试论人力资源配置及其作用与模式
知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识的生产、流动、分配、消费之上的经济，是近年来兴起的新经济，也是社会科学、技术、知识发展的必然产物，积极适应知识经济时代环境，对于优化现代企业经营有着重要的意义。知识经济时代下，知识劳动是为企业创造价值，增强企业竞争力的关键所在，而知识劳动是一种创造性的劳动，对劳动者的专业素质和知识水平有着极高的要求，现代企业能否参与到知识经济时代下的价值创造活动中，不但取决于其是否拥有高素质的知识劳动者，亦取决于企业能否对知识劳动者进行合理的调配与组合。
一、人力资源配置的内涵与意义
1.人力资源配置的内涵
人力资源配置即通过考核、选拔、录用等方式将符合企业经营发展需求的人才及时安排到适合的岗位上，使之与企业其他资源相互结合，共同作用，以保障企业的正常经营与健康发展，不断为企业创造客观的经济效益和社会效益。企业人力资源配置的内涵主要包含三个层面：一是，选择性。人力资源是技术、知识、创意的载体，而他们所以承载的这些技术、知识、创意，又是企业经营与发展中的必须品，只有将符合要求的人才安排的合适的岗位上，才能使其所承载的技术、知识、创意为企业所用，这就需要企业进行合理的筛选和谨慎的决策，以保证人才与岗位的匹配性；二是人力资源的排列组合。同样的资源与要素，经过不同的排列组合，能够达成不同的效果，人力资源也不例外，企业只有通过合理的动态管理手段，不断对其岗位、职责进行合理配置，才能使其智慧与能力最大限度地发挥出来，为企业创造更多价值；三是价值增值。人力资源的价可通过合理的组合、搭配、培育实现增长，从而为企业和社会创造更多价值，因此，合理的人力资源配置本身就能够促进人力资源价值的增加。
2.人力资源配置的意义
人力资源配置对企业的意义是多方面的，而这多方面的意义最终都将促进企业价值的增加，具体来说，企业人力资源配置的意义主要表现在以下几点：
一是调节组织内部人际关系。企业中的各种人际关系状况对企业的经营与管理有着重要的影响，受性别、性格、情感、思维、工作方式等方面的影响，同一个组织内的成员可能对同一项决策或同一项任务产生不同的意见，而人际交往中，上下级、同级员工也不可避免地出现这样那样的矛盾，所有这些不同的意见和矛盾，若不加以及时调解，都有可能影响组织的效率和企业的经营。而合理的人力资源配置，则能够做到将思维方式、做事风格、处世态度等方面具有互补性的员工整合在一起，使其相互学习，减少矛盾，同时提升团队优势，进而促进组织效率的全面提升，为企业的经营与管理创造良好的工作氛围和人际交往环境。
二是促进企业内良性竞争并提升组织竞争力。高效率的人力资源配置，能够充分激发组织成员的工作积极性和学习热情，使其在组织内部形成相互学习、相互促进、公平竞争的良好氛围，同时形成优胜劣汰的竞争机制，进而促进组织成员整体素质的不断提升。此外，任何企业内部的人力资源都是处在不断的变化过程中的，新老交替、优胜劣汰的情形时刻存在，这就要求组织必须对人力资源进行不断的调整和优化配置，以是当下拥有的人力资源在合适的岗位上为企业创造更多价值，进而促使企业员工积极学习，不断提升，在企业内部与其他员工相互观察和比较，进而形成组织内部的良性竞争。与此同时，随着市场环境和社会条件的不断变化，企业作为一个相对独立的组织，与其他企业之间也处在不断的竞争中，而上文所述的良性竞争的氛围推进了组织成员整体素质和能力的提升，增强了企业整体的竞争力，进而能够更好地应对外界的挑战和同行之间的竞争。
三是发挥双向激励作用。人力资源配置是一个动态的、复杂的过程，人力资源配置过程中牵涉的因素众多，如岗位变动、工作性质、薪酬变化乃至行业性质的改变等等均是人力资源配置中需要考虑的问题，这些变化因素具有双向激励的作用。首先是上行激励作用。追求进步、实现自我价值是人们的天性，对企业而言，将素质良好、技能过硬、专业知识丰富的人才放到较高层次的、富有挑战性的岗位上，不但能够为期带来更多的经济回报，更能使其得到组织内、外人们的尊重与认同，进而增强其自信心，改善其工作状态，对其形成显著的激励作用；其次是下行激励作用。人力资源在价值、类别、层次、素质等方面存在着明显的区别，在企业经营与社会发展中，那些价值较低、素质较差的人力资源往往会被逐渐套淘汰，这具体表现在企业中就是对表现不佳、业务素质或技能太差的员工的辞退，这种情形势必会对员工本身及其周围的人造成一定的压力，“逼迫”他们主动学习、进步，严格要求自己，遵守企业的规章制度，为实现企业的经营目标而奋斗，以免被企业淘汰。
二、人力资源配置问题的产生与发展
人力资源配置问题，早在计划经济背景下就已经产生，当时，劳动者在政府的统一计划和调配下得到相应的劳动分工，当时的人力资源配置活动的主观性极强，且配置模式高度统一，配置过程有着明显的集权特征，虽然表面上人力资源配置并无问题，但久而久之，过于统一和制式化的配置模式将造成不同程度的人力资资源价值浪费，在这种情形下人力资源带来的社会价值增加十分有限，而引发了经营者与学者们对人力资源配置问题的研究。随着市场经济体之的不断完善和计划经济的解体，我国企业经营理念和用人方式发生了极大的改变，且生产资料的分配不再由政府主导，而是由集体、组织、地方、国家共同组织和分配。
在生产资料所有者多元化的基础上，多元化经济实体逐渐发展起来，伴随着这一过程，劳动者、劳动力与劳动之间也相互分离，劳动、劳动力不再由国家统一调配，而是成为商品，相应的，劳动力及其所创造的成果的所有者可以是个人、国家、企业、集体或组织。如此一来，政府不再是人力资源配置的唯一主体，企业、社会组织和劳动者自身在人力资源配置中也掌握了一定的主动性，使得人力资源配置是否合理、是否公平等问题成为社会各阶层人士共同关注的问题。 三、人力资源配置的主要模式
人力资源配置的合理性，对企业的短期经营成果和长期发展目标的实现均有着深远的影响，因此应得到企业各级管理人员的共同关注。通过科学运用人力资源管理理论与方法来实现人力资源的科学配置，使企业人才既不过剩也不短缺，以在节约人力资源成本的同时满足企业经营与发展的需求，目前，企业人力资源配置的主要模式有人岗关系型、移动配置型、流动配置型三种。
1.人岗关系型
人岗关系型的人力资源配置类型即通过员工与岗位的对应关系进行人力资源配置的一种方式。这种方式往往是企业人力资源配置中最广泛的一种类型，其具体方式包括：招聘、试用、轮换、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。
2.移动配置型
移动配置型即通过人员的岗位移动实现企业内人力资源配置的方式，这种配置类型主要通过人员的上下调动或平行移动来保证人员与岗位的匹配度，这种配置类型的具体形式主要包括晋升、调动、降职等。
3.流动配置型
流动配置型是一种从员工相对企业岗位的流动，而在企业内外进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的数量与质量。流动配置型的主要作用方式有安置、辞退和调整。
以上人力资源配置作用模式的主要步骤包括以下几点：
一是人力资源规划。该步骤为人力资源配置管理的准备工作，该环节的主要目的是对企业人力资源的未来流动情况进行预测和规划，以保证企业人力资源配置情况符合企业经营与发展的需求，同时能够满足各岗位员工的个人需求，符合其个人利益。
二是职位空缺申请与审批。在具备人力资源规划的基础上，由部门经理或主管提出相应部门的职位空缺情况，并由人力资源部门进行详细审批，审批过程既需要考虑相应部门的实际情况，又要参照人力资源规划，以确保职位空缺申请的合理性和可行性。
三是工作分析。即对空缺岗位的工作任务设定、岗位职责、岗位资格等进行分析和总结，以明确招聘要求，并为后续面试、使用考核等工作提供可行的参考。
四是人才测评。即依据工作分析对应聘者的综合素质、潜力、资质等进行测试、考核、评价，以判断其是否符合岗位要求，从而为合理的人力资源配置提供依据。
五是招聘与配置。即结合应聘人员的能力、素质与更为的需求，将合适的人才安排到合适的岗位上，达到人与岗位的匹配。在此环节需要注意的是，不但人才与岗位要匹配，相应的薪酬水平也要与个人的能力与动力向匹配。
六是动态优化与配置。在完成人力资源配置后，还需结合员工在岗位上的表现情况，通过晋升、调配、升职、降职、解雇、轮换等方式来实现对人力资源的动态优化配置。在复杂的市场环境下，企业的经营与内部管理工作的复杂性均较强，员工在岗位上的表现各有所长，通过合理的人才测评方式和动态配置手段，能够充分发挥人才的长处，在满足其个人需求和发展需要的同时为组织创造更为可观的价值，从而实现人与企业的协调发展。
四、总结
综上所述，人力资源配置是现代企业经营管理的核心内容之一，完善人力资源配置管理工作，提升人力资源配置效率，能够促进人力资源价值的充分发挥，优化组织内部竞争关系和提升企业经营成效有着重要的意义。受长期计划经济体制的影响，目前我国企业尚未从粗放型的人力资源管理理念中解脱出来，人力资源配置活动中仍存在许多不合理之处。鉴于此，现代企业应深化对人力资源配置内涵与意义的认识，在此基础上灵活运用人岗关系型配置、移动型配置和流动型配置方法，实现企业人力资源的科学、高效配置。
