关于高校辅导员绩效评价的初步探讨
高校辅导员工作对学校的发展与稳定起着重要作用，高校加强对辅导员的考核工作，无论是对高校的建设、大学生的成长，还是辅导员个人综合素质发展都有着一定的正面意义。各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系，并且各大高校需要从当前辅导员队伍建设的实际情况入手，来帮助辅导员我按成日常工作，明确考核目标以及考核方式，让考核更加具有实效性。
一、高校辅导员绩效评价工作的重大意义
（一）通过绩效评价的方式来明确辅导员个人工作职责
辅导员的根本角色定位是思想政治教育工作者。但是随着高校教育改革的深入和社会的发展，辅导员的角色内涵变得更丰富：正在向以促进学生成长成才为核心的管理者、教育者、服务者的方向发展。辅导员是大学生的人生导师，可以通过各种教育形式来对大学生进行教育，全面提升大学生个人综合思想道德素质，使之成为政治合格、德才兼备的国家建设者和接班人。通过科学的考核和绩效评价工作，可以让辅导员深刻认识自己所在的位置，完善自身职能，填补工作上存在的不足，从而更好地开展此后的工作。
（二）绩效评价工作是促进辅导员责任心的重要杠杆
美国著名社会学家戈夫曼认为，“‘进入角色’需要具备三方面条件：第一，获得了承担某种角色的认可；第二，表现了扮演这一角色所必须的能力和品质；第三，本能地或积极地，在精神上和体力上均投入这一角色。当人们不具备这些条件时，当人们与角色之间存在差距时，就不能进入角色。”[1]对辅导员进行绩效评价，一方面能够给辅导员以外在的压力，压力要求他们在工作时更加注意方式方法；另一方面，给他们以内在的动力，动力唤起他们工作的责任感。这两方面都能够强化辅导员的责任意识。
（三）通过绩效评价的方式来提升辅导员队伍建设
辅导员工作是一项项系统化、科学化的工作。由于要辅助多样的学生工作问题、针对学生的实际情况开展思想政治教育工作，这就要求辅导员具备多种才能和素质，才可能有效应对各种突发情况和解决各类问题。同时，辅导员队伍的职业化、专业化发展，也要求辅导员必须要承担起思想政治教育以及学生心理教育的主要工作者，指导学生对未来进行规划，培养专业化人才。因此，辅导员在参考工作考核评价的基础上找准自己的发展方向，向职业化、专业化转变，既有利于辅导员自身的能力提升，又促进了辅导员队伍整体的优化。
（四）绩效评价工作是提高辅导员素质的重要推力
辅导员工作必须要满足当前时代发展的需求，并且应当具有科学化的管理体系以及管理流程。如果这些方面有任何的缺失，辅导员都不能找到科学化的个人定位，也就不能更好更快的展开各项工作，影响工作效率。而作为辅导员工作的矫正环节，绩效评价使辅导员工作形成一个完整的内循环，可以自我促进、自我完善。缺少这个环节，将使辅导员工作失去发展的内在推动力。
构建科学有效的工作评价体系，可以对提高辅导员素质起到积极作用。通过绩效评价，既可以帮助辅导员查找差距，发现自身不足，也可以督促辅导员提升自己，不断进步。
（五）绩效评价工作是激励辅导员的重要依据
辅导员属于高校教师队伍的主要构成部分，所以基于科学评价的视角下，对于工作努力、方法得当、成绩显著的辅导员，高校应当给予奖励和晋升职务。同时，管理部门通过奖惩升降的调控杠杆，也能使辅导员领会到学校管理的严谨性，让辅导员在日后的工作中更加关注绩效考核问题，促进考核更好更快的发展。
三、高校辅导员绩效评价
1.过程评价
辅导员日常工作评价的基本目的就是要不断的对辅导员个人工作进行评定，明确工作质量与工作效率。但评价的作用不仅限于价值的衡量与评定。对高校辅导员的过程评价具有导向性，更关注辅导员在进行学生工作过程中，学生智能发展的过程性结果，比如解决现实问题的能力等。通过考察和检验辅导员工作的全过程及效果，对相关数据进行搜集和分析，从而改进在工作中的不足之处。过程评价对整体的辅导员工作活动具有促进和调控的功能。
2.结果评价
结果评价是对辅导员阶段性的工作效果的评定。如：辅导员所带班级工作取得的荣誉和成绩；班级中有无重大事件发生，出现各类问题的处理情况；辅导员在党团工作中发挥的作用；辅导员个人取得的荣誉和奖励情况，以及取得的阶段性科研成果的情况等。
3.评价结果的反馈
及时准确地对评价结果进行反馈是实现辅导员绩效评价价值的重要手段。对评价结果的反馈并不是指简单地宣布考核结果，而是需要辅导员参与评价结果的反馈过程，共同思考评价结果中出现的问题以及解决办法。此外，对评价结果进行反馈时，既要考虑到高校辅导员的整体共性也要考虑到其个体差异，不能以偏概全，应多角度多方面地看待评价结果，进而提高反馈效率。通过评价结果的反馈，使高校辅导员了解工作中存在的缺点和不足，从而完善工作的方式方法，提高工作积极性和工作效率。
4.评价结果的激励
合理的评价激励机制不但能调动辅导员工作的积极性、主动性，更有助于促进辅导员自身的发展。目前，很多学校对辅导员工作作出评价后，没有后继措施，或措施力度小，没能对辅导员造成思想上的触动，使绩效评价工作流于表面化、形式化、缺乏应有效用。而有效的评价激励机制一方面需要对考核中优秀的辅导员给予一定的奖励措施，可以是和工资待遇挂钩的，另一方面需要对考核不合格的辅导员给予思想和工作上的帮助，从而提高整个辅导员队伍的质量。
四、结语
高校辅导员个人绩效考核工作属于比较复杂的工作类型。从当前许多高校改革的实际情况分析，想要保证考核结果的客观性与准确性是有一定难度的，所以必须要坚持不懈的完善相关事宜。同时也要因地制宜，不断的完善学校辅导员读物建设工作，才能切实做好辅导员绩效考核工作.
