现代企业人才继续教育的创新研究
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-226-02
现代企业人才的继续教育是企业员工培训的重要组成部分，对于企业发展和员工个人职业生涯都有着至关重要的作用。对于企业发展而言，可以加快人才融入企业，为企业的发展提供新的动力；可以提高员工的工作水平，员工受教育成果转化成企业的竞争力，提高企业的整体实力和综合竞争力；可以增强全体员工对企业文化的接受与理解程度，增强企业内部的凝聚力；有利于企业构建更高效的工作绩效体系；储备人才等。
对员工个人而言，增强新员工的就业能力，快速融入企业；提高技能、胜任更多的工作，获得更高的收入；促进员工不断学习，提高员工自身的竞争力。
一、继续教育相关理论研究
（一）培训需求相关理论
麦格希与赛耶在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即结合企业的战略对组织、任务和人员进行分析。该方法要求对组织的每一个层次都进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划都有着重要作用。约翰?阿诺德等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依?瓦伦其等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。
（二）资本培训理论
西奥多?W?舒尔茨认为，与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。加里?S?贝克尔认为，企业员工在学习新技术时，能增加员工的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。上述理论的共同点就是把人看成一种资本，通过培训可以使人的资本存量增加，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。
（三）终身教育理论
法国学者保罗?朗格朗首次提出了持续教育培训与终身教育理论。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系。”伦纳德?R?赛利斯和乔治?斯特劳斯在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训本身是一个持续且变动的过程，它不是一种短期的行为。
（四）学习型组织理论
美国麻省理工斯隆管理学院的教授彼得?圣吉在1990年提出了“学习型组织”理论，全面更新了培训理念。在1990 年出版的《第五项修练――学习型组织的艺术与实务》一书中提出： 未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织――学习型组织。这种组织具有持续学习的能力， 具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得?圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”： 即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。彼得?圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼之上。创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。
二、我国企业人才继续教育的现状分析
（一）我国企业人才继续教育的现状介绍
随着市场经济的发展，我国人才的继续教育逐渐受到人们的重视，企业人才的继续教育显得更加重要。目前，我国企业人才的继续教育取得了一些成就。一方面，企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企业，如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但是从总体上看，我国的企业人才继续教育还存在着一些问题。
（二）我国企业人才继续教育存在的问题分析
1.在人才继续教育的认识上存在偏差。从根本上看，企业管理者并不重视企业的人才培养工作。第一种情况是培训无用论，他们认为员工的培训不能增强员工的技能，反而会浪费公司的资源。第二种情况是人才继续教育走形式，不根据公司的实际情况开展继续教育工作，造成企业资源的浪费。第三种情况是培训万能论，认为企业的人才教育会对企业的发展提供很大的助力，一旦开展教育工作，企业的绩效会得到很大的提升。
2.人才继续教育工作缺乏系统性。企业人才的继续教育工作是一项系统的工程，其应该包括需求分析、计划制定、实施和结果反馈等。但是，在我国人才的继续教育工作往往是临时制定的，并没有进行需求分析。企业的这种教育工作往往会与真正的需求脱节，造成目标盲目。企业继续教育的前期准备也不充足，导致实施过程比较被动，教育培训的结果也是很难达到预期的效果。此外，继续教育工作缺乏系统性，各教育培训工作之间缺乏联系性，培训结果不能及时反馈等。
3.教育培训方式相对简单，缺乏针对性。很多企业在开展人才继续教育时，往往开展课堂式教学――都是理论性。由于继续教育的主体是技术人才，理论教育缺乏实践性，教育培训内容往往也与员工的实际需求不相符。在很多培训组织实施者的观念中，认为员工培训和学校教育并无二致，很多培训师还习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，教育培训与实际组织的需求相脱节，导致培训效率低下。
三、JH公司的人才继续教育分析 （一）JH公司的人才继续教育现状分析
JH公司的性质为民营性质，经过资料收集和访谈，发现JH公司对人才的继续教育存在以下问题。
1.领导重管理人才，轻技术人才。企业的领导者重视管理人才，缺乏对基层技术员工的关心。在JH公司制造部，员工往往只有在入职时会得到一周左右的入职培训，包括军训、安全生产理念、机器的操作等内容。基层技术员工在接下来的很长一段时间只能埋头生产，而接受不到培训。
2.企业管理不到位。JH公司目前主要依靠提高员工的个别劳动时间来提高公司的产品产量，下班时间不固定，不重视员工个人感受。由于公司刚走上正轨缺乏人才，所以公司的管理比较混乱。
3.员工对公司缺乏向心力。尽管JH公司给员工的公司待遇好，但是员工感觉太累，渴望得到公司的重视，又渴望找到更好的工作。很多员工工作往往一整天对着机器，公司内气氛比较沉闷，员工与员工之间缺乏交流，员工的工作经验很难转化为技术，员工的生产技能和知识很难得到提升。
4.没有培训需求分析和缺乏针对性培训。员工的培训方式不是根据员工的实际情况制定，也没有培训需求分析，而是完全走公司的培训流程，员工只会基本工具的操作，没有更深的技术知识储备。一般JH公司对员工进行培训时都是临时决定的，员工有时候并不需要这些方面的培训。
（二）JH公司的继续教育方式的创新研究
1.确定培训内容、方式、方法。培训内容要保证其适应性、实效性和针对性。JH公司最重要的是制造，但是面对越来越激烈的汽车市场，只是制造汽车，没有自己的技术就很难参与汽车市场竞争。所以公司要有超前的战略眼光。
2.建立学习型组织。学习型组织的特点就是企业员工拥有共同的愿景，形成企业的价值观，有利于增强企业的凝聚力；学习型组织鼓励员工去进行创新与实践，这有助于提高企业员工的创新能力，有利于新技术和新产品的产生；学习型组织注重对每位员工的培养，尊重员工，有助于改善改制前的人才流失问题。JH公司拥有大量的技术人员，如果每位员工只是埋头工作而不与其他的员工进行交流，在这种氛围下，公司员工就很难产生创新思维。
3.提倡终身教育。在原材料既定的情况下，汽车行业的竞争比的就是汽车的性能与舒适，汽车性能的提高需要靠技术员工与工程师的通力合作。当今科学技术发展迅速，如果还停留在过往的一学管终身的思想上，那就大错特错了。所以JH公司要为公司内的员工创造良好的学习氛围和环境，提倡终身学习，提高知识水平，提高创造力。
4.试点网络教育。网络培训的时间更加自由，企业可以合理安排培训时间；员工在培训时可以更加轻松，没有面对老师的紧张感，很多企业的员工在培训时面对老师都心存紧张，精神紧张往往不利于与培训老师之间的交流。网络教育学习气氛相对轻松，而且是集体学习，大家在没有老师的情况下更容易放开去讨论，找出问题，解决问题，大家共同进步。
5.观察法和实践相结合。JH公司的员工以技术型员工为主，作为专业技术人才拥有自己的独特思维方式和设计理念，所以他们更需要去观察他人，学习他人。把通过观察学到的知识与经验再付诸于实践，往往可以更好地发现自己的不足，提高技术水平。
- 上一篇：浅谈基层农行服务小微企业的现状及创新对策
- 下一篇：煤矿企业劳动关系管理研究
