论高校科研经费管理中行为习惯、组织结构、技术变革之间关系及实施路径
技术改革需要组织结构变革为基础，而组织结构变革是以行为习惯变革为基础的。在过去总是习惯于以技术改革来迫使改变其他人的习惯，从一种组织的从属关系而言，这种行政行为或者说是科层行为是能够推动习惯的改变，但是这种推动是及其困难的，其他学校的经验教训就可以说明一个很重要的问题：迫使一个人改变原先的习惯，即使最后是成功的，也会使得双方筋疲力尽、心存芥蒂。
如何进行变革，需要仔细分析这三者之间的关系，寻找突破口。在当前比较著名的例子在于“美团外卖”“滴滴打车”，可以说都是在相关公司在投入大量资金之后，在物流中实现了快速便捷的配送模式之后，从而培养了消费者的消费习惯之后才产生盈利。以此为思路，分析这三者之间的关系。
一、行为习惯的自觉性与确定性原则
当前科研经费管理过程中，科研团队及人员的行为习惯基本上是在条条框框中所形成，内心当中总是与制度、管理人员存在着冲突与不满。就其根源，就是在于科研人员的自我行为不是出于自愿、出于有预期的。对于人的行为而言，出于自愿才会注意到尽可能多的细节、才尽可能地配合他人活动、才会以积极态度来进行活动；出于有确定预期的行为，人才会去遵守规则、才会服从管理、才能自觉地承担义务。
因此，在管理工作改革当中，所要遵循两个重要的管理原则就是：自觉原则与确定性原则。
为什么要自觉，主要就是因为制度的抽象性、原则性和滞后性使得它永远都适应不了、跟不上时代的发展，只有把握住人的自觉性，才能使得制度发挥出其积极的一面，而避免其漏洞和冲突被人所利用。一个良好的制度、技术只有让人在增进自身利益的同时去增进公共的利益的时候，人才会自觉地去拥护、适应制度，而不是想尽办法去规避制度、甚至去挑战制度底线。长期以来的制度设计要不然就是过于信任人能自觉地遵守制度，要不然就是强迫人去遵守制度，最终的效果都不尽于人意。
因此，在制度设计中，我们所考虑的出发点不仅仅在于如何去维护、增进所谓的集体利益，而是要考虑如何激发个人利益的实现，从而实现集体利益维护、增进的最终目标。
制度是否有效地运行，最为重要的一点就是让行为人在活动过已经程当中能够对自己行为的结果有着确定的预期，否则行为人就会犹豫、徘徊，实际上已经降低了效率。实务工作中，由于制度设计的原因以及行为人自身的原因，对于各类行为的结果不明确，造成了运行效率损失，甚至是进程停滞。
正是由于缺乏确定性，使得在工作当中各部门之间存在着疑惑、疑虑甚至是猜疑，极大的阻滞了事业的进步与发展，把大量的资源和时间花费在沟通、交流中，从另外一个角度而已，也未能发挥出技术优势所带来的效率。
二、组织结构的专业化与信息对称原则
要实现前一条所提出来的行为的自觉性和结果的确定性原则，实际上就是要在组织结构上实现个人利益与集体利益的协调，能够在实现双赢。在这个前提下，要实现整个组织目标的实现、效率的提高，就是要注重组织结构的变革。
要提高效率，整个流程中涉及到的各个部门及个人都要实现其专业化，只有这样，才能充分发挥相互配合协作的优势、发挥既相互牵制又相互衔接的作用。
在当前组织结构当中存在了几个问题：（1）科研团队是经费管理流程当中效率最低的环节。（2）存在信息不对称的状态，导致各个环节之间缺乏相互牵制的平衡力量。
问题的关键都在于要提高科研团队及人员的经费管理的专业化水平，打破专业信息不对称。现有的组织结构还是传统模式下的科层管理模式，是将职能部门作为一种管理部门的状态来对科研团队及人员进行控制，不是处在一个实质平等的地位之上来进行活动的，而科研团队及人员本身在经费管理能力上的欠缺加重了地位的不平等。解决此问题的根本就是在于实现信息的专业化。因此在当前高校的管理模式不能进行大动作前提下，一方面是不断提高相关部门的服务水平；另一方面是引进中介服务组织来弥补科研团队及人员的经费管理水平的不足。根本解决问题的是引进第三方中介服务组织来完成组织结构变革，在此基础上来推动高校内部管理结构的变革。
三、技术变革的适应性与便捷性原则
以往的经费管理技术变革大多数情况下是由财务部门进行推动的，而且是由上而下的强制推动。从效率而言，强制推动的见效要快，但是后遗症也相当多。技术变革不仅仅是采用了一种新的技术，还影响了原有的组织结构，更是影响了人的动机和行为。改变原有的组织结构难，改变人的想法和行为更难。
如果技术变革不能给人带来更加便捷的服务以及福利，强推之下的结局是激化了矛盾，反而降低了效率、破坏了信任。
技术变革不仅要适应当前的管理需要，而且要考虑到今后发展的需要，而且要适应当前网络化的时代发展，要能够尽可能的减少等待及处理时间。
便捷性是技术变革的重要标准，当前时间成为重要的稀缺资源，而原有的管理架构中，并没有考虑到时间的稀缺性，让科研团队及人员把大量宝贵的时间花费在等待领导签字以及来回补手续的道路上，因此便捷性的首要问题就是在节约时间。现有的技术要充分节约时间，提高工作效率，而不是通过签字的形式来体现权力。
四、行为习惯、组织结构、技术变革之间协调及实施路径
这三者之间紧密关系是建立在高校科研经费管理的目标基础之上的。高校科研经费管理是为了保证科研经费的安全性，向经费提供者提供有效的经费的管理，实现真实性、合法性、合理性的经费使用控制，同时做好为科研团队及人员的服务工作，实现科研管理的高效可靠的总体目标。 随着高校科研项目层次日益增多、经费来源渠道日趋复杂、经费金额不断增加、科研经费管理制度不断增多的大背景下，如何兼顾各个部门、环节，严格按照经费管理制度来执行，同时要兼顾服务工作，如何做到事半功倍。
因此，这三者之间的协调必须遵循在大财务背景之下，遵循着安全性、全局性、高效性、互动性、友好性的原则，改变原有以行政管理部门为主导的管理格局，以科研团队及人员为中心，引入第三方中介服务组织，利用现代数据库、网络技术、移动终端等手段加强管理、提高服务水平。
在这三者之间的协调过程中，实际上最为困难的是在于改变相关部门的思维方式。长期以来的思维定势，使得管理部门不习惯与科研团队及人员平等对待，经常将科研团队当做自己的下属部门来管理，这也就不难奇怪内部矛盾为什么会存在，之间相互效率如此低下。因此要综合协调三者之间的关系的突破口就是组织结构。
要改变原有的结构，见效最快的就是引进第三方中介组织，允许从科研经费当中支付相关服务费用，允许科研团队自由选择中介组织；在此基?A上，通过第三方中介组织来对抗和平衡其他管理部门，从而推动其管理和服务水平的提高；从此推动整个组织架构的变化，来实现第一步改革。
在组织架构发生重大变化之后，原有的科研团队及个人的科研经费管理能力得到极大的提高，在与其他部门的之间的地位得以平衡。由于克服了信息不对称以及专业能力差别的问题，之间的合作以及交流得以流畅。当科研团队雇佣了中介服务组织之后，科研经费管理问题不再突出，这时候推进技术改革将相当容易，改变科研团队观念和行为也在不困难，因为具备专业能力的中介服务组织已经具备了新的观念和相互合作的能力和行为。
因此在大财务背景之下的科研经费管理协同问题，不是从变革技术问题开始的，而是从变革组织结构开始，只有弥补了专业能力的欠缺，才能实现之间协作；协同问题的解决，不是靠某一种强迫来改变别人的行为，而是要从一种平等合作的精神出发，只有尊重人、理解人，给科研团队及人员以关爱，科研经费管理才能真正地和谐运转。
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