高校人力资源管理存在的问题及对策研究
21世纪竞争的关键在于人才的竞争，因而人力资源成为了经济发展最核心的资源。高校作为专业人才培养的摇篮，肩负着经济和社会发展的重任，而高校人力资源的管理水平直接决定了高校师资队伍的数量和质量，是高校核心竞争力形成的关键所在。
1.高校人力资源管理概念和特征
1.1高校人力资源管理概念
人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。而高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。
1.2高校人力资源管理的特征
高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，与其它行业相比，高校人力资源具有以下特征：
（1）稀缺性。高校人力资源的主体是教师，而高校教师必须经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性。
（2）复杂性。高校教师的劳动的复杂程度比较高，属于复杂劳动的范畴，因此其衡量的过程比较复杂。
（3）创新性。高校教师的工作强调创新精神，只有这样才会调动他们的积极性，教学效果才会更好。
（4）流动性。由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。
2.高校人力资源管理的重要作用
2.1高校人力资源管理有利于提升高校的竞争力
高校实施人力资源管理，加强师资队伍建设，建立完善的人才培养和分配机制，可以不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。
2.2高校人力资源管理有利于提高组织绩效
高校里的每一项工作都需要不同岗位的人员来完成，只有通过科学的管理，使每个人都人尽其才，发挥自己的作用，并分工协作、良性互动，才能把高校的工作完成好，提高高校的组织效率。
2.3高校人力资源管理有利于推动高等教育改革
高校的改革既包括对教学理念、教学定位的改革，也包括对人力资源管理的改革。因为人力资源管理的改革是高校调动广大教职工的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
3.高校人力资源管理存在的问题
3.1观念落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，不是真正意义上的现代人力资源管理。虽然近几年来高校在人力资源管理方面进行了一些有益的尝试，但仍然存在着传统的人力资源管理的影子，而没有把人力资源管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。
3.2结构不合理
近年来，由于扩招，高校的学生数量不断增加，但高校教师数量的增长速度远远滞后于学生规模的增长速度，师生比严重失调，部分高校的教师数量紧缺的问题已十分突出。在教师的结构上，也存在着诸多不合理的地方。
3.3流动性差
由于受计划经济观念的影响，再加上社会保障体系尚不健全，造成人力资源流动不畅。流动性差就不能很好滴调动教师的积极性，不能很好地发挥他们的创新能力。
3.4管理制度不合理
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。
3.5 绩效评价缺乏
绩效考评是现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。因此，简单借鉴企业的评价方式是不能很好地反映高校的人力资源管理情况。此外，评价的内容和指标也要有相应的变化，才能更好地反映实际情况。
4.提高高校人力资源管理的对策
在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理运作形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人力资源管理向现代化的转变。
4.1努力实现观念的转变
首先是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济的背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国、人才强校的观念，而且应重视其情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的教职员工脱颖而出。
其次要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。在尊重教职员工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教职员工个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教职员工对学校的归属感和为学校服务的责任感。继而围绕调动人的积极性、主动性、创造性去展开管理的一切工作，充分开发人才资源，使高校的各级各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在办学治校中发挥作用。
4.2形成规范化人力资源管理机制
要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。 首先要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的用人机制。在选拔、使用、实施奖励的过程中，做到公开、公平、公正，建立一套科学、公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
其次要形成良好的激励机制，调动起人力资源之积极性。激励机制能够激发人的创新创造欲望，激活人才的创新创造潜能，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。建立激励机制应当有利于调动工作积极性，有利于创造一个高质量的工作环境。
最后要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。要改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才流动机制。高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。
4.3 明确科学合理的考核评价方法
首先针对不同的岗位和不同的人员，都要建立不同的评价体系。因为岗位不同，人员不同，他们的目标就不一样，如果采用单一的评价体系，评价结果就不会体现出人员的实际情况。
其次要建立科学的考评系统，并简化考核的工作程序。评价体系要科学合理，既要反映被评价对象的各个方面，也要有一定的可操作性，流程上要简化，不要太繁琐，以免影响正常的工作开展。
最后要建立合理的目标管理体系及其指标体系。指标体系要与被评价对象的岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系的建立不仅要考虑到经济效益，而且还要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。
