探析园林企业绩效管理体系构建
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）11-0236-02
在社会经济迅速发展，人们生活水平不断提升的背景下，促进了我国园林绿化事业的长足发展。但随着园林绿化行业改革的推进和深入，园林企业转型发展需要更加有效的人才体系支撑，传统的同岗同酬薪酬绩效管理制度已不能适应当前大环境的发展需要，突显出诸多的不足。这种人人同岗同酬的薪资模式，对员工积极性起到抑制，人人吃大锅饭，使员工没有动力去努力、拼搏，无法发挥更大的生产能力与创新能力，长此以往，对园林企业的良性、可持续发展自然会造成影响。这种形势下，如何构建合理、可行、有效的薪酬绩效管理体系，以充分调动员工的工作积极性与主动性，提高员工的工作效率，也成为目前园林企业薪酬绩效管理中所面临的重要挑战。
1 “相对竞争力”理念下企业薪酬绩效管理的内涵
与传统的同岗同酬这种固定的薪酬管理模式相比，基于“相对竞争力”理念下的企业薪酬绩效管理体系具有灵活性、战略性、激励性、创新性、沟通性等特点，将薪酬福利与绩效挂钩，通过多种合理、有效的激励模式，最大程度的激发员工的积极性，提高员工对企业的敬业度与忠诚度，使员工能够全身心地投入到工作当中，以促进企业战略目标的实现。
（1）能本管理：能本管理是以人为本的升级，在知识经济时代下，员工的能力是一个企业发展的命脉，员工生产能力、创新能力、学习能力的良好，才能促进企业向前健康发展。因此，基于“相对竞争力”理念下的企业薪酬绩效管理体系，所突出的是薪酬分配要有利于体现和发展员工的能力。
（2）宽带薪酬：宽带薪酬是指在不突破现有工资制度的框架内，为适应新社会竞争形势与业务发展需要，将薪酬支付融入到工资变化范围更宽、更广的工资带中，缩短工资等级之间薪酬差距，以提高员工的工作积极性，进一步提升能力与绩效。
（3）程序公平：“相对竞争力”下的企业薪酬绩效管理更注重程序的公平性，即企业与员工之间建立起一个相对公平、公正、公开的薪酬管理程序，使员工充分了解、意识到自己的付出与回报是呈正比的。通过良好的薪酬程序沟通，更有效激励员工。
（4）长期激励：较高的酬劳在短期内容易激发员工的热情，但温度一过员工热情褪去，仍有可能造成员工工作能力的低下以及人才的流失。而基于“相对竞争力”的薪酬绩效管理更注重对员工的长期激励，例如通过优化岗位、提供培训机会、业绩股票、沉淀薪酬等方面，达到长期激励的目的，使员工将目标放长远，进而留住关键人才与技术。
（5）员工个性、多通道发展：为员工提供个性、多通道的发展条件，在为员工提供一份与其工作能力相符的薪酬时，根据员工不同的需求与发展意愿，提供以岗位为基础，任职资格为核心，考核评价为导向的个性化、特殊化的发展通道，使员工能选择最能发挥、提升自我价值的发展途径，由此更好地发挥薪酬对员工的激励作用。
（6）提高忠诚度与满意度：基于“相对竞争力”理念，围绕企业战略目标，建立的薪酬绩效管理体系，不仅注意薪酬具有外部竞争性，还注重薪酬的内在一致性，使薪酬能充分发挥出其激励员工的作用。在给予员工较高报酬的同时，不断加强员工能力的提升，并让其参与企业的收益分享，由此提高员工的忠诚度与满意度，使员工能全身心投入到工作中。
2 基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建
2.1 建立符合企业发展的薪酬绩效管理制度
作为园林企业，先要结合企业发展实际制定合理的薪酬绩效管理制度。其一，围绕“两效一目标”，即效率、效益与责任制目标，建立健全??位薪酬分配激励机制、员工绩效考核评价体系，统一人工成本列支项目、标准以及管理要求，力求员工业绩考核的公平公正，使人工成本的管理监督更为合理，使企业内部收入分配秩序更为规范。其二，严格遵循“相对竞争力”理念，建立以绩效为导向的企业宽带薪酬分配制度，根据员工的业绩表现给予差别化的薪酬，以激励员工的工作积极性，并通过起到适当的约束作用，使企业薪酬分配更加合理。其三，为突出团队协作精神对园林企业发展的重要意义，建立完善团队薪酬制度，充分体现出团队之间的相互交注、共担责任这一特点，提高员工的沟通能力与协作能力，增强团队之间的民主气氛，使团队内部员工通过激励、帮助、配合，高效完成工作，促进企业战略目标早期实现。
2.2 推行企业员工差异化的薪酬管理机制
基于“相对竞争力”理念的指导，对园林企业员工进行差异化的薪酬管理，是实现人才运用最大化，提高用工效益，优化薪资结构，减少不必要人力资本的有效办法，同时也是园林企业在现代社会竞争中获得发展优势的先决条件之一。第一，遵循“多劳多得、少劳少得、不劳不得”以及“绩效优薪酬高，绩效差薪酬低”的薪酬管理模式，为不同员工提供最适宜的薪酬福利待遇，最大程度的利用企业所拥有的人力资源，充分体现出物尽其用、人尽其才的效果。第二，在企业一定的预算范围内，做差异化的薪酬管理，以客观、科学的态度综合衡量园林企业员工的目前价值与将来价值，将各个指标进行量化，以评价员工对本职工作的认真态度、对企业的忠诚度、为企业所创造的经济价值等指标，并根据员工的综合能力，予以相应的薪资报酬，以避免员工付出多而得到回报少，或是企业付出多得到价值少的不良局面。第三，完善补充福利保障制度，以降低员工生活成本或提高退休后生活水平，并根据员工的工作能力、积极性、工作态度等，建立多层次的福利保障体系，以激发员工的积极性，增强员工的幸福感与归属感，提高企业的凝聚力与吸引力。 合理、可行的差异化薪酬管理架构，对加强企业员工的管理具有重要意义，对促进园林企业的长远发展，提升企业的市场竞争力也有十分深远的影响。通过差异化管理办法的落实，激发员工对待工作的积极性以及员工之间的竞争性，随着员工所产生价值的不断增加，其薪资也会不断向上涨，使员工在工作中提高对企业业绩利润的重视，同时也能有效避免园林企业核心人才的大幅流失。
2.3 以企业发展战略为导向薪酬绩效管理举措
2.3.1 加强员工专业知识培训
在“相对竞争力”理念的引导下，园林企业将专业培训与薪酬、绩效、岗位晋升等相挂钩，与专业培训学校及机构合作，结合园林企业的实际发展情况，开展多项员工技能培训，以提高员工的工作技能、工作效率及职业素质，使员工获得专业技能证书，进一步引导员工将培训与学到的专业知识充分应用于工作实践中。通过长时间细致且全面的员工多项技能培训，使园林企业建立了优秀的高技能人才队伍，使员工的工作技能与服务意识大幅进步，薪酬也得以不断提高，更是进一步促进了园林企业的持续、高效发展。
2.3.2 支持员工的多通道发展
结合“相对竞争力”的薪酬绩效管理体系，园林企业为员工的发展多设置几条通道。在为员工提供与其贡献相符的报酬之外，优化岗位名称与现代企业接轨，使员工能够根据自身实际能力与发展需要，?M行业务型职业锚、技术型职业锚、管理型职业锚等多通道的发展，为员工提供多条平等的升迁阶梯，从而激发员工的工作积极性，最终实现员工与企业共同促进、双赢的发展局面。
2.3.3 激发员工的创新生产能力
园林企业及时跟踪了解社会新的动向，根据企业自身的发展战略、发展阶段等实际情况，构建基于“相对竞争力”理念的合理的薪酬绩效管理体系。利用体系内的激励创新机制，建立对创新技术带头人、高技能人才、首席技师、生产能手等核心人才的津贴制度，以此来激发更多员工的创新能力，实现员工与企业的共同进步与发展。
2.4 加强薪酬绩效管理体系运行全过程控制
为确保基于“相对竞争力”理念的企业薪酬绩效管理体系落实到位，通过建立薪酬管理分析跟踪机制，加强对体系运行全过程的监督控制。每月对员工绩效指标、企业经营业绩、利润等进行分析评价，保证薪酬发放的合理、可控。并根据企业战略发展目标，制定薪酬绩效管理预警机制，通过时时监督，对管理体系运行中存在的偏差及时改进、完善，以确保该管理体系的健康、持续运行。
3 结语
薪酬绩效管理在现代企业发展中占据着重要位置，合理的薪酬绩效管理体系不仅能时时激励企业内部员工努力奋斗，更能吸引外部大量有才华、有能力人士的加入，同时还能促进企业战略目标的实现，提高企业的竞争力。基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系的构建与应用，便能充分体现出上述优势。对于园林企业而言，应该遵循这一管理理念，不断地完善与规范薪酬绩效管理工作，真正做到以人才为本，使薪酬福利与绩效挂钩，以激励员工更好的工作，从而促进企业的健康、稳定、可持续发展。
