“互联网+”时代下人力资源管理的应对策略分析
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-01
（一）部门之间缺乏凝聚力
在传统人力资源管理中，企业注重人的作用，但是没有认识到企业文化对员工的影响。在工作过程中常会出现员工不能够团结协作的情况，不利于资源共享。各部门之间沟通不畅，不利于部门之间的合作。一个企业缺少团队意识也就意味着不能够激发员工的工作积极性，不利于增强企业的凝聚力，影响企业的发展。
（二）人力资源规划不合理
企业在发展的过程中，对人力资源规划不合理。比如企业在人员招聘时，缺少对人员的全面测评，对员工的分配就是去填补那些空缺的岗位。不能够对员工进行相应的培训，导致员工在工作上出现问题，不能充分发挥自身的能力。长此以往，就会造成人力资源的浪费，不利于人力资源的管理，导致员工工作积极性差，影响公司的运营。
（三）缺乏奖励机制
企业在发展中缺少相应的奖励机制，影响员工的积极性。首先，在传统人力资源管理中，采用的激励手段比较单一化，通过物质奖励激发员工的工作热情只能够维持暂时的效果，忽略对员工精神上的需求。其次，企业人力资源管理过分强调制度，建立的奖惩机制不全面，会影响到员工工作的积极性。传统人力资源管理中存在的问题，会影响到企业的发展。
二、“互联网+”时代对人力资源管理的影响
（一）优化招聘工作
企业在招聘时，可以通过网络发布信息招聘空缺的岗位，让人们可以快速地找到与自己专业相符合的岗位，能够打破原有的人力资源招聘复杂的程序。而人们也可以足不出户在家里浏览招聘信息，通过互联网对企业有全面的了解，选择适合自己的工作岗位。
（二）培训更便捷
企业可以利用互联网对新入职的员工进行培训，能够打破传统学习模式的弊端。企业的培训人员可以通过手机微信、QQ的共享功能，发布一些专业知识与技能的文章，还可以通过制作微视频上传到网络上，让员工可以浏览，通过网页上的题目来检验自己的学习成果。通过这样的培训方式，能够提高员工培训的工作效率。
（三）利于科学决策
大数据里面包含企业员工的一些信息，能够建立全新的人事档案，让企业管理者随时查看企业信息。利用“互联网+”，让企业在管理过程中对数据进行及时的更新，分析该信息的有效性，利用企业的科学决策，对人力资源进行合理配置。
三、“互联网+”时代下人力资源管理的策略
（一）利用网络进行招聘
在企业人力资源管理中，对于人员的应用能够影响到企业人力资源管理的质量。在“互联网+”时代下，企业可以通过网络招聘的方式，对求职人员的信息进行筛选，同时也让求职人员可以了解企业的规模和工作岗位的需求。对于企业来说，可以根据不同工作岗位，在网络上对进行分类招聘，这样能够提高企业的招聘效率，还能够提高招聘的质量。对于求职者来说，可以通过电脑或者是手机与招聘企业进行沟通，了解企业对人员的需求，扩大求职的平台。利用互联网进行招聘，能够加强企业人力资源管理的效率，是现代企业人力资源管理的必然趋势。
（二）利用网络进行培训
当今社会竞争归根结底是人才的竞争，企业要想发展就需要提高员工的专业知识与技能。传统的培训方式是企业请一些专家讲座或者给员工讲课，企业需要大量的资金、人力、物力，培训效果还不是很明显。随着“互联网+”时代的到来，企业可以通过互联网对员工进行培训，员工可以不受时间的限制，从网上下载培训视频，结合自己的实际情况可以选择培训的内容，在一定程度上可以节省企业培训的资金，通过这样的方式能够增加员工对培训的满意度，有利于提高培训的效果。
（三）建立健全奖励机制
在企业发展中，要建立健全奖励机制。在物质方面，可以从以往的固定薪酬转变为按业绩提成。还可以结合当前企业的规模、市场情况等因素，让员工参与到企业管理中，这样能够调动员工爱岗敬业的积极性。在精神方面，可以完善企业内部制度，让员工可以在平等的基础上工作，在工作的过程中能够有团队意识。在“互联网+”的时代背景下，让员工可以提高自身的荣誉感，利用奖励机制在物质和精神方面提升员工的使命感，让员工能够充分发挥自身的主观能动性，促进企业的发展。
（四）利用大数据优势
企业可以充分利用“互联网+”的背景，加强工作人员的交流，实现对大数据的汇总与分析，给人力资源管理者提供科学的数据，让管理者能够科学决策。比如可以利用大数据全面了解劳动者的真实数据信息，对这些数据进行辨别。利用大数据对企业员工的劳动效率提升率、工作业绩提升率、工作满意度提升率进行关注，让企业管理者可以及时的了解员工的情况，看出员工对企业的满意度不断改进企业管理机制，让员工能够有归属感。利用这些数据考核员工，充分调动员工的积极性。
四、结语
综上所述，在“互联网+”时代的背景下，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利位置，就需要对人力资源管理模式进行变革。企业可以利用现代互联网的优势，利用网络对员工进行招聘，加强对工作人员的培训，增强企业的凝聚力，促进企业良性发展。
