项目管理。项目公司负责整个工程项目的整体把握和管控，而实际修路工作通过招标，选择其他建筑单位来进行施工。
1.2 项目公司的所有工作都是围绕工程进行的，人事部门都归类为后勤保障部门，一切以业务部门为核心。因此，一般没有专设的人事部门，不设置人事科，而总体归为综合处管理。由于未设置专门的管理部门，因此存在人员少，工作交叉性强，人力部门不明确等问题。
二、高速公路项目公司人力资源存在的问题分析
人力资源管理，是经由劳动资本和管理者结合所产生的，它在生产要素中占据重要地位，它和自然资本、物质资本以及货币资本一起成为生产力的主要构成因素。自从改革开放以来，中国高速公路项目建设的管理成绩斐然，但是依然存在着不足之处，主要是由于长久使用着陈旧的人力资源管理模式而造成的。
（1）专业项目管理人员少
目前高速公路项目公司的人员比例存在着专业人员比重小的问题，主要表现于人力资源优秀人口比例小于职工人数比例，这个现象已经成为高速公路经济发展的目标所在。人力资源优秀人口欠缺的表现主要有：经营理念的缺乏、对于市场经济的发展观念的缺乏、技术人员的技术能力的落后；员工严重缺少高端的营销理念和工作技能，以至于大多数工作都较难深入处理。
（2）工作交叉性强
目前高速公路项目公司的人员比例存在着工作交叉性强的问题，由于未设置专业的管理部门，因此多由其它管理人员兼任，工作交叉性强。此外，在员工中存在着“学非所用”或“用非所学”的尴尬境地，这些都将影响高速公路项目公司员工个体和总体能量的充分释放。
（3）人力资源使用效率过低
人力资源的不合理使用使资源造成了严重浪费，一些高速公路的单位只是把人才作为标准，却并未考虑到人才的价值，因此，虽然这些人才都曾经具有较高的科学技术和知识水平，但是因为当今世界的知识发展飞速更新，这部分人才的人力资源的保值性较低，而且增值性较差，具体表现为员工缺少创新精神、缺少创造力、工作积极性较差，换句话说，他们的技术知识并未随着社会的发展而更新，曾经的人才在现在的社会表现并不突出。
（4）人事制度过度落后导致人力资源市场存在不完善的现象
人力资源管理一直沿袭着传统的人力资源管理模式，不能够真正转换成具有科学性的管理体系，存在着以事为中心，人才围绕着事转的情况，从而无法做到对人才的真正有效的开发和利用；人力资源管理部门还缺少一套科学的量化标准体系用来选拔和奖惩人才，更加缺少一套严谨的科学评价系统，致使我国人力资源管理水平要低于发达国家水平，致使相关体制和配套改革的措施比较落后，无法建立起有效的人才激励机制，人力资源管理一直以来沿用陈旧的思想教育观念，致使人力资源市场无法有效配备人才，致使人才的供求不够完备，这些现象的出现主要是由于人力资源管理机构缺少一套人才激励机制，致使他们无法发现人才的潜能。
（5）人力资源培养与社会的发展需求脱节
人力资源要想在实际工作中取得高效益，是与技术知识的类型含量是否与社会经济发展相契合分不开的，若两者不相契合，则人力资源即使被大量开发出来，也不一定能够发挥出它全部的作用，甚至会使人才造成闲置。因为缺少合理的人力资源管理体制，我国高速公路管理企业在管理和培训人才方面，不能做到合理应用，发展步伐被拖慢，高校对于人才的培养也与用人单位的需求不相一致，致使非常多的大学生不能学以致用，甚至学而无用，这种弊端是源于通过教育考试成绩来选择人才的形式造成的。人才的智商固然重要，但是人才的情商依然重要，通过对人才情商的考核，得出两个成绩，将这两种成绩结合起来，才能够选拔出符合企事业单位要求的人才，而现有的人事制度对于人才的选择较为狭隘，致使真正拥有高素质和高领悟力的创造型人才不能够展现出自己的能力，也无法在众多人才中脱颖而出。
二、加速高速公路项目公司人力资源的对策研究
首先要与企业的高层取得联系并进行充分沟通，以此了解到企业的发展方向，以及在企业发展过程中可能遇到的经营变化和有关的人才需求，其次要根据企业原有的人员离职情况、离职原因以及离职率来对企业发展过程中可能出现的人员流动做出合理的判断和科学的预测。
（1）创造新型人力资源管理
人力资源管理的新模式在某种程度上对企业也起到了促进作用，这种新模式能够降低企业发展成本，同时也能增加企业效益。因此，人力资源管理部门对于新进入的高校毕业生或推荐人才需要进行多方面的素质培养，这也使得企业内部人力资源结构得到优化，使企业员工的整体素质得到提高，有了这些新鲜血液的加入，企业一定能够充满活力和创造力。
公司同时还要按照岗位职责不同，对人才进行培训，并逐渐加大培训力度，使人才的技术能力得到大幅度提高。制定出有利于人才发展的政策，做到唯才是举，特殊人才特殊对待的政策，创造出一个利于人才发展的人性化环境，并通过一系列的激励机制，做到人尽其才，使企业人力资源管理科学有效的持续进步。
（2）制定相对有效的激励政策
任何企业都想留住人才，因为人才是一个企业发展的关键，公司可以制定出一些激励措施，根据人才的不同，进行不同的激励措施，这样可使人才不会流失；可使高速公路管理企业得到长足发展；可使人才留在企业内部发挥其重要作用。
企业人力资源管理和开发是关键点在于激励政策，它的顺利实施与高速公路企业的人力资源发展密切相关，要想使高速公路项目得到可持续发展，需要一个完备的人力资源系统，并在激励措施和管理机制的密切配合下，通过教育培训、绩效考核以及轮岗等形式，保证激励机制稳定运行。
（3）建立人力资源管理发展战略
对于个人的大局观和全局观的培养，需要联系国内外经营的发展理念，高速公路人力资源的整体可持续发展，需要结合企业的经营活动，形成企业的全局观，培养企业的团队精神，只有这样，才能使高速公路人力资源管理模式真正的建立和发展起来。
结 语
人力资源开发和管理活动在整个高速公路管理活动中地位越来越重要。其作用已日益被各级管理者认识，各高速公路管理机构不断的开发人力资源管理的新方法、新技术。随着开发和管理活动的日臻完善，高速公路人力资源管理工作必将促进交通事业持续发展。
