现代企业人力资源管理及其模式构建
进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
2 现代企业人力资源管理的理念、体制、方式
人力资源管理是通过提高每个人的效率来实现企业的目标，但提高每个人的效率并不只是人力资源管理部门的事，上至企业领导，下至每位员工，都是提高员工效率的责任者。
实现员工的自我管理，要求企业的“管理者”变成“协调者”，通过授权、宽容、沟通等手段为员工创造宽松、良好的工作和管理环境，帮助引导员工成为能够自我管理的人，成为“自我实现”的人，即使人的素质全面增强和人自身的全面解放，使员工在本职工作岗位创造性地工作，从而实现企业的目标。
在市场经济条件下，企业间的竞争关键是人才的竞争，能否主动做好人力资源管理，是否有一支合格的管理和技术人才队伍，直接关系到企业在市场竞争中的成败。这是因为：其一，人是生产要素中最活跃的因素。实现资源的合理配置，只能靠人去适应物，而不能让物来适应人。其二，企业内部新技术和新方法的应用和企业的发展壮大，必须有充足的人力资源作后盾。其三，企业的各项改革也必须首先做好人的思想工作，必须首先改变人们的传统观念。而这些都是人力资源管理所要解决的问题。人力资源管理就是通过优化人力资源配置结构，使人力资源与其他资源都能得到最有效的利用，从而提高企业的综合效率，实现企业的目标。
3 现代企业人力资源管理在组织中的定位
众所周知，人是所有社会经济活动中的主体，其客体则是人与物。所谓管理则是主体对客体的管理，也即人对人的管理，并通过人对人的管理来推动人对物的管理。可见对人的管理和对物的管理并不是并列的，只有加强了对人的管理，并通过对人的管理，才能较好地实现对物的管理。所以我们说人力资源管理是企业其他管理的基础。那些把对人和物的管理并列看待，甚至对后者更重于前者的做法显然是本末倒置的错误做法。
在组织机构设置中，人力资源管理部门与其他管理部门在行政级别上是相同的，但承担的责任却不同。如果某部门的工作没有选好人，为此人力资源管理部门要承担一定的责任。我们应当树立任何一项工作的成功与否，首先取决于这项工作的负责人是否合格的观念。
传统的劳动人事管理是按照统一的规定和框架对劳动力进行简单的配备，使用和管理，一般不考虑组织的目标，各个企业的管理模式基本上是一样的。而现代企业人力资源管理是通过
对人力资源的合理开发和利用，通过提高对人力资源的使用效率来实现组织的目标。因此人力资源管理模式必须围绕本企业的目标来确定。不同的企业追求不同的目标，故人力资源管理的模式也各不相同。一??企业可以学习其他企业的管理方法，但决不能照搬其他企业的管理模式。
4 企业人力资源管理存在的问题
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
4.1 企业人力资源管理观念相对落后
由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
4.2缺乏有效的人才激励机制
就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。 4.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得?T工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。
5 企业人力资源管理方法的创新
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：
5.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
5.2 完善企业经营者选拔、管理机制
企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
5.3 对员工进行有效培训，提高其综合素质
现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。
6 结语
总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
