我国上市公司高管薪酬激励的研究
一、我国上市公司高管人员薪酬现状
随着我国证券市场的发展，上市公司的队伍越来越壮大，公司规模不断扩张、业绩不断提升，上市公司逐步发展成为各行业的优秀代表。杨维芝（2012）发现我国上市公司大多脱胎于国有企业，历史和体制的因素使得上市公司在高管薪酬激励方面存在着较为严重的问题。谭明珠（2010）认为我国不同的不同公司高管薪酬差距较大，但相对差距逐年减少；高管薪酬每年都会稳定增加，但增长幅度有所放缓；高管的薪酬与员工的薪酬相差很大。
二、我国上市公司高管激励存在的问题
（一）激励方式单一，薪酬结构不合理
目前，我国经营者薪酬激励方式仍比较单一，收入来源大多数仍是工资和奖金，尚未形成经营者以其人力资本形式参与企业剩余分配的制度。即使有企业借鉴西方国家采取了股票期权等激励方式，由于我国的市场机制尚不成熟，股价波动很大，股票期权这种方式的实施也还未达到预期的激励目标。高层管理者的薪酬结构应该包括基本薪酬、递延薪酬以及边缘薪酬。然而，大部分企业偏重物质激励和短期激励。
（二）业绩考核指标体系不合理
我国大多数企业采取与管理者业绩相挂钩的薪酬体制。然而，采用单一财务指标对管理者的业绩进行评价是不全面的。财务指标（如利润增长率）与一些非财务指标（如顾客满意度）并不能体现企业的全部价值。不合理的业绩考核指标体系很大可能会导致高管的薪酬与公司的经营绩效相脱节。
（三）内部控制不规范
企业内部管理人员同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权，这样会使得公司的筹资权、投证权和人事权集于高管一身。股东对管理者行为难以形成有效的监督，企业面临道德风险和逆向选择问题。
三、完善上市公司高管薪酬激励机制的对策及建议
（一）增加长期激励的比重
公司应该将短期激励与长期激励相结合。对于我国高管薪酬中基本工资占绝大部分，短期激励占小部分以及中长期激励几乎不存在的现实问题，我们可以采取股权激励的方式，使管理者的收益与企业的长期利益相挂钩，这对管理者的长期行为可以起到约束和激励作用。
（二）设计更合理的业绩考核指标体系
不全面的考核体系会影响管理者绩效的评定。因此，应该健全上市公司高管薪酬决定机制；寻求更客观、更完善的评价标准；提高评价程序、方法和结果的透明度。
（三）完善高管薪酬激励的约束机制
建立完善的公司治理结构，设立薪酬委员会，保证薪酬委员会的独立、公正与专业性。采取竞争的方式进行选拔，让真正有才能的人走上合适的岗位，引进竞争机制和末尾淘汰制，增强管理者自身的压力和动力，真正发挥薪酬机制的激励作用。
四、总结
高管薪酬激励体系的建立是一个复杂而动态的过程，是企业内部因素、外部因素以及高管的个人因素相互作用和影响下的结果。各个企业在制定薪酬体制时要结合企业内外部实际情况，通过有效的薪酬激励措施，促使管理者从长远战略的角度来开展经营活动，提升企业长远发展的能力。随着我国市场经济的不断完善，税收制度的作用也会越来越重要。通过完善税收制度，调整激励结构，完善业绩考核指标体系和薪酬激励约束机制，能够使高管薪酬激励更好地发挥作用，提高企业绩效。
