国有企业改革中的人力资源管理研究
随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展中的作用越来越重要，企业竞争更多地表现为人才的竞争。而随着改革开放的不断深入和全球经济一体化进程的加快，国内人力资源的流动也越来越快。中国加入WTO后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。在这种情况下，国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，加强人才开发，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
一、人力资源的内涵
人力，即“人的能力”，具体指人的体力、智力和技能等。源乃“资财之源”，经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为“资源”。“人力”作为一种资源，与自然资源和人力资源相比，其最大差异就在于人力资源作为劳动者既是生产的承担者，又是生产目的的实现者。它是一种具有主观能动性的资源，不仅本身具有价值，而且在经济活动中能够带来新价值;不仅具有量的规定性，更重要的是具有质的规定性。
人力资源质量是指一定范围内现实和潜在劳动力人口所具有的体力、智力、知识和技能，是劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合水平。人力资源质量主要包括健康素质、科学文化素质和思想素质三方面。
二、国有企业人力资源管理现状
随着市场经济的进一步发展，人才流动越来越频繁，国有企业的人才流失问题也越来越严重。据有关资料表明：某地曾对17家国有企业的人才流失状况作过一次调查，其结果为：大学生在一年内平均流失率为12%，两年内达到了35%，三年内为67%。北京地区在过去五年内，被调查的国有企业共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才5521人，流出引入比为0.71。沿海地区由于外企、合资企业以及有实力的私营公司很多，国有企业人才流失现象更严重，有些国有企业正在出现人才空洞。除人才流失外，企业内部还同时存在着严重的人才浪费现象。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38.4%，为250.5万人;具有大专及以上学历的占7.9%，为51.5万人。在大量人才下岗失业、闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60%，有四成多处于闲置状态。”
三、国有企业人才流失原因
（一）社会因素
人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，入世后外国企业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，“跳槽”人次不断递增，“跳槽”频率不断加快。同时，私企、外企相对较高的地位和丰厚报酬对国有企业优秀人才有极强的吸引力，在刺激动力、比较动力、希望动力和环境动力的综合作用下，国有企业人才流失加剧，人才正循着从国有企业――民营企业――外商合资企业的方向流动，在这个流动过程之中，国有企业不仅不是诱人的“奶酪”，而成为这一流动竞争的弱者。
（二）企业原因
入世后，企业竞争加剧，人才争夺战也不断加剧。但目前国有企业在人力资源管理上还不适应新形势变化的要求，整合、利用人力资源都还习惯于传统的方法，在人才观念认识上存在偏颇，识人视野不宽，选人渠道太窄，用人机制不活，表现在：第一，在用人上，国企普遍存在着对年青人才培养考察时间偏长的现象，而在非国有企业二十多岁就能任部门经理、项目主管，国有企业论资排辈的现象与非国有企业在用人方面的差异，很大程度地限制了国有企业人才才能的发挥。第二，国有企业人才培训机制滞后，主要表现在：一是投入短缺，二是培训大多缺乏系统性和有效性，三是培训内容、方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足企业内部各类人才对高层次培训的强烈需求。而外资企业的用人之道能获得成功的关键在于寻找适当的人选，重视应聘人的智力、动机、职业道德及创新性，确保雇员拥有所需要的才干及技能，同时又能根据公司的需要塑造他们，使他们在经营和工作环境的变化中始终保持活力。
（三）人才自身的原因
市场经济的确立使人才进入市场，同时也使人们的择业观念发生了变化，过去的那种“从一而终”追求工作的稳定性不再是年青人的追求和向往，合则留，不合则走，再次择业逐渐成为大多年青人职业生涯中的必然经历。一些大学生落脚国有企业，目的只是为再次择业积累资本和实力，呆上一两年，先学些技术专长，积累些工作经验，同时考取必要的资格证书，然后就另谋高就、一跳了之。当然，跳槽的原因还很多，比如对上司看不惯、人际关系不尽如意、事业前景不明、对工作环境不满意等等，但不论出于何因，都与人才自身的素质和心态有关。
四、国企人力资源管理存在的问题
在经济转轨时期，国有企业通过改组、改制向公司制过渡，由于管理不到位等体制方面的原因，人力资源管理方面存在许多问题，主要表现在以下几方面：
（一）人力资源管理与企业的发展战略脱节
据调查，国有企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、人员调配、职称评聘等。这种传统的人事管理往往使企业机构臃肿、人浮于事、因人设岗、情大于法。很难谈得上按照企业的发展战略需要为企业做统一规划，为员工设计职业生涯，做到企业和员工的双赢。 （二）薪酬激励作用丧失殆尽
国企在薪酬支付方面多停留在执行国家和上级政策方面。一方面国家在尽可能地控制企业的工资总额，另一方面，企业在想方设法规避国家的政策约束;一方面给企业在生产经营、工资资金分配的自主权，另一方面，企业增加效益，想给职工发放工资奖金，又受到工资总额的限制。另外，国企在工资、奖金的具体发放方面，由于不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评价，致使在薪酬发放上随意性强、没有公平感，严重挫伤了职工的生产积极性。
（三）人力资源管理部门工作人员缺乏综合工作能力
人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、人口学等，这个专业的核心知识和技能是管理学、心理学和经济学的综合。我国企业人力资源管理部门工作人员有很大比例没有经过这方面系统教育，所以在人力资源管理工作中，大部分都停留在基础性和例行性的工作，很少涉猎战略性和开拓性的工作。
（四）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;企业高层对人力资源重要性认识不够。
（五）人力资源管理制度不健全
国企在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合国企特点的、可操作的制度和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
我国国有企业人力资源管理部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，这样职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、约束力功能没有很好地挖掘出来，职工的主人翁责任感成了一句空话。因为人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好地发挥作用。
五、国有企业人力资源管理改革的措施
面临沉重的竞争压力，国企要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，必须在观念和技术上努力实现以下几个方面的转变：
（一）管理理念上的改变
明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理。对人才的激励和尊重不应只是口号，关键要落实到实际行动中，要想办法遏制优秀人才的流失;对企业的关键人才要给予充分激励，并提供宽松的工作环境和工作条件;总之，必须有足够的能力把所需的高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障。
在培养员工对企业的忠诚度的时，不仅要有合理的薪酬，还要致力于人才的提升，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升，必须创造留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的机制。彻底改变过去那种“干多干少一个样，干与不干一个样”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等荒唐局面。在吸纳和发掘人才方面，用工形式要多样化，采用长期工、轮换工、季节工等多种形式，切实实行“全员劳动合同制”。
必须建立科学的激励机制，通过竞争上岗，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥职工的工作积极性。在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的竞争性用人机制，有效地利用人力资源。工资分配合理化，承认优秀管理和技术人才对企业的巨大贡献，进一步落实按劳分配原则，彻底破除平均主义“大锅饭”义大锅饭。推行工资随个人绩效浮动，适当拉开奖金之间的差距，做到奖勤罚懒和多劳多得;加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡“岗位靠竞争，收入靠贡献”;加强内部分配的管理，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资，提高工资的激励作用。
员工福利社会化，现时有关子女就业、养老保障、医疗保险和住房福利等逐步由社会统筹，大大减轻了企业尤其是国有企业的负担，企业要进一步深化改革，充分有效地利用企业的各种资源，有效地为企业的目标服务。积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，创造合理的用人机制，增强企业的凝聚力和向心力，彻底改变目前国有企业人心涣散的现状。
（二）管理制度上的改变
目前很多国有大中型企业都在专家的帮助下或通过自己努力，制定了各种各样新式的人力资源管理制度及实现的核心技术，但这些制度、技术却与企业全体员工的参与、与企业的具体管理工作脱节了。结果导致不是制度作为文件存放在文件柜里，就是员工在制度的执行过程中无所适从。这就要求企业内部也要做一些配套的环境建设。
企业领导层必须革新观念，接受新的人力资源管理方式。国有企业在几十年的发展里程中形成了一套完整的人事劳资管理体系，一些沉积下来的旧观念比如大锅饭、不看绩效而看所谓的“表现”来评估职工等依然存在;同时企业领导长期以来也形成了对人才埋没、闲置、不尊重人才、层级关系严格、不重视人力资源开发等严重的官僚作风，要改变这些旧观念和不良积习十分困难。企业领导必须下大决心，有足够勇气才能接受新理念，引进新制度。
解决与人力资源管理相关的技术问题。人力资源部门应明确自己的角色定位，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企业人力资源管理现实，提出方向明确的人力资源规划及实现策略。坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施富有针对性的员工能力开发和职业管理。准确测量核心人才的人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。 明确人力资源管理制度的定位问题。制度的定位问题是指摸清企业现实，并在制度设计中尊重这一现实。明确企业战略与企业文化的现实及价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的，明确的目标指向将有助于目标的实现、员工的凝集、成就感的体验等。完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力和责任的关系。经营层、管理层与执行层，如果职责不清或者经常越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是让员工难以适从、相互推委、责任感丧失，使企业陷入混乱。
（三）政府要出台完善国企人力资源管理的保证措施
解决企业经营者的激励与约束机制问题。由于产权机制的模糊，大多数国企难以形成有效的约束和激励机制。而低效的约束和激励机制，使得现代人力资源管理所强调的公平、激励、员工参与等作用难以发挥，即使有了基本制度，是否会被有效利用或者说贯彻到领导者和管理者的管理思想中，也要打一个问号。同时，激励机制的缺乏也使企业领导人主观上缺乏改善用人制度的动力。所以要引进新的人事薪资理念和制度，首先必须解决企业经营者的激励与约束机制问题认真执行企业破产制度。中国存在很多早已资不抵债应该破产的国有企业，这些企业白白空耗着银行贷款，只是由于许多利益集团的存在，在那儿死不了活不旺地拖着。这种状况的持续存在对国家和人民都十分有害：国家浪费金融资产、自然资源，职工浪费人力资源。既然已经没有生的希望，那就该早一点让它死亡，大家好按照新的规则重新开始。政府应该痛下决心，让这些企业早一点破产，腾出资金来充实社会保障资金。
尽快完善社会保障制度。新型人力资源管理方式的实施必然会使许多国有企业的隐性失业显性化，造成大量富余人员的失业，这就要求社会保障制度必须跟上。提高法律制度资本市场的有效性。市场经济是信用经济、法制经济，由于法制环境的不完善，导致法律规范经济行为的有效性大大降低，企业运营成本增加，资本市场无法有效发挥对企业行为的调整功能。通过立法规范职工持股制度的运作。职工持股对改变国企人力资源管理方式有重大影响，同时实践经验也证明该方式是改变职工精神面貌的有效措施，所以必须尽快通过立法规范职工持股实践的管理。
六、结论
市场经济的发展给了民营企业和外资企业更多的市场空间，也给国有企业巨大的压力。在人力资源管理上，国有企业面临着人才流失和人才浪费的现状，究其原因，既有社会因素、企业原因，也有人才自身的原因。总的来说，国企人力资源管理着一系列的问题，如人力资源管理与企业的发展战略脱节，薪酬激励作用丧失殆尽，人力资源管理部门工作人员缺乏综合工作能力，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源，人力资源管理制度不健全，人力资源管理部门不善于营造企业文化。面对这些问题，国有企业人力资源管理必须要有相应的改革措施。一是要改变现有的管理理念，二是要改变现有的管理制度，三是政府要出台完善国企人力资源管理的保证措施。
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