绩效管理系统提升我国中小企业竞争力研究
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.131
近年来，中小企业的经济战略地位不断提升，如何培育和提高我国中小企业的竞争力已经成为理论界与政府共同关注的焦点。
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。有些学者从我国中小企业国际竞争力方面做以探讨。谢宝剑认为，绩效管理对提升企业的竞争力有重要意义。但对国内的许多企业来说，还不完善，尤其是中小企业。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。
本文在论述绩效管理内涵的基础上，研究了绩效管理与中小企业的竞争力的关系，并提出中小企业推行绩效管理的方案，对中小企业实施绩效管理有一定的理论与实践上的借鉴意义。
1.1 绩效管理系统的基本含义及特征
绩效管理（Performance Management）是管理组织绩效和员工个人绩效的综合系统。绩效考评（Performance Appraisal）是客观考察员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程度、规范和方法等。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，是绩效管理的基础。
随着计算机科学的发展，管理中融入IT化支撑手段成为一种普遍现象。IT化的管理模式逐渐普及，成为管理者常用的辅助手段。IT化管理方式，给管理提供了很大的帮助，能够降低管理时间和精力的投入，减化对管理人员的要求，使管理从高级、复杂的工作在一定程度上变得简单，尤其对于人力资源结构并不平衡的中小企业来说，尤为适用。绩效管理系统不仅会为中小企业节约大量成本，很好地提高生产效率，更会使管理变得直观，从科学与艺术的结合体转向更接近于数字化逻辑化，使其可操作性更强，可控制性更高，直接有效提升企业的竞争力。
1.2 我国中小企业的经营管理现状
中小企业作为一个市场中不可或缺的一分子，日益成为了市场经济的中坚力量，也扮演着重要的角色，部分企业于2002年已经开始实施关键绩效指标（KPI）管理。但大多数企业目前采用的KPI绩效管理系统没有涉及绩效计划和绩效分析等，仅仅是绩效考评系统，而非完整的绩效管理系统。从目前我国中小企业的管理现状看，想要实行真正的绩效管理系统，在企业战略、组织管理体系等方面都存在不足，暂时并不具备全面实行绩效管理系统的条件。
从调研中发展，长春市中小企业现行的绩效考评系统，在实际使用中，并没有明显体现出对员工绩效和组织绩效的提高作用。这套考评系统主要存在以下问题，如：绩效考评指标与员工个人工作的关系不大（权重30%）、绩效考评指标不能体现员工的工作量（如只统计项目验收情况，而不统计员工具体参与的项目个数）、绩效考评指标不能体现员工的工作价值（不区分不同项目的利润情况）、绩效考评指标对岗位差异的针对性较差（全技术部只区分为项目经理和工程师）、考评周期过长（以年为周期）等。
1.3 中小企业实行绩效管理的必要性
企业在竞争激烈的商业环境下谋求生存和发展，需要雄厚的资金、高效的运营策略以及核心竞争力。如果说资金和财富是企业的基石，那么人力资源就是企业的中流砥柱，因为企业的核心竞争力正是由员工创造、维持和发展的。而绩效管理系统可以帮助员工在实践的过程中找到合适的工作岗位，充分发挥个人的光和热，持续不断地自我完善和发展，继而为企业的核心竞争力作出贡献。因此，企业对员工执行绩效考核已经尤为重要。我国的中小企业，从经济效益、竞争能力等方面，在全国均处于弱势地位，中小企业从企业经营管理的积累方面，起步比较晚。在人力资源方面，广大中小企业管理人员水平相对较低，导致管理混乱，并由此造成员工流失快，员工工作质量难以控制，市场竞争能力非常缺乏。
2 我国中小企业提升竞争力存在的问题
2.1 缺乏对于员工绩效的管理意识
很多大型企业中，企业规模大，部门多，独立性强，同时又有很多工作关联，普遍存在着人浮于事、互不配合、党同伐异等很多问题。虽然这些企业都有专业的HR人员和专项的管理制度，采取了很多针对性的绩效管理措施，仍然深陷其中，难以根本有效地解决这些问题。
2.2 缺少合格的人力资源管理人才
目前在中小企业的管理人员队伍中，能够运用绩效管理手段来进行管理的人才还很有限，大部分依然停留在传统的管理层次上。
中国传统管理者，更多地侧重于管理艺术，而缺少管理科学理论指导和方法。一是他们更多依赖于人际关系辅助管理，导致管理规模严重受限；二是他们的管理能力，倾向于艺术性，具备一定的不可复制性，更依赖天赋，并不是每个管理者都适合；三是他们的管理模式决定，需要通过更多的经验积累来成长，导致成长代价太大；四是企业提拔员工成为管理者的过程中，有着浓重的中国传统文化色彩，“学而优则仕，技而优则管”，而学而优者未必适合仕，技而优者未必适合管。 这些情况都使中小型企业缺乏真正有效的人力资源管理人员，即便付出了很大的代价和时间，仍然无法培养出胜任的人员。
2.3 缺失有效的绩效管理制度和流程
从人类几千年的发展历史中可以看出，任何没有制度约束的组织，依靠自觉，都无法长存，更何谈成长与未来。就如同我党在最艰难的时期，既有共产主义的远大理想和忠诚信仰，也要有钢铁纪律，才有了今天的新中国。
而当前我国中小型企业的现状，就是严重缺少绩效管理制度。这就造成了一直存在的大锅饭现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至干多错多。当然，这与中国几千年来占据主导地位的儒家和道家文化有关，与中庸之道有关。但是，在当前的国际国内形势下，在信息经济时代，在“互联网+”时代，这种缓慢成长的温和模式，已经无法适应时代潮流，无法立足于历史舞台。
3 提高我国中小企业竞争力的对策
3.1 加强决策者的人力资源管理意识，尤其是绩效管理意识
所有的管理制度，在先天上就不被大部分员工喜欢，而只是由于种种原因被接受。在起步过程中，一定会遇到阻力，甚至是非常大的阻力。要突破阻力继续推行管理制度，需要企业决策者的坚决支持和大力推动。同时，管理并不是生产，不会直接创造利润，而是通过管理到生产的转化过程，提升生产，从而增加利润。而且，这个转化过程需要一段时间，甚至是较长的时间。在这段时间里，只有成本的付出，而没有回报。这也需要企业决策者的坚定立场和决心。绩效管理的这些特点尤其明显。因此，要想切实执行绩效管理措施，决策者的认可非常重要，是绩效管理能否成功的先决条件。
3.2 引入IT化绩效管理手段，以最小成本实现绩效管理
在企业决策者决心实行绩效管理之后，中小型企业面临的最大难题，就是专业管理人才的缺乏。一方面，这些人才都会倾向于大型企业，有着更大的发挥空间和发展空间；另一方面，中小型企业在薪酬上也难以吸引并保持专业人才。
IT化绩效管理手段，能够极大地降低对专业HR人才的要求，使相对较低级的HR人员，能够借助IT手段，快捷实现绩效管理。这种方式，既降低了HR人员方面的成本，使中小企业绩效管理具备可行性；同时，也极大地降低了管理过程中的成本，缩短了管理见效的周期，使中小型企业更有可能坚持到取得一定成绩的时刻。
3.3 依托IT化绩效管理手段，发展绩效结果应用，提升竞争力
首先，针对中小企业生存周期短，生存状态艰难的情况进行深入剖析，找出其经营管理中的薄弱环节。其次，基于人力资源管理的理论指导，分析研究各种管理问题的综合解决方案，尤其是对企业竞争力的具体实现方式进行研究，建立高科技管理系统，根据企业实际情况，实现适用于中小企业的管理系统，从而提高其竞争力。
4 结 论
我国的中小企业，从经济效益、竞争能力等方面，在全国均处于弱势地位，中小企业从企业经营管理的积累方面，起步比较晚。在人力资源方面，广大中小企业管理人员水平相对较低，导致管理混乱，并由此造成员工流失快，员工工作质量难以控制，市场竞争能力非常缺乏。以绩效考核的理论为指导，根据人力资源管理以及绩效考核现状，对现有的考核制度进行全面系统深入的分析，找出其存在的问题，在此基础上设计绩效考核评估体系，期望可以使企业提高工作效率，节省人力成本和生产成本，更加有效便捷地掌握企业管理和运行的整体情况，提高企业的管理水平，促进员工与企业的共同成长，进而提高公司的整体绩效以及中小企业的核心竞争力。
- 上一篇：营改增背景下企业的税务风险研究
- 下一篇：内部控制对企业价值的影响分析??
