事业单位人力资源战略管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）08-0288-01
事业单位是我国政府履行社会公共服务和公益事业的重要机构，事业单位能否顺利开展各项职能对人们生活有重大影响。据相关数据统计，截止到2013年年末，我国事业单位数量超过111万个，事业单位编制人员超过3153万名。事业单位规模庞大，从业人员众多，同时事业单位资金多由政府财政资金拨付，因此在新时期下加强事业单位人力资源战略管理对于事业单位履行社会公共服务职能、加强党风廉政建设等都具有积极的促进作用。
我国事业单位人力资源管理经过多年的发展和改革，取得了一定的成绩，但在以下方面仍存在不足。
（一）用人机制落后，人员管理替代人力资源管理
受我国计划经济体制的长期影响，事业单位用人机制透明度仍有待提高。就目前情况而言，事业单位人力资源管理在管理理念上存在两方面不足，一是在事业单位人才引进机制上，部分事业单位在外部人才的引进方面仍存在着不公正、不透明的现象，往往在笔试环节采取公平公正的录取形式，而在面试环节则有更多人为操作的空间，没有完全按照国家人事部发布的规定开展招聘工作；二是在对现有人员的管理上，部分事业单位没有深入理解人力资源管理的本质含义，人力资源管理工作的重点更多是放在了人员档案的管理上，人员管理替代人力资源管理的现象比较普遍。
（二）人力资源管理人员素质不高
人力资源管理工作需要管理人员身体力行，人力资源管理人员素质的高低直接影响到事业单位人力资源管理工作质量和效率。由于缺乏现代化人力资源管理观念，部分事业单位对人力资源管理工作的重视程度不够，单位内部没有科学设置人力资源管理部门和岗位，也缺乏人力资源管理专业人员来负责本单位的人力资源管理工作。从目前情况来看，部分事业单位人力资源管理人员综合素质不高，甚至由本单位财务部门人员兼任，缺乏系统的人力资源管理专业知识和从业经验的学习和积累，难以胜任事业单位人力资源管理工作。
（三）绩效考核和激励制度不全，人员怠工现象严重
人力资源管理重视程度不够直接导致了事业单位人力资源管理薄弱，尤其是在对事业单位人员的考核和激励方面。一方面，当前部分事业单位对人员考核和激励制度的理解不全面，片面地认为绩效考核和激励就是对事业单位人员日常工作执行情况进行监督，过度强调绩效考核和激励制度的负面效应，从而令本单位人员产生厌烦和焦虑情绪，对绩效考核和激励制度产生抗拒心理，在实际执行过程中表现出不配合的态度；另一方面，部分事业单位对绩效考核和激励制度重视程度不够，绩效考核内容仅仅表现在对单位人员是否在规定的时间内上下班，对人员在工作时间内工作质量和效率考核不够全面，导致人员怠工现象严重。
（四）在职培训缺乏，人力资源开发不足
由于事业单位不以盈利为目的，工作内容相对简单，工作环境较为固定，事业单位人员在经过短暂适应期后就能胜任，同时，事业单位对人力资源管理不够重视，双重因素导致了目前情况下我国事业单位人员在职培训不足，对在职人员定期进行相关方面的专业培训和知识系统的更新较少，没有充分开发事业单位人力资源。
二、加强事业单位人力资源战略管理的具体措施
针对我国事业单位人力资源管理存在的不足之处，加强事业单位人力资源战略管理可以从以下方面入手。
（一）完善用人机制，树立现代化人力资源管理理念
人才是第一生产力，事业单位需要贯彻落实科学发展观，建立健全事业单位人力资源管理体系。一方面，事业单位需要严格按照国家人事部发布的事业单位公开招聘暂行规定的要求开展外部人才的引进工作，保证招聘工作中的公平、公正、公开，广纳贤才、唯贤是举，积极吸引外部高素质人才为本单位服务，充分发挥事业单位社会服务型职能；另一方面，事业单位需要转变传统以人员管理为中心的人力资源管理模式，充分意识到现代化人力资源管理工作对于事业单位高效开展各项社会服务工作的重要性，提高对人力资源管理的重视程度，坚持以人为本，树立现代化人力资源管理观念，严格遵守财政部事业单位会计准则相关规定，科学设置人力资源管理的部门和岗位，合理安排专业人员负责本单位人力资源管理工作，为事业单位顺利开展人力资源管理工作提供制度保障。
（二）提高事业单位人力资源管理人员综合素质
一方面，事业单位可以通过加大外部招募工作力度、提高人力资源管理人员进入门槛等措施，积极招纳外部高素质人力资源管理人员为本单位服务；另一方面，事业单位也要加强对本单位现有人力资源管理人员的培训，定期举行事业单位人力资源管理方面理论知识和从业经验的学习班，鼓励人力资源管理人员积极参加资格认证考试，提高专业素养。同时，事业单位还要加强对人力资源管理人员的职业道德教育，树立爱岗敬业、廉洁奉公的工作作风，防范裙带关系现象在工作中发生，加大勤政廉政建设力度。
（三）建立健全绩效考核和激励体系，提高事业单位人员工作积极性
首先，事业单位需要转变传统的绩效考核和激励管理模式，在充分了解现代化人力资源管理绩效考核和激励的基础上，根据事业单位人员导向性的文化类型，综合考虑事业单位组织目标、日常行为规范等因素，设计符合事业单位人力资源管理的绩效考核和激励体系；其次，由于我国事业单位规模庞大、层次较多、类型繁杂，这就需要事业单位在设计本单位绩效考核和激励体系时明确本单位是属于管理类事业单位、工勤岗位类事业单位还是技术类事业单位，并且在同一个事业单位内部还要根据不同部门和人员工作性质和内容的不同分别设计相应的绩效考核和激励体系，尽可能做到绩效考核和激励体系的科学性和针对性；最后，事业单位需要强化绩效考核和激励制度的实际执行，加强事业单位各部门和人员的交流沟通，做好绩效考核的反馈工作，对于实际执行情况与绩效考核要求中不一致的情况，应当深入分析是有利差异还是不利差异，并就差异产生的具体原因进行分析，为下一阶段绩效考核和激励体系的完善做好准备。
（四）加大在职培训力度，积极开发事业单位人力资源
一方面，要加强对新来员工在业务和办公制度方面的培训工作，使其迅速熟练业务活动、融入新的工作环境；另一方面，事业单位需要综合考虑本单位未来发展需求和现有人员专业技术能力类型等因素，制定与之相适应的职业发展规划，加大对事业单位在职人员后续学习的宣传力度，定期举行相关专业理论知识和业务操作的学习班，加大对现有员工在职培训力度，及时更新在职人员的知识系统，帮助事业单位人员养成终身学习的良好习惯，从而做好事业单位人力资源战略管理。
综上所述，我国事业单位人力资源管理仍存在人力资源管理理念落后、绩效考核和激励制度不全、人力资源开发不足、人力资源管理人员素质不高等问题，通过完善用人机制、强化绩效考核和激励、加大在职培训力度、提高人力资源管理人员综合素质等措施，可以加强我国事业单位人力资源战略管理，推动我国事业单位更好地发展。
