EAP视域下高校教师激励机制优化与能力开发研究
中图分类号：G726 文献标识码：A
认识、适应、引领新常态，是新时期高校投身“双一流建设”和实现科学发展的主旋律和大逻辑。习近平总书记在《做党和人民满意的好老师――同北京师范大学师生代表座谈时的讲话》中明确指出：“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。努力培养造就一大批一流教师，不断提高教师队伍整体素质，是当前和今后一段时间我国教育事业发展的紧迫任务。”如何以科学有效的激励机制切实提升教师发展能力，是高校回应新常态下新形势、新任务、新问题亟需解决的重要课题。作为管理学研究新领域，EAP（Employee Assistance Program），即员工援助计划，是帮助组织员工缓解工作压力、解决心理问题、提高工作绩效、开发工作能力的有效路径。以EAP为视域探究高校教师激励机制优化和能力开发路径与策略，不仅可为学校组织与教师个体的协同发展提供坚实基础与保障，而且能为高校人力资源管理与开发提供有益镜鉴与参考，具有重要的理论意义与现实价值。
一、EAP研究概述
EAP可溯源至20世纪20、30年代美国企业“职业戒酒计划”，旨在帮助员工成功戒酒、戒毒等以提高工作绩效。迄今，学界对EAP虽尚无统一定义，但对EAP概念、内涵和功用等研究广泛且深入。EAP概念、涵义方面：华尔什（Walsh）首提EAP概念，认为，EAP旨在利用组织政策及相关程序，快速辨识直接或间接影响员工工作效率的个人问题或情绪问题，并为员工提供咨询以及其他适当的治疗与支撑服务，以便及时解决相关问题。古德林斯（Goodings）认为，EAP是“组织通过合理干预手段，积极主动地了解、评价、诊断及解决影响员工工作表现以及工作绩效问题的一种手段”；博兰德（Bohlander）等认为，EAP是“组织通过为员工提供诊断、辅导和咨询等服务，帮助员工解决社会、心理、经济与个人健康等方面问题，消解员工个人情绪或家庭问题等诸种困扰，尤其是预防影响员工工作情绪与能力问题的产生，以实现提高员工工作质量与生活质量的目的”；EAP内容方面：路易斯（Lewis）将EAP内容分为个体咨询、团体咨询、教育培训、咨询服务、职业生涯发展规划、特别服务、EAP研究工作、紧急服务等八个方面；博兰德（Bohlander）等则认为，EAP主要内容关涉经济、社会、心理与健康等四个方面问题。EAP功用方面：德格鲁特（Degroot）认为，EAP实施与工作绩效呈鲜明正相关，与工作满意感的关系呈微弱正相关，与员工旷工率和离职率呈鲜明负相关；沃尔夫（Wolfe）认为，EAP实施与组织承诺养成呈显著正相关，与人际关系的改善呈显著正相关，与员工关系的融洽呈显著正相关。国内EAP研究起步较晚，王迎春等首次论及EAP。此后，EAP研究日趋深入，代表性研究者有曹金华、张西超、郑传才、邓正红、朱瑜、王雁飞、张宏如等。曹金华揭开EAP实证研究序曲，张西超则出版了国内首部EAP专著《员工帮助计划――中国EAP的理论与实践》。对EAP概念国内学者多从各自研究视域如心理学、管理学、组织学等予以界定，基于综合角度对EAP予以阐发相对较少；EAP内容研究主要主要聚焦本土化阐释，如上官子木将EAP按受众需求划分为三个方面，工作方面（如生涯发展、职位晋升、职位转换、工作设计、绩效考核、退休规划、离职安置等）；生活方面（包括生活管理、人际关系、家庭婚姻、休闲娱乐、法律、财务等）；健康方面（包括指导如何有效戒烟、减肥等）；总体而言，国内EAP研究多聚焦EAP译介与理论阐释，应用研究相对薄弱，尚需大力深化。
总之，EAP是组织用于管理与解决员工个人问题以提高组织和员工个人绩效的途径与机制，是组织为帮助员工克服压力和心理方面的困难而设置的一套系统的、长期的福利与援助计划，其通过专业人士对组织的调查、诊断和建议以及对员工及其家属提供的专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员预防、发现和解决各种心理和行为问题，以维护组织成员心理健康，提高员工工作绩效，改善组织管理并提升组织整体效能。以EAP为视域探究高校教师激励机制优化路径与策略，不仅可为学校组织与教师个体的协同发展与共赢共享提供坚实基础与保障，而且能为高校人力资源管理与开发提供有益镜鉴与参考，具有重要的理论意义与现实价值。
二、EAP与高校教师激励与能力开发适切性分析
将EAP导入教师激励和能力开发，是高校组织为解决教师个体问题，促进教师身心健康，培育教师胜任力，提高教师个体工作绩效和高校组织整体效能的有效路径。科学实施EAP视域下教师激励和能力开发能有效帮助教师克服不良习惯与嗜好，改善工作态度与方式，缓解和处理工作与生活中面临的压力、困境与难题，增强工作积极性、主动性与创造性等，提升工作信心、成就动机与发展能力，并最终实现学校组织与教师个体的共享共赢和协同发展。可见，EAP与高校教师激励与能力开发具有高度的适切性，而且基于EAP的高校教师激励与能力开发具有自身鲜明特质：
（一）系统性
EAP是一项涵盖心理状况调查、教育宣传、针对性培训、心理咨询与治疗、形成性评价与终结性评价以及反馈等流程的系统工程，亦是一种不限于教师个体本人、还关涉其家庭具有广泛受众面的系统工程。基于EAP的高校教师激励与能力开发，须结合高校组织发展目标和教师个体需求，围绕教师个体需求、发展状况及其家庭情况进行系统性的调查研究、教育、宣传与培训，并致力构建全方位、系统性教师激励流程，全员参与、多方合作、彼此协同，推进激励和开发方式与策略的优化组合，形成综合激励和开发格局以及激励和开发的良性互动与循环。 （二）针对性
EAP成功源于其针对性，其能以富有针对性员工个案援助与管理，及时解决员工个人及其家庭问题，有效激发员工心理活动和个体成长。基于EAP的高校教师激励与能力开发，须立足教师个体需求，充分考虑教师个体差异，以预防性、建设性和发展性为原则，制定个性化援助、激励和培训规划，关注教师健康与生活质量，提升教??工作绩效，激发教师心理活动，促进教师个体和学校组织协同、共赢与和谐。
（三）适应性
EAP能以问题为导向、以解决实际问题为己任，强调根据员工差异性和现实需求解决员工面临困境与难题，注重“充电”“加速”技术技能职业培训，强调员工个体成长和潜能的挖掘与开发。基于EAP的高校教师激励与能力开发，须根据教师个体禀赋和现实需求，关注激励差异性，强化调查研究与绩效评价，解决实际问题、实施针对性培训、增值心理资本、提升工作绩效，不断提高教师发展能力。
三、基于EAP的教师激励机制优化和能力开发策略
EAP是组织为解决员工个人问题，促进员工身心健康，培育教师胜任力，提升员工个体工作绩效和组织整体绩效的有效路径与策略。针对新常态下的新形势、新任务，新问题，如何以EAP激励为视域探究高校教师激励机制优化和教师能力开发的策略与路径，是高校主动回应新常态、迎接新挑战、实现新发展的重要举措。
（一）确立EAP激励理念，夯实教师激励机制优化和能力开发理论基础
理念是行动的先导。科学激励理念能有效指引高校教师激励机制优化和能力开发沿着正确轨道前行。作为特殊知识型员工，高校教师因受传统观念、职业特性等因素的影响与制约，具有内隐个性，习惯于压抑与自我疏导，不愿向他人寻求援助。这种内隐个性不仅会妨碍教师自身问题的解决，而且会阻抑EAP理念的引入与实施。基于EAP的高校教师激励机制优化和能力开发，应坚持“以人为本理念”，强化激励和开发的系统性、针对性和适应性，重视满足和发展教师切实需要，解决教师面临现实困境与难题，增强教师“归宿感”与“忠诚度”，提高教师工作和生活质量；倡导激励和开发的异质性、超前性，为教师在各自领域追求卓越巩固基础与创造条件，助推教师成长与发展；关注教师内隐胜任特质，厘清教师现实需要，强调特色性职业生涯规划和技术技能培训，注重教师个体职业生涯目标与高校组织发展目标的整合，推进人岗匹配、适才适岗，满足教师的安全感、自信感、荣誉感和成就感，让教师“学”在其中、“乐”在其中，等等，为基于EAP的高校教师激励机制优化和教师能力开发夯实理念支撑并创造实践价值。
（二）构建EAP激励组织结构，健全教师激励机制优化和能力开发的组织体系
组织结构是影响和决定组织成员行为的核心要素。科学的组织结构和高效运行的组织体系是优化教师激励机制和提升教师发展能力的基础和平台。基于EAP的高校教师激励机制优化和能力开发，应立足EAP理念，按照矩阵型组织结构原理再造激励组织结构与组织体系，使每位教师在实现高校组织整体目标过程中实现自身发展、彰显自我价值，最终为高校组织发展做出积极贡献。当下首要任务是架构好以EAP中心为核心的教师激励和能力开发组织机构和组织体系。EAP中心负责人由主管人事工作的校领导任担任，成员须包括各职能部门负责人、教师发展研究中心全体人员、人事处师资科全体人员及各学院党政负责人等。EAP中心不仅要负责制定教师激励规划，还要协同相关部门制定并实施具体的激励和开发方案，归化教师偏离高校组织目标的行为，彰显培训激励调控功能，解决好教师切实需要和现实难题等，为教师素质能力提高、人力资本增值和工作绩效提升搭建好基础与平台。
（三）采用多向度EAP激励模式，健全教师激励机制优化和能力开发运行方式
模式是组织对其成员施加影响的方式、方法和手段的组合运用形式。科学的激励和开发模式能有效规范程序、拓展资源以及获得良好正绩效。基于EAP的高校激励机制优化和能力开发，应遵循个性化、差别化原则，特别关注教师个体隐私，及时了解员工的需求与个性，通过组织内部EAP组织机构与组织外部专业EAP机构相互协作，共同为组织员工提供援助、服务与激励。当然，基于EAP的教师激励机制优化和能力开发，在充分利用自身现有资源、为教师提供全方位EAP援助服务基础上，还应以系统性、全面性为原则，全力将传统单向度模式即“上励下受”的校内模式，转变为“互励互受”“内外结合”的多向度模式，消除高校教师激励和能力开发“呆滞”现象，注重教师主体性发挥，增强教师工作热诚与满意度，激发教师工作积极性、主动性与创造性，提升教师工作绩效和工作技能，使教师个体发展空间和高校组织发展空间都富有延展性。
（四）构建合理EAP激励流程，提高教师激励机制优化和能力开发运转效能
流程是保障组织高效运行的基本程序和重要路径。基于EAP的教师激励机制优化和能力开发，应以专业化、标准化、制度化流程确保教师激励和和能力开发工作高效运转与运行。首先通过定期访谈、问卷调查等方式对教师心理状态、思想状况、幸福指数、心理健康、发展需求等进行调查分析，找准教师发展需求及面临的困境与难题。其次科学评估教师发展需求及面临的困境与难题，并依据评估结果确定激励和开发的内容、方式与层次。再次是由EAP中心人员、校外专业机构等协同确定和设计符合高校需求和个人需要的激励和培训方案。第四是按照规范和流程科学实施方案，方案实施不能局限于单纯心理健康咨询与培训，还应包括职业发展规划与培训、危机管理以及中介服务等。最后做好实施效果评价、反馈、修正及结果应用，效果评价应注重形成性评价与终结性评价结合，帮助高校和教师及时了解实施效果，夯实为教师解决困扰、提升心理资本和增强幸福感的基础；效果反馈、修正及结果应用则要搭起高校与教师间有效沟通桥梁，使教师能全面了解自身不足、科学制定改进计划，为顺利推进新一轮激励和能力开发奠定扎实基础。
四、结语 教育大计，教师为本。国家中长期教育发展规划纲要明确指出，要“完善激励机制，激发教师积极性和创造性。”这为新时期高校教师激励机制??化和能力开发提出了新的目标与任务，且营造了良好的社会氛围。面对新常态背景下新形势、新任务、新机遇与新挑战，高校必须以坚定的信念、有力的举措、完善的制度来优化高校教师激励机制和开发教师发展能力，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，确保活力、追求卓越，全面推进事业的科学发展，为切实推进国家“一流大学和一流学科建设”做出应有贡献。
