企业人力资源管理现状分析及提升探讨
摘要：电力企业作为国营制企业，其人力资源管理和经营机制都有别其他类型的企业。本文在分析电力企业人力资源管理特殊性的基础上，通过与传统人事管理的对比，突出现代企业人力资源管理的特征及现状，并就提高人力资源管理水平提出建设性的意见。
关键词：电力企业 人力资源管理 现状 提升方案 实践经验.
电力国家属于国家战略性能源行业，其经营性质除了具有现代企业的共性之外，还具有其他行业企业所不具备的特性———垄断性。因而，电力企业的人力资源管理不仅具有现代企业运行机制的特点，在管理模式上还有其不同于常规行业的特殊性。因此，电力行业要进行人力资源管理和改革必然面临诸多考验。现代企业制度下，人力资源已逐步向人力资本转化，“人”逐渐成为人力资源管理的重心和关键所在。因此，电力企业要进一步推进和谐电建，就应该将下一步的目标定位在人力资源管理体系的构建和完善上，坚持精细化管理，以期更快、更好地适应现代市场经济的发展要求。
1 国有电力企业人力资源管理发展历程.
1.1 人事管理阶段（上世纪 90 年代前）.
人事管理是为了完成组织的任务，运用专业管理手段综合管理组织中涉及人与事的关系，以优化人与事的配置，同时辅以激励手段提高职工的积极性和主动性。其特点是将“人”视为管理工具，侧重投入使用和控制。这种管理模式的弊端在于将人事管理活动孤立起来，与其他职能部门少有关联。
1.2 人力资源管理阶段（上世纪 90 年代至今）.
随着跨国企业的逐步引入以及现代企业人本管理意识的提高，国有企业纷纷参与人事改革，逐步推行人力资源管理模式。人力资源管理，就是充分重视“人”的作用，把人力视为一种高增值性和能动性的资源，注重人力资源管理部门与生产、经营等其他各职能部门的内在联系，将人力资源管理的范畴定位在为企业内部各部门活动顺利开展提供人力保障的范畴，包括组织战略决策的制定和实施。在此阶段，电力企业也同步实施了由人事管理向人力资源管理的过渡，人力资源管理在构筑企业的市场竞争力和竞争优势等方面的作用越发凸显。
1.3 战略性人力资源管理阶段（本世纪初开始）.
“战略性人力资源管理”这一理念的提出，使人力资源管理从服务于企业日常运行的职能一度上升到服务于企业发展战略发展的高度。在这一阶段，人力资源管理部门须从企业的战略发展的角度制定实施人力资源管理规划。
现阶段，国有电力企业的人力资源管理尚处于对第二阶段的进一步实践以及对第三阶段的初步探索阶段。
2 电力企业的人力资源管理现状及困境.
电力企业人力资源结构可以分为专技术人员、高级生产技术工人、科研人员和管理人员四大类，具体分析如下：
2.1 电力企业人力资源特征及现状.
①文化程度较高，约有一半的职工具有大专和大专以上学历，人力资源丰富，但是部分职工专业不对口；②全员基本实现定员、定编、定岗，初步建立了严格的绩效考核体系，人力资源管理体系也初具规模，且相对稳定，知识人员的横向流动和纵向流动稍差；③受传统管理思想的束缚，企业内部理工科人才泛滥，生产人员与营销、管理等职能部门的人员比例严重失调，且高层次复合型人才欠缺；④人力资源受开发程度低，未形成人才优势。
制度的缺失直接导致人力资源开发和管理力度不够。
比如，在岗人才的再教育、职业生涯的规划等工作执行不到位，严重限制了人才的发展，人力资源未能充分发挥其价值，无法将现有人力资源转化为人才优势。
2.2 电力企业人力资源管理面临的困境.
2.2.1 各界面对人力资源管理的认识仍待提升。现代企业制度下，电力企业的人力资源管理的部分职能仍沿袭着传统的人事管理模式，管理思路相对闭塞，仍存在因事择人的现象，而且过分强调“人”对工作的适应性，而鲜少提及“人”的能动性和创造性的发展。人力资源管理的中心仍是管理阶层，而非广大职工，且人力资源管理活动非真正服务于企业的战略发展。
2.2.2 绩效考核及薪酬分配体系有待完善。自推行电改以来，电力企业秉承“效率优先、兼顾公平”的基本原则，将绩效管理制度引入薪酬分配模式。即便如此，计划经济的思想已根深蒂固，其残留的部分缺陷仍对现代薪酬激励机制的实施造成了阻碍。当前，电力企业的人力资源管理虽然引入了一系列激励机制，但尚有绩效评价粗放、可操作性差等诸多问题，致使绩效考核体系过于虚浮，对人力管理未产生实质的影响。
2.2.3 重人力资源引进但后期开发不足，人力资源开发和培养体系尚需完善。从本质来分析，人力资源应该是一种具有开发潜力的高增值的重要增量资源，但仍有企业未认识到人力资源管理的重要性，始终将其等同于单一的人事管理来对待。单就职工培训来说，电力人员的培训方式仍坚持重理论，轻实践，致使多数职工的实践操作不过关，培训效率低下。
2.2.4 企业文化与市场经济脱节，理解不够全面。当前，电力企业的文化建设仍无法摆脱传统观念的束缚，文化建设内容仍以安保、技术等传统方面为主，已严重缺乏时代内涵。而且，文化建设没有体现市场经济的运行要求，缺乏市场竞争观念、成本观念和效益观念，文化宣传浮于形式，并且对职工价值观的形成产生了错误的导向作用。
3 提升人力资源管理水平对电力行业发展的迫切性及必要性.
人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要。
市场经济制度下的企业竞争拼的是人才质量。电力企业必须重视人才的培养和再教育，以出色的人力资源管理确立人才优势，以期在激烈的竞争谋得一席之位。
4 提升电力企业人力资源管理水平的有效措施.
4.1 高度重视人力资源规划，合理进行人员配置.
人力资源是形成企业核心竞争力的重要资源。企业在生产经营过程中，通过对人力资源的优化配置和科学管理构筑一套合理的人力资源管理体系。人力资源管理部门应结合企业特点，从战略规划的角度制定和实施人力资源管理规划，同时积极参与企业的整体经营活动，为生产、经营等部门更好的开展工作提出合理化建议。
4.1.1 正确预测、分析所需配置的工作岗位。首先，综合分析企业内部的工作岗位的人员需求和岗位要求，明确需要增员或调整的人事岗位，根据岗位需求择人聘用。
4.1.2 以岗择人，因人配岗。人是有内在潜力的。当人对食物的学习达到一定程度以后，在有利的外部环境下内在潜力就会发挥出来。而人的现实能力则是综合了以往的学习、经验逐渐积累而成的。潜在能力是可以发展从而能力兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
企业在分配工作任务的同时，须权衡所有人员的能力水平，不仅要关注其外在实力，同时更应该注重其内在潜力的发展，以期达到合理配置人才的目的。
4.2 建立绩效管理和薪酬分配体系，完善激励机制.
4.2.1 建立科学的绩效管理体系。首先，严格控制并科学调整绩效管理的维度，用以评价绩效管理程序的合理性；其次，注意绩效管理的精度，畅通沟通渠道，确保企业的各项战略决策顺利实现上传下达，提高绩效管理的精准度，从而准确实现企业的各项战略目标。
4.2.2 完善薪酬分配机制，重视物质激励的同时高度关注精神激励的重要作用。构建一套完善的电力企术与管理并重多种发展通道的薪酬分配机制，鼓励技术人才立足本职，而非选择高报酬却无力承担的管理职位，从而进一步优化人才结构，留住骨干人才。
4.3 建立高效的人才培训及潜能开发体系.
实现由资金密集型企业向知识密集型和技术密集型企业的过渡。在人力资源培训和管理中，应该鼓励以老带新，使新职工尽快融入工作氛围中。培训形式分为两种，一是针对纯技术操作岗位的技术培训，二是针对企业管理和职工管理的管理培训。这样的培训计划有利于提高培训活动的针对性和实效性。
4.4 建设与电力企业发展相适应的文化.
加强企业文化建设，目的是内强素质，外树形象，为职工营造一种健康、积极的工作氛围，使企业发展成果更多、更公平的惠及全体职工。面对复杂的外部环境和内部矛盾，电力企业应着力完善职工管理制度，深入了解职工的思想观念、行为方式和价值取向，客观地处理各类职工问题，营造和谐、充满活力的文化氛围，从而不断增强企业的凝聚力和向心力。
南方电网公司始终坚持经济建设的中心任务，牢牢把握建设现代公司这条主线，依托技术创新手段，在人才引进和人才培养方面不断强化市场开发的导向作用，明确求人、用人、育人、晋人、留人的人才战略，使人力资源管理水平不断提升。
参考文献：
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