美国图书馆工作场所欺凌和反欺凌现状最新调研
中图分类号： G252 文献标识码： A DOI： 10.11968/tsyqb.1003-6938.2015131
The Latest Study of Workplace Bullying and Anti-Bullying in American Libraries
Abstract Workplace bullying has gradually become a hot research topic since 1980's， and it has also emerged as a prominent employment issue in many work environments. This study explored the status quo of library bullying incidents and corresponding solution in six US New England states. An electronic survey questionnaire was sent to 8000 library personnel. The data showed that among 570 participants 45.7% reported being bullied， in the midst of these bullied respondents 45.9% experienced at least three years or more and 25.5% left their current employers for the reason of workplace bullying. However， only 10% of 67 participated libraries reported they developed specific anti-bullying policies and regulations.
Key words workplace bullying; American library; New England states
1 引言
目前，在图书馆工作环境中，工作场所欺凌已经成为越来越受关注的人权问题。Osif定义欺凌行为是指“在工作上威胁、恐吓、侮辱、孤立或损害他人声誉或工作绩效”的行动[1]。这包括工作环境中与同事或主管之间发生的类似性别和种族歧视、针对个人的语言和情感的伤害、不公平对待等行为。欺凌不仅会影响员工的工作表现，而且会对员工造成情感和身体伤害，比如会出现焦虑、抑郁、睡眠障碍、应急障碍、缺乏自尊、旷工、家庭紧张或其他精神压力等[2]。美国阿拉巴马州图书馆最近刊登的一篇文章指出，“高达44%的美国员工报告说在工作上他们正在或已经被人欺负了，甚至更多数量的员工目击了工作场所欺凌事件。”[2]
本调研的目的是探知欺凌现象做为一种有违人权的现象是否也在最发达国家的图书馆存在，以及图书馆是否有应对欺凌行为的政策和方法。调查分为两步：第一步，将调查问卷发送给在新英格兰六州各图书馆工作的各种类型人员，目的是了解图书馆欺凌行为现状，问卷涉及查看个体欺凌事件、识别发生欺凌事件的图书馆类型、认知有欺凌经历个体的年龄、性别以及欺凌由谁造成等;第二步，将第二份调查问卷发送至新英格兰六州的大型公共图书馆和学术图书馆的管理人员，目的是查看图书馆作为一个工作单位是否有应对欺凌的相关政策。
2 文献综述
自上世纪80年代以来，工作场所欺凌问题逐渐引起研究者的关注，也逐渐成为心理学和职业研究领域的一个研究热点。国际劳动组织2006年的《工作场所暴力》报告着重指出工作场所欺凌是一种重要的、日益严重的工作场所暴力[3]。
近些年，工作场所欺凌的研究不断涌现，工作场所欺凌的定义也有多种。Osif[1]认为工作场所欺凌是指对一个人做出不必要的、无礼的、羞辱性的和破坏性的行为，它会影响工作场所的环境、个人的健康安全和家庭生活以及获取平等待遇的权利。Leymann博士[4]将欺凌定义为心理恐怖或工作生活上的骚扰，包括由一个或多个个体通过一定的方式对一个人进行敌意和不道德的交流。Leymann博士还认为欺凌行为一旦发生，其行为是有规律的，每周至少一次，持续6个月或更长时间。Heol[5]的研究也发现欺凌是长期的行为，66.8%的欺凌行为持续了一年，40%持续了两年。
Einarsen等[6]认为欺凌是指对某人进行的与工作相关的冒犯、排斥等消极行为，而且这种消极行为必须经常发生，每周至少一次，且持续6个月左右，单独的一次不能算是欺凌。欺凌还是一个逐渐加剧的过程，最终使受欺凌者处于弱势地位，成为欺凌对象，且欺凌双方力量悬殊，必须是一方相对另一方比较薄弱。一些人认为受欺凌者只能是一个，但多数研究者认为受欺凌者可以是一个也可以是多个[7]，欺凌不仅发生在上级对下级之间，还可以发生在同级以及下级对上级之间。
Sheila Pantry Obe[8]认为身体暴力对大部分员工来说并不是最大的威胁，而是情感和心理虐待的欺凌。2004年澳大利亚工会委员会主席[9]指出工作场所欺凌是工作场所死亡事件之后工会第二优先考虑的事情。工作场所欺凌作为一种压力源，无论对员工还是工作都会产生一系列消极后果。欺凌往往会使员工的自尊受到伤害，进而对其工作产生消极作用，影响工作绩效。Credaro[9]认为欺凌和滋扰事件会导致员工工作能力下降、缺勤、生产力低下。Gary Namie等[10]于2011年对工作场所欺凌的调查结果显示，41%的受欺凌女性和36%的受欺凌男性都选择辞职来避免欺凌。除了对被欺凌的员工造成个人后果外，工作场所可能会损失一个有价值的员工，并引起更换人员的成本。 欺凌不仅影响员工的工作，也给员工的身心带来一定的消极影响。2007年9月，工作场所欺凌研究所进行了一项关于欺凌影响的研究，选择了7740个具有代表性的受访者，结果显示，45%的欺凌对象遭受了与健康问题有关的压力[4]。Motin[10]于2009年对工作场所欺凌的研究结果显示，70%以上的欺凌对象经历了焦虑与压力、无法集中精力、无法正常睡眠等问题。还有研究表明，欺凌对象容易患有创伤后应激障碍。一项包括5432名受访者的研究，调查了欺凌对象是否存在抑郁症和心血管疾病的风险，结果显示，长期欺凌容易使员工患得抑郁症[11]。Niedhammer等[12]对7694名在职员工的调查也指出工作场所欺凌是抑郁的高风险因子，遭遇欺凌的频率越高越容易产生抑郁，且症状会越明显。
对欺凌现象更深入的研究是当前文献所欠缺的，但却是必要的，包括欺凌对员工和雇主的影响及后果。对工作场所欺凌的研究也应在解决工作场所各项问题中处于领先地位，而且应该提出健康工作场所的法案，界定虐待的工作环境，使工作在一个欺凌环境的员工能通过法律途径寻求补偿，并促使雇主解决这些问题。目前，欺凌的应对问题也备受研究者关注，关于欺凌应对方式的研究也随之增多。如，Rayner[13]发现受欺凌者常用的应对方式是放之不管、向同事或人力资源部门寻求帮助或者离职，很少从外部寻求帮助或者寻求咨询;Raymond和Brotheridge[14]的研究将欺凌的应对方式分为自我怀疑、消极应对、忽略和解决问题四类。一些研究者认为应直接挑战欺凌者或向领导反映问题会得到积极结果，但也有研究者主张采取被动应对方式如认知重建，才能更好应对欺凌，帮助受欺凌者减少压力和情绪反应。
一度被视为工作场所欺凌庇护所的国际劳工局，曾陆续报道过较高数量的欺凌事件[2]。Hecker[15]对工作场所滋扰的研究结果显示，欺凌或滋扰在学校和图书馆发生的频率是一般工作场所的两倍。因此，旨在调查图书馆欺凌现象的研究是必要的，此类研究还应找出应对工作场所欺凌的预防措施，揭示欺凌造成的影响，提出处理欺凌的相应政策。Kivimaki等[11]的研究指出，早期识别和预防欺凌是一个能试图减少欺凌对心里健康产生不利影响的关键因素。
本研究通过对新英格兰六州图书馆的实证调研，以验证或延伸对图书馆欺凌现象的研究，也期望其调研结果具有普遍意义，即：不仅对所调查的图书馆有所帮助，也对世界各地图书馆提供参照和启示。同时也期望，此次调查的图书馆具有的应对欺凌的政策也将给各地的图书馆提供相应政策方面的有用信息和借鉴。
3 研究方法
本研究通过网络问卷调查和案例数据深度分析方法进行研究。选取美国新英格兰六州的图书馆为调查对象。利用Survey Monkey创建两份网络调查问卷，第一份问卷询问图书馆是否有欺凌现状，另一份问卷查询图书馆是否制定了反欺凌政策。其中Survey Monkey是美国一家著名的在线调查系统服务网站。数据分析时，采用聚类和关联分析法将统计数据进行挖掘处理，探寻欺凌与诸如图书馆类型、年龄、性别和教育等变量间的关联度。
第一份问卷通过新英格兰六州图书馆组织维护的各图书馆电子邮件通讯名单发送给图书馆工作人员，包括图书馆专业馆员和图书馆辅助人员。这项研究调查了各层级的图书馆人员，从管理层到图书馆后勤工作者，以期在最短的时间内获得最大数量的受访者，也视为一个多样化更具代表性的图书馆工作人员样本。
第二份问卷直接发送给新英格兰六州公共图书馆和学术图书馆的管理人员。利用州数据库中的数据获取该地区图书馆管理层人员的信息，再采取随机抽样方式在图书馆列表名单中将调查数量标准定制在百分之十，然后发送邀请信函邀请他们参与调查，询问该馆是否有反欺凌政策，这些政策是由图书馆自行制定的还是借用于其他组织的相关政策。
为了研究方便，本调查界定了欺凌的概念，将欺凌特指为工作阻碍、言语辱骂以及被渺小化等。考虑到这项研究的人权性质，此次调查采取完全匿名形式，受访者是否提供他们的回复信息完全自愿，受访者也可以跳过回答任何使他们不舒服的问题。此外，此次调查也给受访者提供了论述欺凌经历的机会，他们可以自愿选择是否描述其遭受欺凌或者目睹欺凌的具体过程。
4 调查结果
4.1 受访群基本数据及分析
本研究将调查图书馆是否有欺凌现象的问卷发送给新英格兰六州的8000多名图书馆工作人员，收回的问卷中，经筛选最终保留了570份有效样本数据。
（1）受访图书馆类型。受访群工作的图书馆主要为公共图书馆、学术图书馆、学校图书馆和专业图书馆四类。回复调查问卷的受访者中74.3%隶属于公共图书馆，回复的第二大群体为学术图书馆即大学图书馆工作人员，占15.8%。学校图书馆和专业图书馆分别占6.5%和3.4%。两个原因可能导致这一结果，电子邮件发布名单上公共图书馆占较大比例。另外，调查进行时，美国中小学校处于放假时期，致使接收并完成这份调查的学校图书馆工作人员较少。
（2）受访者性别与年龄。结果显示回复的受访群中，90.3%为女性，9.7%为男性。女性占多数，原因可能是图书馆事业多是以女性为主的服务性工作。在年龄方面，结果显示受访者以中老年为主。其中年龄在55～64岁之间的占最大比例（35.9%），其数量是25～34岁与35～44岁的数量之和。三分之二为45岁以上的中老年工作者（见表1）。
（3）受访者教育程度。一些受访者认为受教育程度是影响欺凌的一个因素，他们认为低教育程度的人可能更易受到欺凌。受访的图书馆工作人员中，70%拥有的最高学历是图书馆学硕士学位，这显示受访者多数是图书馆专业工作者。11.5%拥有其他专业硕士学位，13.2%为四年制本科学位，其余不到5%为博士学位、两年学位或高中文凭，个别人员同时拥有多个学位，非图书馆专业工作者为少数（见表2）。 （4）受访者任职时间。在图书馆工作越久的人员，对所在图书馆的了解越深，进而对图书馆内是否发生欺凌事件也就越了解。大多数的受访者有在图书馆工作的经历，65.8%的受访者称他们为图书馆服务超过11年，在此领域工作5年以上的超过了87%，说明绝大多数受访者有图书馆服务资历可举证所陈述的图书馆发生的事例。
服务时间不同于正式受聘任职的时间，正式受聘任职的工作人员更有发言权。为此本调查也同时询问了受访者的任职时间以此作为一个佐证项数据。39.8%的受访者已经在图书馆工作超过十一年，这部分受访者占了最大比例。从整体上看，超过87%的受访者在图书馆工作两年以上，这说明绝大多数受访者有时间和任职资历举证所经历的事件（见表3）。
4.2 受访者陈述的欺凌行为特征及状况分析
（1）欺凌现状。调查结果显示，在有效回复的570名受访者中，45.7%称他们曾经遭受过或正在经受欺凌。这种欺凌特指工作阻碍、言语辱骂以及被渺小化等。而没有经历欺凌行为的人中，有的称曾目睹过欺凌事件，但此类答复未作为有效数据统计。
（2）受欺凌人员性别比例。数据表明在受欺凌人员中，83%为女性，17%为男性。女性受欺凌人员居多也与众多图书馆以女性为主相关。但对工作场所欺凌的测量方式以及取样群体的不同，会产生不一样的研究结论。如Olafsson等[16]对398名受访者（其中女性比例为67%）的研究发现，男女之间报告的欺凌发生率差异不显著。
（3）受欺凌时间度。值得关注的是，欺凌并不是孤立的、一次性的或偶然性的行为，而是重复发生并且持续一段时间。调查显示受欺凌者忍受欺凌的时间不尽相同，45.9%忍受欺凌持续了三年或更久，30.1%忍受了一到两年的欺凌，24%忍受了一年。很多的受欺凌者还指出，他们以寻找新工作而离职、或某些情况下不得不以辞职等方式来躲避欺凌。
（4）欺凌者所处岗位。受传统文化的影响，等级观念普遍存在并潜移默化，受欺凌者往往是新员工或资格与职位较低的人员，从而表现出欺凌他人者往往是主管或资格较深的同事。这一推断在本次调查中得到证实，受欺凌者称他们被主管欺凌的时间占59.1%，其他时间则会受到同事的欺凌。同时，调查结果也显示，受欺凌者不仅受到上级的欺凌，还有同级间的。更甚者，有些受欺凌者称还受到下级人员的欺凌。
4.3 欺凌对员工的影响
（1）受欺凌后的去留选择。尽管74.5%的受欺凌者称他们仍然坚持工作在原岗位，仅有25.5%的选择离开，但多数受欺凌者表示受到欺凌时，他们往往是敢怒不敢言，逆来顺受，尽管表面上会服从权威，不敢直接反抗，但这种不满情绪降低了员工对工作的热情及对工作环境的情感承诺，进而离职意向也随之增强。一些受欺凌者称，他们面对欺凌的影响，有不同的离职计划。只要不因为某些原因被解雇，一些人会找到新的工作后再选择离职。
（2）被欺凌后的健康问题。欺凌行为不仅给受欺凌者带来工作上的问题，还给他们带来健康方面的问题，比如身体和精神方面。调查结果显示，58.7%的人受到欺凌后健康产生了问题，而41.3%的人虽然经历了欺凌但并没有对他们的健康产生影响。然而欺凌的存在可能不会破坏身体健康，但却会在情绪和心理上留下阴影，甚至影响以后的新工作和生活。
（3）欺凌后的健康影响特征。经历欺凌后，受欺凌者会有不同的反映。调查结果显示，13%出现睡眠障碍， 16%出现疲劳、无力、各种疼痛等身体问题，30%呈现焦虑、抑郁及相关症状，41%称长久欺凌带来各种精神压力，出现敌意、社会退缩、过度敏感等心理症状。欺凌的这些消极后果给员工的生活、工作等各个方面带来了麻烦。
4.4 受访图书馆是否有反欺凌的相应政策和对策
发送到新英格兰六州部分图书馆的第二份问卷只要求管理人员答复，收到了67所图书馆的有效回复。这67所图书馆中，45所为公共图书馆，22所为学术图书馆。这一部分的调查主要询问图书馆是否有反欺凌政策、反欺凌政策由谁组织制定。
（1）反欺凌政策现状。受访的67所图书馆中只有7所图书馆具有明确的反欺凌政策，仅占10%。这些图书馆的反欺凌政策制定了一些可行的规定，比如，帮助每个员工认识到什么是欺凌，并鼓励举报欺凌事件;为员工建立一个直接独立的联系方式以方便员工报告欺凌事件;当受欺凌者或目击者报告欺凌时，相关部门应立即正确处理等。此外，有的图书馆还推出相应的员工行为准则政策或包含应对欺凌行为的反骚扰政策。
（2）反欺凌政策责任归属。在7所具有反欺凌政策的图书馆中，只有1所图书馆的反欺凌政策是由其图书馆自行制定的，而其他图书馆的相关政策只是其城市或城镇（3所）、学院或大学组织（3所）策略的一部分。此外，其他没有明确的反欺凌政策的图书馆，有些管理人员称他们有包括应对欺凌行为的反骚扰政策。这些反骚扰政策会随时更新，包括更新对骚扰行为及欺凌行为更广泛的定义。
5 结论与建议
这项研究清楚地表明，欺凌存在于图书馆工作环境，而且值得注意的是，有近乎一半（45.7%）的受访者在当前或以前图书馆的职位上经历了欺凌，虽然此结论仅限于美国的局部地区，但新英格兰六州图书馆的欺凌现状足以说明欺凌行为在图书馆存在的普遍性与严重性。它影响着各种类型的图书馆和图书馆工作人员，特别对受欺凌者和图书馆的动态发展有着不可低估的影响。
综述现状，尽管欺凌事件的报告涉及各类型的图书馆，但公共图书馆呈现略高百分比，大多数的受欺凌者为女性，与性骚扰不同，她们经常被同性欺凌。此外，所处工作场所的职位似乎并没有影响欺凌的发生，虽然大多数受欺凌者称被主管欺凌，实际上欺凌发生在各个层面的岗位上。欺凌发生在上级对下级之间、同级之间，更甚者是下级对上级。工作场所欺凌的发生跨越性别、年龄、职位和教育水平。
对回复进行综合分析发现，尽管许多受欺凌者受到欺凌但他们仍然选择在原职位工作，而并非一定辞职寻找新工作。其原因多是因短时间内无法轻易找到适合的其他工作，届时会出现经济问题，或所受欺凌仍可忍受。但是，多数受欺凌者称他们在经历欺凌后产生了健康问题，其中压力、焦虑和抑郁是反映最多的健康问题。 尽管近年来对工作场所欺凌的研究与报道已引起社会重视，但本调查仍显示，并没有很多图书馆有处理这个问题的具体政策，仅有10%的图书馆有具体的反欺凌政策。而且这些反欺凌政策多数不是由图书馆自行制定，而是城市（城镇）或大学（学院）组织策略的一部分。这使得大多受欺凌者认为当欺凌发生时他们无处寻求帮助或者没有有效处理欺凌的方式。
工作场所欺凌已成为现实生活中一个不可忽视的重要问题，也是许多组织内难以避免和消除的现象，要能深刻认识其对员工行为产生的消极影响。如何使图书馆工作人员免于各类型的欺凌骚扰，使图书馆工作环境和其相关的社会团体变得更加健康，使我们生活的社会人与人的关系更加和谐，深入调查研究欺凌存在的现状，认识到工作场所欺凌行为的潜在危害性，探讨解决避免欺凌行为发生的有效方案和措施，是一个非常必要的研究课题。笔者建议在全国范围内对我国图书馆欺凌行为的现状作一个全面调查研究，访查图书馆人员，了解图书馆欺凌具体事例，提出预防措施，制定具体解决工作场所欺凌的相应政策或法案，尽量减少欺凌的发生，如有发生也应有对经历工作场所欺凌的人提供支持和补偿措施，且能真正实施到位。
（感谢美国Carol Briggss女士在原始数据调研采集方面对本文的巨大贡献）
