基于优秀人才培养探析高职院校人力资源管理与改革
截止2013年9月，我国高职院校已达1266所，在校生人数突破900万，无论是学校数还是学生数都已经占据了我国高等教育的半壁江山。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，就全面贯彻党的十八大精神，适应全面深化改革新要求，深化干部人事制度改革作出了新的部署。可见，国家大力发展现代职业教育的宏观指引愈加细化，高职院校自身发展模式和内涵不断拓展与深化，原本依托人事管理部门的“管理+服务”的模式已难以适应发展的需求。
因此，高职院校必须重新认识人力资源在学校发展过程中的作用。运用现代管理哲学，建立一整套能进能出、能上能下、能教能用的用人机制，发掘、培养、发展和利用人力资源，树立对员工实施有效管理和使用的思想，以人力资本投入为前提――涵盖人力资源教育、培训、管理及人才的发现、培养、使用与调剂等环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，以求人尽其才，才尽所能。也只有形成合理规范的人力资源开发和管理体系，高职院校才能走出原有人事管理体制的层层束缚，提高执行力，保障各项事业全面协调可持续发展，更好地培养优秀人才。
一、高职院校人力资源管理的含义和特点
（1）高职院校人力资源管理的含义。高职院校人力资源管理，是指高职院校为了实现其战略目标，运用现代管理理论和技术，根据人才成长规律和学校发展需要，对人员进行补充、整合、开发和使用的过程。其管理对象为高职院校教学活动中的教师以及教师与组织、环境、事、物的相互联系。
（2）高职院校人力资源管理的主要特征。
①与传统的人事管理相比，人力资源管理更加注重人才自身成长规律，把人作为管理的核心。在制度制定、岗位设置、组织架构等方面都从教职员工自主性、多样性、多元化的角度出发，处处体现着发展要素体现人，发展目标为了人。
②与传统的人事管理相比，人力资源管理涵盖范围更加广泛。它是在有效整合学校所有资源的基础上提出的关于人的发展和管理的定义，因此更加有效地覆盖了全体教职员工，使各方资源都能得到有效管理、充分利用和不断增值。
③与传统的人事管理相比，人力资源管理功能更加趋于多元，更加注重个性化、群体化。对于学校现有的教师、行政管理、工勤、教辅等分类实施管理，可避免一刀切管理的尴尬，更加有力地保证各方面的人才都得到有效发展。
④与传统的人事管理相比，人力资源管理的效应显现较弱。因为其更加注重人才的整合发展，人才发展环境建设、人才支撑体系的配备、人才成长轨道的检测等等都需要较长的时间周期才能体现出来，而不单单是靠制度的约束来较快地达到目的。
⑤与传统的人事管理相比，人力资源管理更加契合自身发展。要建立人力资源管理模式，就要在现代管理理论的统一指导下，建立适合学校各项事业发展需要的制度体系，其涵盖的目标和任务更加符合学校自有教职员工的发展实际，具有一定的文化内涵，很难通过简单仿效达到目标。
二、高职院校人力资源现状及存在问题
十八大报告强调要“加快发展现代职业教育”，赋予了高等职业院校改革发展新的目标和任务。细数中国高职教育发展的三十年，经历了从数量扩张发展到以“规模、质量、结构、效益”为标志的转型发展阶段，取得了巨大的发展成效。然而，与之相应的人事体制仍然存在着与市场脱节、制度不健全、管理方法被动、缺乏竞争力等现实问题，一定程度上制约了高职院校转型发展。具体表现如下：
（1）对人力资源管理的认识不到位，缺乏“人本”理念。人事管理的内容仍囿于历史性评价，多以档案管理为主，缺乏过程监控；对人力资源管理理论缺乏认识，没有重视现有的人力资源开发、重组和利用；人力资源管理团队建设不足，只注重管理，忽视自身团队建设，致使管理仅停留于“管事”，而没有充分重视环境、机制、制度等建设，使管理缺乏发展潜力。
（2）人力引进机制不灵活，缺乏适用性。人才引进盲目性较大，人才引进的大部分标准限于博士、硕士等学历层次的局限，致使新引进教师普遍缺乏技术革新能力；人才引入机制不灵活，致使真正具有技术应用能力的一线行业精英、骨干、业务能手，因学历、职称等因素而受拒，“双师型”教师引入困难；人才引入的监管标准存在诸多缺陷，往往对职称、科研水平较为看重，而较少关注教师的职业道德、能力水平等指标评价。
（3）人力资源激励机制不健全。受经济发展水平差异的影响，我国中、东、西部高职院校或者同一地区的不同院校，教职工收入有明显的差距，这在一定程度上影响着优质教师资源的配置，使人力资源分布出现不平衡。在有的院校内部，不能充分体现以岗定薪、优劳优酬的原则，工资津贴的发放仍然以学历、职称、职务等来定，没有充分考虑不同岗位的需求性，使个人报酬的取得与工作努力程度不相协调。同时，由于考核和评价指标的不确定性，使重点岗位、一般岗位薪水没有差别，付出多的教职工取得的报酬与社会同等程度的相比偏少，一般性岗位与社会同等程度相比则偏多。“一刀切”的管理办法，较大影响和制约着人才资源的可持续发展。
（4）人才队伍整体结构不合理。由于教师职业的稳定性趋向，女教师比例高于男教师，性别结构失衡现象较为普遍；年龄结构不合理，中青年教师所占比重较大，师资队伍整体缺乏层级梯队；教师学历层级逐年提升和完善，但与之相应的教研、科研、技术革新能力和实践教学操作水平都没有同步提升，致使学历结构与教育教学发展所需不相匹配；由于专业机构的设置影响，很多高职院校基础学科教师超出需求，而紧缺急需的专业技术老师则存在着“难进、难留”的局面，特别是海洋类、轨道交通类等专业师资更为紧张。 （5）人才培养缺乏科学规划。职业院校在发展中，把过多的精力投入到规模的扩大，却往往忽视了制订人力资源的长短期规划。一方面，因为缺乏规划，相应的政策、资金和管理在执行中就偏于零星化，不利于教师信息沟通、知识更新和成长发展；另一方面，人才引进以后，重使用、轻培养；重理论研讨、轻实践锻炼；重学历提高、轻业务能力的开拓，不能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能很好地吸引人才，也难以留住人才。
（6）“双师型”人才短缺严重。随着国家对高职教育建设力度的不断加大，要求人才培养更加契合生产、管理、服务一线需求，对高职院校“双师型”教师队伍建设的要求也不断提升。然而，“双师型”教师队伍建设却存在着诸多发展瓶颈。一是国家对双师教师的培养缺乏法律和制度上的保障，各地依靠自身形势对其作出不同的要求和限定，定义不一、规格不一；二是有的地方对于高职院校引进行业及企业一线管理与技术等方面的能手、骨干进校担任教师的政策不够灵活，致使双师教师“外引”这条线断裂现象较为严重；三是缺乏必要的薪酬标准和待遇标准，行业、企业骨干受聘到学校担任教师，其薪酬、待遇等问题没有较为明确的规定，往往低于原单位工资福利水平，保障机制不健全；四是学校自身对教师“双师素养”的养成教育较为贫乏，没有强有力的绩效考核标准来约束，教师自身放宽要求，致使双师教师“自培”这种形式流于形式。
三、推进高职院校人力资源管理与改革的途径
高职院校人力资源管理改革的出发点和落脚点，都是使内部资源最大化地发挥效用，更好地服务高职院校发展战略，从而确保其自身能适应经济社会转型发展的需求。具体来说，在实践中要做好以下几个方面的工作。
（1）树立“人才资源是第一资源”的人力资源理念。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，提出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，更好实施人才强国战略”，这就把人才资源的地位上升到了整个国家富强振兴的层面上来。高职院校在发展中，也应该把人力资源作为整个高等职业教育资源体系中的核心和第一资源。一是要着眼于观念的改变，树立“关心人、理解人、支持人、信任人、发展人”的人力资源管理思想，使教职员工作为整个学校主体，优化配置、科学发展、充分利用。二是要着眼于人力层级架构，突出教师的主体地位，发展要向一线教师倾斜；注重教学管理人员、教学辅助人员、工勤人员等不同群体的发展。三是重点突出，突出大师级教授型、名师、骨干、带头人等重点教育群体的开发，充分重视政策、科研、人事关系等“软环境”建设，激发优势群体的引领力和带动力。四是注重“以人为本”，不断优化、完善人才激励机制，注重人力资源管理在学校整体战略运行中的比重，提升管理水平，使发展依托人、发展成果与人共享。
（2）建立科学的绩效考核体系。高校教师绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，是对教师在工作过程中表现的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行评价，判断其与岗位要求是否相称，激励和督促教师认真履行岗位职责，创造性地完成组织赋予的各项工作任务。考核结果是教师聘任、奖惩、辞退、晋升等方面的重要依据。在整个绩效考核过程中，绩效考核指标的设计对绩效考核能否有效发挥激励作用具有重要意义。首先，高职院校在制定绩效考评指标体系时，要注意做到少而精、代表性、互斥性、科学性、针对性等设计原则。比如，考核指标可以分为：基本情况、教学能力、科研成果、自我考评，使考核指标尽量偏重教师自身教书育人的实际，具有较强的针对性，重新思考传统考核指标对教师德、能、勤、绩四个方面的综合定性评价。同时，要注重绩效考评的效益发挥，避免绩效考核“都合格”“大家好才是真的好”的尴尬。要真正建立科学的绩效考核体系，分层次对教师、管理人员、教学辅助人员、工勤人员进行不同标准的考核。比如对教师的考核，要与其薪酬待遇、职称评聘等挂钩，把对管理人员的工作作风、勤政履职等执行力与其晋升、岗位变动、薪酬待遇等挂钩，把对教学辅助人员实践能力、实验实训辅助能力、管理水平与薪酬待遇、晋升晋级等挂钩等。要细化指标体系，有层次、有针对性地、有目标地进行绩效考核，积极完善客观、公正的考核评价认证体系，切实为学校发展、学生成长成才服务。
（3）建立开放包容的人才引进及聘用制度。从上个世纪末至2010年前后的十余年间，高职教育经历了从规模要素驱动增长到规模与质量并行的历史阶段。面对高职院校办学规模不断扩大，办学质量不断提升等新情况新问题，高职院校就要努力做好人才引进这一重要工作。一是要解决“引进什么样的人才”的问题。对于紧缺急需的教授型大师级人才，对专业、学科建设具有领军作用的高校人才、行业骨干、企业专家，要制定切实可行的引进政策，做到环境适应人才、政策吸引人才、待遇留住人才、情感感化人才；对于专业建设和实践教学紧缺的技术型人才，要放宽学历、职称等级等方面的限制，任人唯贤，薪酬待遇高于行业企业同类标准、社会地位优于同行。二是要解决“引进人才谁说了算、参考标准怎么执行”的问题。随着国家政策的不断放宽，高职院校人才引进工作逐渐作为扩大自主办学的一项重要举措，下放给学校自身执行。学校要积极适应这一形式的变化，建立由教授、学科带头人、教研室等为主体的选人机构，并制定和完善自主引进人才的制度，做到简化人才引进审批程序，确保所引进人才为专业建设所需。同时，高职院校要充分结合“人才测评”，以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的综合选才办法，可以对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为高职院校进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。三是要解决“引进人才要注意什么”的问题。随着国家现代职业教育体系建设的不断深化，更加迫切地要求高职院校要遵从“规模、质量、结构、效益”协同发展的要求。在人才队伍建设中，必然要注意转型、升级和可持续发展的需要，以更加开放、更加包容的态度做好人才引进工作。要由以往注重教师数量补充向注重人才质量转变，由被动接受求职向主动吸引人才转变，由注重高学历向注重学历与能力并重转变，由注重提高学历层次向注重优化学缘结构转变，由汇聚国内优秀人才向延揽国内外优秀人才转变。同时，要根据职业教育的规律和学校自身发展，制定符合发展需要的策略，积极推行人员聘用制改革。 （4）要加强“双师型”教师队伍建设。按照教育部关于双师素质及兼职教师的标准，“十二五”建设期间，具有双师素质的教师比例达到或超过90%，兼职教师授课比例达到50%以上，这体现了政府部门重视双师结构教师队伍建设的政策导向和指标要求。高职院校要建设高水平专兼结合的师资队伍，一是从行业、企业聘请兼职教师，改善专业教师队伍结构。要改革传统的教师来源结构，在着眼服务区域经济发展的基础上，优化兼职教师的来源结构。二是开辟多种渠道，为教师贴近生产实际，提高专业技能，提高学历层次，提供各种培训和实践机会，积极为教师创造良好的进修条件。可以通过教师到企业实践来提高专业教师的职业技能，使教学紧贴生产实际；同时要加大培训力度，提升双师素质，让教师能够适应科技进步和技术发展的变化，熟悉产品的生产流程和生产工艺，掌握最新的科技应用水平。三是学校要积极探索双师教师结构建设的保障机制，一方面可以邀请企业共同参与，校企共同制定教师队伍培养制度，另一方面要寻求突破，探索建立“双师结构”教学团队的保障机制，并同步推进教师分类管理制度改革。四是要积极探索“双师结构”教学团队的建设，形成新的双师教师教学团队建设模式，可以采用“校企互聘互任”模式、“企业讲师制”模式等，同时要突出教师工程化背景和工程化培养，注重教师队伍学缘结构等。
总之，高职院校的人力资源开发和管理是一项十分复杂而周期较长的系统工程，在高等职业教育大发展时期，人力资源管理已成为高等职业院校管理的必然选择。为了适应创新型国家对高等职业院校人力资源开发的新要求，必须解放思想、深化改革、转变观念，建立全新的人力资源管理体系。只有这样，才能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路，才能真正提升高职教育竞争力，提高人才培养质量，促进高等职业教育的持续、健康、快速发展。
