浅析农信社人力资源管理存在的问题及对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
引言
提到人力资源管理，许多人就联想到上市公司、大型股份公司、独资企业等，而对农信社的人力资源管理感到茫然。其实知识时代、信息时代、经济时代，何时何地都是人才竞争时代。无论什么样的单位，谁人力资源管理好了，谁就拥有了人才，谁就有了源源不断地动力资源，谁就在市场竞争中获得了实力与魅力。本文阐述了农村信用社人力资源管理普遍存在的问题，也提出了肤浅的优化对策，希望有助于加快农村金融行业管理的步伐。
一、人力资源管理的目标
有效地调动员工的积极性，通过一定的手段，使人、财、物达到最佳整合模式，最大地让员工能动性得到释放，进而增强经济效益和社会效益。
二、农信社人力资源管理出现的问题
1.人员结构比例不合理
目前农信社人员结构最大的特点是老龄化。由于地理环境、工作待遇都不如市中心好，所以在校的大学生很少愿意来农信社工作，农信社人员的来源多数都是旧体制下留下的人员，以及一些社会闲散人员通过各种关系而来。这样导致中老年人员居多，据不完全统计，40-50岁的中老年占60%以上，30岁以下人员占10%以下。这样的结构比例导致人才梯队出现断层，工作无后劲，严重阻碍农信社的竞争与发展。
2.综合素质比较差
人员的来源与结构如上边所述，再加上多数人对在职继续教育认识不够，又缺乏敬业精神，所以业务水平也就停留在表面的层面上，加之缺少专业核心技术人员，更缺少高层次的经营管理人员等因素，直接制约了农信社的发展进程，使农信社在公关与市场营销上明显缺乏竞争力与实力，进而导致农村金融网点缺乏，城市金融网点沉淀，从而影响整体的金融资源配置。
3.缺乏有效的激励机制
多年来，农村信用社一直是“大锅饭”状态，没有任务上的压力，导致干与不干一个样。具体表现在同一?别，学历不同、能力不同，但是薪酬相同，这种体现不出责任与能力以及价值的差异，让生活在物质世界里的人们，失去工作的热情与竞争的激励，最终出现了人员配置两级分化，一个是优秀人才纷纷跳槽，另一个是综合能力差的人员继续“浑水摸鱼”，不求上进。
4.人员规划滞后
可以客观地说，多数农信社对人员的规划滞后，甚至没有规划。具体表现在没有形成一套的人员开发、招聘、培训、利用、规划等资源管理体系。对人员的断层没有足够认识，缺乏人才的开发意识；在业务培训上，没有针对具体业务，有针对性培训，对培训的内容，也没有与具体业务相结合，而是千篇一律、老生常谈地课本宣教；在人才的使用上，也没有体现出价值与收益的平衡；在后续管理上，更没有体现出“传帮带”以及与时俱进的理念。这让人力资源管理理念出现了尴尬的局面。
三、针对上述问题，完善的有效对策
1.树立以人为本的理念，优化内部环境
农村信用社要从主管领导做起，提高人力资源管理理念，关注人才的培养，在人财物上都体现出对人才的重视。如从硬件设施做起，强化互联网与数据库平台的建设；通过网络与媒体大范围地打造自我、宣传自我、展示自我，让更多地外界人士了解自我，用丰厚的待遇吸引各界人才，用公平合理竞争的模式使用人才，用优良的内部环境来留住人才。总之用以人为本的理念并借鉴先进的国内外商业银行的管理理念，让农信社成为团队作业。
2.广泛吸纳人才，注重结构与素质的培养
前面说我们通过各种手段与方式，广泛地吸引与吸收人才，同时更要关注人才的年龄结构比例，分析影响人员结构的各种因素，避免结构失调，让结构形成梯队。另外要重视人员综合素质的提升，采用有效的激励机制，强化人员综合素质提高的重要性，让人员也积极参与自身能力的提高中来。如职称、能力及自身价值与绩效奖金挂钩，与岗位挂钩，将能者请进来、庸者请出去的理念渗透到农信社的人力资源管理中，让优秀人才得以体现自我、展示自我，让人尽其才。
3.建立灵活的薪酬机制
从管理的角度讲，发展战略与薪酬战略是相辅相成的，薪酬战略会有效地促进发展战略的完善与实现。国外研究家约瑟夫在《薪酬战略》一书中指出，员工的薪酬应该界定为外在与内在的奖励之和。内在的奖励包括对员工的心理影响，外在的奖励包括货币性实物与非货币性实物，可见员工的薪酬不仅包括福利与待遇。因此我们要提倡内在奖励的心理平衡，那就是岗位、知识、技能、能力、水平、效益的整合，具体表现在“一职一薪”、拉开档次，这里要强调薪酬机制的公平与透明性，让薪酬机制成为动态的生机的昂然的催化剂，去激发员工的积极性与能动力，进而促进农信社的发展进程。
四、结语
综上所述，对于农信社在社会经济体制改革中存在的客观问题，我们要面对事实，我们不能坐等，我们要查找根源，扬长避短，抢占机遇。树立和谐社会、以人为本的理念，学习国内外人力资源管理的经验与模式，让人力资源管理促进农信社的经济发展。
- 上一篇：企业人力资源薪酬管理分析
- 下一篇：宣钢人力资源培训管理的思考
