中小型民营企业人力资源培训存在的问题及其对策研究
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）14-0064-03
（一）中小型民营企业的界定
所谓中小企业的界定，就是按照企业员工的人员多少、经营规模、资产成本大小来对企业规模进行的划分。在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理，较少受外界干涉；中小企业甚至可以小是仅有夫妻两人理店之小公司。每个国家对中小企业的界定有着不同的定义，在全球，通常都是按照企业人员的多少来进行界定的其是否属于中小企业。
（二）人力资源培训的含义
员工培训指的是组织结合组织目标，采取不同的方式对下属的员工进行一系列系统而有效的培养和学习，员工能够不断汲取新的知识、学习新的工作技能，改善工作态度，积极提高工作绩效，确保员工能出色发挥，超额完成工作，进而提高组织整体的工作效率，在较短时间内实现组织目标。员工培训是人力资源管理的重要内容，它全面地提高了企业员工的综合素质，更好地帮助企业员工自身个人价值的实现，大大的增强企业员工对企业的贡献率，更好地帮助企业实现员工个人发展与企业发展相结合的目的。
中小企业员工培训是一个很重要的过程，该过程能够实现员工与企业共同发展，共同促进。一方面，员工通过参加企业培训，提高企业员工的工作能力，带动工作积极性，有助于企业员工的未来发展，构建更加宏伟的蓝图；另一方面，从企业层面上看，企业员工通过培训更加丰富工作知识也能够更好的加强技能，企业的软实力也随着不断增强，从而使得企业的各项任务能够得到更好的完成，不断实现企业的宏伟目标。企业培训是员工接受再教育的一种方式。
二、中小型民营企业人力资源培训的重要性
经济飞速发展，现代社会已然是由知识经济主导的大数据时代，企业之间的竞争发生了较大的转变，由原来的企业资产、生产技术等多种传统要素慢慢向人力资源转移。所以，企业只有从本质上提高对人力资源的重视程度，增加人才投资力度，努力对员工进行各项培训开发，提升员工素质，以此来强化企业竞争力，才能达到企业战略的高度。
（一）满足社会发展的客观需要
在经济全球化不断发展的这个大环境下，中小企业面临着复杂多变的社会现状。要想适应国民经济的不断发展，跟随国家政策的引导，中小企业就要不断地提升自我，实现自身价值，以适应社会发展的需求。中小企业要不定期的注入新鲜血液，引进新观念，改进新技术，增加培训工作，加强在职员工的工作能力；在优化软件实力的同时，要是提升硬件基础，改进生产设备，生产技术，降低生产成本。内外兼得，进一步加强中小企业员工的培训工作，保证中小企业适应社会不断发展的脚步。
培训是企业管理者和员工交流沟通的纽带，能够凝聚企业员工的团队精神，塑造优秀的企业文化。企业培训的过程中，融入自身的企业文化，让员工对于企业有深入了解。企业文化是企业的标杆，培训能够增加员工对企业文化的归属感，在学习掌握专业知识和技能的同时，增强主人翁意识、提高质量意识、提升创新意识。就企业而言，对员工进行科学规范化的培训，让员工对此产生兴趣，不仅增强了员工对企业的归属感，还更具主人翁精神，企业未来发展战略必定是走可持续的科学发展道路。从而，培训在企业人力资源中扮演着尤为重要的角色。常言道，玉不琢不成器，只有通过专业化、系统化，并且适合企业发展战略的培训，才会使员工为其企业创造更多的经济效益，达到利益最大化。
（三）保持企业永继经营的源动力
人力资源管理是现代管理不可缺少的环节，人才队伍的建设把控着企业核心竞争，企业只有具备优秀的人才队伍，才会为企业的发展与竞争提供源源不断的动力，而培训就是企业获得优秀人才的最直接，最便捷的途径和手段。明智的企业管理者清醒地认识到企业发展不可忽视的“人才投资”，将企业比喻成人，那么培训是提高企业“造血功能”的根本途径。培训是企业适应市场变化、提高竞争实力的一种手段，通过培训以培养企业的后备力量，进一步挖掘员工的能动性和创造性，激发员工对企业的工作热情，既而使企业充满活力。
三、中小型民营企业人力资源培训存在的问题
（一）企业管理者培训意识淡薄
所调查的企业性质是民办私营，多半的企业负责人并未受过系统的管理课程培训。在管理过程中没有清晰的管理策略。我国的民营事业发展迅速，尤其是中小型民营企业，但很大程度上这些企业的管理水平明显落后。由于受传统企业的人事管理理念及模式的束缚，在处理很多问题时弊端显露无疑。迈向现代人力资源管理的过程是漫长的。在过去，员工仅仅是为了满足企业管理者对于生产需求而雇佣的工人。与现在相比，不同的是员工与企业不仅仅存在着简单的雇佣关系，更多的是员工价值体现的一种途径。人才是21世纪最为重要的资源，也是可持续发展理念的重要组成部分。权衡利害关系，员工地位举足轻重。出于对企业成本控制的考虑，很大一部分企业都忽略了对员工的培训，而恰恰在现代企业管理中对于人的管理才是最重要的。在给员工提供培训的同时，也在创造企业的潜在财富。员工通过培训不断学习及成长，业务水平上升，为企业创造利益最大化。较小的一部分企业斥资对其员工进行培训，却未等到效益产生，员工就已离职，企业就会得不偿失。但事实上，较为严重人才流失问题并没有使得这类中小型民营企业的管理层对于员工培训加以重视，反而让他们对于员工培训有了更多芥蒂。 （二）培训设计不合理且反馈效果差
众所周知，企业组织培训均以简单的入职培训及岗位技能培训为主，忽略了对员工个人素质提升，以及团队凝聚力的增强等多方面的培训。企业在挑选参加培训的员工时也缺乏合理的甄选制度，使得培训不完善，造成企业内部矛盾的加剧，培训不能达到预期目标。员工培训是一项长期持续的工作。在调查中发现，中小型企业涉及各个行业，以重化工业为主。那么，在对于员工培训计划制定过程中，就应该考虑企业自身特点，并制定相应的效果反馈机制。及时有效的反馈会给培训制度的不断完善带来最准确最直接的帮助。通过对反馈数据进行整理、分析等，企业人力资源部门修改原有的培训方案，久而久之，培训制度才会更加适合企业长远的发展战略。
（三）缺乏科学规范的培训规划方案
多数的中小型企业制订的员工培训计划与其自身的发展战略并不一致。站在这些企业管理者的角度来看，员工培训只是通过一些简单的课程学习，并不需要花费太多的精力。而作为制订企业培训计划的部门来讲，他们没有与基层员工进行沟通，没有收集第一手的数据，在没有真正了解员工培训需求的前提下，所制订出来的培训计划缺乏实际性，不接地气。同时，在制订培训计划的时候，没有站在企业发展战略的高度去考虑，缺乏一致性。换而言之，企业人力资源部门考虑问题的视角狭小，局限性大。此外，不可忽视的一个问题是，我国企业中存在的形式主义很严重的影响了培训计划的实施，再完美的培训计划也会大打折扣。我国中小型民营企业的组织结构简单，一人身兼多职，职能部门的专业性不高，很容易导致决策失误。那么，管理层的意志或者喜好就直接决定了企业生存方式。从员工的角度来看，员工培训能够加强技能素质、组织管理能力等多个方面，不规范的培训计划，再加上在实践过程中的大幅度缩水，员工就由主动变被动，积极性锐减。一旦员工主观产生惰性，那么企业培训就缺乏执行主体，科学规范化的人力资源培训制度就无从谈及了。
（四）企业文化建设滞后
企业文化是企业长期生产经营活动实践所得产物。企业文化是管理的新阶段，是现代企业经营成功的不二秘诀。事与愿违的是，相当多的中小型民营企业对于“以人为本”管理思想的建设视而不见，缺乏一套人性化的考核体系和民主监督的制度一味地要求员工把集体利益放在第一位，冷淡对待员工奉献等等，不利于企业员工的成长。没有将企业文化的建设放在企业管理核心的工作组成部分，又或者在构建企业文化的过程中不按社会环境、企业自身发展的变化而对其做出相应的调整，导致企业文化建设与企业自身发展、社会文化发展不在同一个发展 层次上，使得企业的前进的步伐受阻 。
四、中小型民营企业人力资源培训存在问题的对策构建
（一）重视培训，内外结合
1.避免培训走过场，以应付为主
企业要根据员工自身的实际情况来对员工使用有目的有计划的培训方式，这样，不仅能够增加企业员工的工作积极性，还能很好地完善员工的知识结构，工作技能，不断满足工作岗位的需求。企业要根据市场经济的不断发展，适应新的员工发展趋势，将企业的员工培训作为日常工作的重要组成部分之一，真正的挖掘人才机制。
2.重视内部开发，寻找外部资源
作为企业不断前进的源动力之一的企业的员工培训与发展，中小企业的管理层应适度增加员工的培训经费投入，关于企业的员工培训工作高效的进行展开离不开更多的经济投入，如果把广告费用的10%用到企业的员工培训上来，这样不仅会提高公司的总体利润，而且会改善产品最终的推广效果，以及企业的长期持续发展得到增强。大多数的中小企业可能只会想到从企业的外部寻找员工培训的资源，却忽略了对现有人才的培训与开发，企业的管理者可能会很少的想到对企业的内部资源进行充分有效的开发。事实上，大多数中小企业的每个工作岗位上都会有一些技术能人，甚至于可塑性特别强的人才，如果企业管理者能够好好利用并且重视他们，在总结他们的工作方法和成功经验的基础上更好地发挥，并与企业现状相结合，这就会更好地开发内部资源。
（二）整合资源，注重效能
在市场经济的体制下，已步入国际轨道的中国市场瞬息万变，中小型民营企业有较大的变革空间，同时国际上有很多培训方法也更丰富更全面，对被培训者会有更好的效果。就目前来看，国内缺乏这样一个专业的人力资源培训市场。那么，作为企业人力资源部，应当及时且有效地接受国内外有关培训信息，充分、清楚地了解所在企业的人力资源培训状况，与时俱进，有的放矢的开展培训工作，促进员工工作效率，达到效能的最大化，岗位技能培训是人力资源培训的主要部分，在培训时应做到实践和理论的完美结合，真正发挥培训作用，提高员工素质及个人能力，提升企业在经济活动中的综合实力。
（三）私人定制，长期追踪
针对民营企业培训缺乏科学性与规范性这一特点，提出采用双层培训。简单地说，将培训分为不同的对象，一是对高层领导的培训，二是对企业员工的培训。一般中小型民营企业的高层管理者文化素质不高，缺乏一定的管理经验及管理素质，自身的文化素养使得思考问题的视角比较局限。所以针对这一特定人群，可针对性地采用培训措施使得管理层的管理经验、管理素养、决策能力、领导能力等等有进一步的提高。中小型民营企业组织结构简单，文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企为低，员工与老板多有血缘、乡缘、学缘等的关系，针对这一状况，所要制定的培训方式要能够提高员工之间的凝聚力，员工本身的执行力、主观能动性。通过培训，为企业注入更强的生命力，创造更大的效益。改革开放以来，中小型民营企业的组织结构一直在寻求变革，那么，为何不针对企业的变革所产生的一系列反应及时地采用更具针对性的措施使员工在新的环境中快速地适应变革趋于高效工作的稳定状态呢。要想达到这一效果，就必定缺不了长期的跟踪调查。正如我所提出的，有效的监管、及时的反馈才能更好地帮助企业完成其最终该的战略目标。企业所需要的就像气象局监测气象的观测站一样，长期追踪，保障培训的有效完成。
（四）丰富文化，凝聚团队
城市的魅力在于时代赋予了它们历史以及文化，成为了这个城市的思想和灵魂。同样，一个企业没有属于自己的文化，那么这个企业不过是所谓大片用现代技术合成的后期效果，企业的生存也岌岌可危，又何谈的发展呢？在提倡积极建设中小型民营企业的企业文化的前提上，必须从企业自身特点出发，结合社会、企业环境的不断改变而不停地做出调整和创新，在不断学习和借鉴的过程中，把焦点集中在培养建设企业的团队精神上，发展独具特色、充满个性、符合时代的企业文化，端正企业的价值观，得到员工的认可，并让其成为员工的价值观。企业文化的建设有利于提高企业的核心竞争力，成为促进企业持久稳步发展的无形力量。
结语
企业的员工培训是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，是员工与工作岗位间的桥梁。这是一个不断发展的社会市场经济，也是一个充满着挑战与机遇的时代。本文从中小企业的界定、员工培训含义出发，谈及培训的重要性，展开对中小企业面临的问题以及对策研究。希望通过本文调查研究分析能够对中小企业民营的员工培训提供一定的理论依据和实际的参考价值。
