以人为本视角下的民办高校人力资源管理思考
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）07-0070-02
民办高校是我国高等教育的重要组成部分，在实现我国高等教育从精英教育转变为大众教育、提高高等教育毛入学率等方面起到不可替代的重要作业。针对民办高校在人力资源管理实践中出现的问题，我们建议从以人为本的思想角度来针对性提出解决措施。
一、民办高校教师管理的现状
民办高等教育作为我国高等教育的一种独特的办学模式，有其自身的特点，和公办高等教育相比，存在以下几个方面的特点。
1.民办高校实行全员聘任制
民办高校实行全员聘任制，包括院领导在内的所有教职工都与民办高校签订劳动合同或劳务合同。这是民办高校的办学特色，也是其办学灵活性的一大体现。公办高校也正在逐步实行聘任制改革，实现能上能下的人员管理模式改革，对教职工的管理由身份管理变为聘期管理，而民办高校从一开始就具有了这种聘任制的特点。
2.民办高校教职工的劳动合同期限普遍较短
在实践中，绝大多数民办高校倾向于与教职工签订有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最为常见。究其原因，一方面是民办高校认为民办高校的教职工流动性本来就大，签订无固定期限的劳动合同除了约束民办高校不能随意解除教职工的劳动聘用关系外，在约束教职工离职倾向方面没有作用；另一方面，还有部分民办高校没有充分认识到人力资源对于自身发展来讲是最大的资源，因而还没有将部分骨干人员用无固定期限劳动合同方式稳定下来的意识。
3.民办高校的教职工流动性普遍较大
民办高校教职工队伍流动性一直都比较大。许多民办高校的教职工抱着过渡的想法，先在民办高校取得高校教师资格证、中高级职称后，一旦看到公办高校招聘教职工，则跃跃欲试，他们看中的就是公办高校教职工的高额社保缴费基数、丰厚的住房公积金福利、退休后比较高替代率的退休金。随着修订后的新《民办教育促进法》出台，选择非营利性的民办高校的教职工也可以享受公办高校教职工同等的各项待遇，相对于选择去公办高校的高难度，选择去非营利性民办高校的难度小很多，这样又将出现一个教职工从营利性民办高校流向非营利性的民办高校的小高峰。
4.民办高校教职工的法律维权意识逐年提高
随着2008年1月1日《劳动合同法》的全面实施，民办高校与教职工之间的劳动纠纷案件呈上升趋势。一方面是民办高校教职工的法律维权意识不断提高，另一方面是劳动者提起劳动纠纷的门槛比较低，劳动争议仲裁不收费，劳动争议诉讼也只收取象征性的费用，因此，劳动者不管自身的工作表现如何或民办高校解除劳动关系的事由为何，都倾向于选择采取不需花费什么费用的劳动仲裁的方式来进行维权。
二、民办高校人力资源管理中存在的问题
民办高校的人力资源管理涉及面比较广，各方面存在的问题可以概括如下：
1.民办高校对人力资源管理重要性认识不够
人力资源管理部门是民办高校进行人力资源管理的实施部门，一旦人力资源管理部门的部门负责人和分管的学校领导对人力资源管理的重要性认识不够，则很难出台一些优化人力资源管理的措施，在实践中也不会坚持以人为本的理念来加强人力资源管理。
2.民办高校在教职工聘期管理方面不够积极
多数民办高校在教职工的聘期管理方面，仍抱着防备的心态对待教职工，单位普遍不愿意与教职工签订无固定期限劳动合同，人为地增加了人力资源管理的工作?毫ΑＲ?1000人的民办高校为例，实行劳动合同3年聘期制，则每年有330人左右需要签订续聘合同，这其中还要经历繁琐的层级审批，然后是通知他们一个个到人力资源管理部门来签订书面续聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民办高校教职工每年的流动性，每年新引进上百位教职工，每人都要经历简历筛选、面试面谈、通知入职、签订劳动合同、试用期考核，因此负责人力资源调配的岗位异常辛苦。
3.民办高校人力资源管理部门在教职工专业发展方面重视不够
在教职工的专业发展方面，许多民办高校认为民办高校就是公办高校的“黄埔军校”，因此普遍不予重视，在教职工培训、培养方面投入的资金和人力不足，在实践中经常能看到一些在民办高校工作了6年以上的教职工仍未获得中级职称。因为缺乏专业指导，民办高校教职工晋升中级职称后，能顺利晋升副高级职称的人数也少之又少。
4.民办高校对拟离职教职工的人文关怀不够
民办高校的人员流动是正常不过的事情，但部分民办高校在对拟离职教职工的态度和离职处理方式上值得商榷。如有些民办高校的人力资源管理部门负责人对一些骨干人员的流失表示不满，不给其离职面谈的机会，不仅失去了最后挽留的机会，还在离职人员心目中留下了不好的印象。
5.民办高校在职工的工资、福利待遇方面与公办学校的差距不断拉大
随着国家财政对公办高校的支持力度不断增大，民办高校教职工在工资、福利待遇等方面与公办高校的差距不断拉大，公办高校教职工的同职级人员起薪点普遍高于民办高校，这是民办高校教职工离职率提高的首要原因，其次，在教职工的病假、产假、医疗费报销比例、养老金等方面也存在较大差距，公办高校因为属于财政拨款的缘故，在对教职工的病假处理上比较人性化，病假期间工资照发或扣除的比例非常少，而民办高校则出现了兰州交通大学博文学院对患癌教职工以旷工为由给予开除的轰动事件；随着国家二胎政策的放开，公办高校普遍给予教职工在休法定产假和奖励产假期间全额工资，而民办高校则往往不能全部实现；在目前医疗费居高不下的现实情况下，公办高校的教职工一旦患重大疾病时，享受的医疗费报销比例非常高；而因为民办高校属于民办非企业性质，在养老金、医疗等待遇上和企业一样，因此远远不能和公办高校相比。 三、贯彻以人为本的管理思想，进一步加强民办高校的人力资源管理
民办高校人员的高流动性，既有其办学体制方面的原因，也有人力资源管理方面落实以人为本思想不够的原因，因此，应在以下几个方面加以改进。
1.与符合条件的教职工签订无固定期限劳动合同
民办高校应转变人力资源管理理念，将人力资源视为自身发展的第一资源，变聘期管理为考核管理，实行严格的年度考核，对考核不称职或严重违反民办高校规章制度的教职工，即使其签订了无固定期限劳动合同，仍可以解除其劳动聘用合同。这样既能稳定骨干教职工，也能极大地减轻人力资源管理部门的工作压力。
2.落实全员离职面谈制度
民办高校人员存在流动性不可避免，但应全面落实离职人员面谈制度，对其离职原因和去向做深入了解，这是对离职人员的最基本尊重，给其留下良好印象，争取他今后继续关心本单位的发展，也可以在离职前打消他个人在待遇等方面的疑问，减少其后续采取法律途径给民办高校带来干扰；同时也为了稳定骨干人员出台有针对性的待遇改善提高的措施提供参考。
3.加大培训培养力度，重视民办高校教职工的专业发展
民办高校应转变人力资源管理观念，加强对教职工的培养培训，将使其在工作中发挥自身的巨大潜力，员工培训将在促进民办高校发展方面发挥出巨大的贡献度。虽然会出现教职工提高学历、职称后提出离职的可能，但可以通过签订服务年限协议的方式予以适当约束。如广州工商学院提出在“十三?五”期间培养50名中青年教师晋升副高级及以上职称教师，对近几年顺利晋升副高级职称的中青年教师给予年薪增长、校龄津贴标准提高、发放工作津贴、预存补充养老金等多方面的措施，使获得晋升副高级职称的教师的稳定性大大提高。
4.实施教职工工资的定期增长机制
要减少民办高校的人员流动性，首当其中的就是要实施教职工工资的定期增长机制，让教职工在民办高校的工作过程中获得持续且不断提升的工资收入。广州工商学院实施特殊的校龄津贴制度，教职工在学校工作每满一年，下一年的每个月都可以获得200-500不等的校龄津贴增长，每年累积，上不封顶，相当于教职工的工资收入每年增长近7%，因此教职工的稳定性非常好。
5.全面提高教职工的各项福利待遇
贯彻以人为本的人力资源管理思想，关心关怀教职工的各个方面需求。在有条件时，首先要考虑解决民办高校教职工的住房需求和交通车需求，为其免费提供配备齐全生活设施的教师公寓和免费的上下班交通车。广州工商学院对有需求的教职工均免费提供一房一厅、两房一厅、复式套间等住房，家具电器一应俱全，极大地解决了教职工的住房后顾之忧。同时，早上、中午、下午均提供免费的来往各个校区、广州市区的交通车，方便教职工上下班。其次，在教职工病假、产假、丧假等特殊阶段，民办高校不应缺位，应及时将单位的人文关怀带给教职工；最后，在社保和住房公积金缴费基数方面，应按照法定要求足额及时缴纳，有条件的民办高校应主动实施企业年金制度等补充养老措施，减少教职工退休养老金不足的后顾之忧，同时也能通过实施定期增长的年金制度?p少教职工中途离职现象的发生。
结语
民办高校的教职工作为高级知识分子群体，他们追求的不仅仅是事业、工资、待遇，他们也需要民办高校各职能部门的人文关怀。我们应在人力资源管理实践中落实以人为本思想，积极回应教职工的各项诉求，从而最大限度地调动教职工的工作积极性和自主性。
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