从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理
Abstract： The teachers in higher vocational colleges belong to higher education teachers' series， and compared with teachers in undergraduate colleges and universities， they have the characteristics of occupation education. The process of performance management includes performance plan， performance implementation， performance evaluation， performance feedback and performance improvement. In the performance management process of higher vocational college teachers， we should clear that performance management is the effective way to help the teachers to find the defect and improve performance， then take the position analysis as the basis， and establish the performance management system in line with the requirements of higher occupation education from the characteristics of higher vocational education. This article analyses the status quo of teachers performance management in higher vocational colleges， and puts forward the proposal.
Key words： performance management；teacher；higher vocational colleges
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0267-02
1 绩效管理是什么
绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容。在绩效管理的思想发展过程中，对绩效管理的认识存在三种观点：英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）认为绩效管理是管理组织绩效的系统；爱恩斯沃斯、奎因等认为绩效管理是管理员工绩效的系统；第三种观点认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合体系，绩效管理的目标是挖掘员工的潜力，提高员工绩效，通过将员工的个人目标与企业战略结合来提高企业的绩效。从现代人力资源管理企业和员工共同发展的角度考虑，第三种观点更能体现企业人本管理的思想。因此，绩效管理是指各级管理者和员工为了实现组织目标共同参与制定绩效计划、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、通过绩效改进实现目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，优化管理流程和业务流程，保证组织战略目标的实现。
国务院办公厅在2005年下发了国发（2005）35号文件“国务院关于大力发展职业教育的决定”，决定指出“为了进一步贯彻落实《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国劳动法》，适应全面建设小康社会对高素质劳动者和技能型人才的迫切要求，促进社会主义和谐社会建设，把发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点。”随着决定的贯彻实施，我国的高等职业教育得到了快速的发展，目前已经从规模扩张转向了内涵发展。在这个阶段，高水平的教师队伍的建设对于职业教育质量的保证起到了至关重要的作用。那么，在高职院校的人力资源管理过程中，如何进行有效地绩效管理，使高职院校教师的绩效管理能实现提升教师和学院组织绩效，保证高等职业教育目标的实现就是当前高职院校亟待解决的问题。
2 高职院校绩效管理现状
2.1 对绩效管理的认识不足，把绩效考核等同于绩效管理，把年终考核等同于绩效考核。这个认识在高职院校中，甚至是本科院校中都仍然存在。提到绩效管理，就是每年到了年终，由系部、教研室、同事、学生对教师教学效果进行打分，按一定权重计算总分作为绩效考评的结果与收入挂钩。但是年终考核仅仅是绩效考核中的一个时间点上的工作，并不能代替教师整个年度的工作状态，而且教师的工作也不仅仅局限于教学工作，教学工作的好坏也并不能完全反映教师整体的绩效。此外，绩效考核也仅仅是绩效管理过程中的一个重要环节，绩效考核的目的、内容、方式、效果、作用等需要通过绩效计划、绩效实施、绩效反馈和绩效改进等环节来加以体现，绩效考核不能代替绩效管理。
2.2 缺乏绩效计划。绩效计划是整个绩效管理过程的起点，是依据组织发展目标及岗位职责要求，由管理者与被管理者在对被管理者的绩效期望上达成共识，并在共识的基础上由被管理者对自己的工作目标做出承诺。但是在高职院校教师的绩效管理中，这个环节经常被忽略，通常是以教师本人年初例行编写的工作计划来代替。在编写工作计划过程中，一般教师是根据经验和新学期的教学任务来进行编写，作为例行工作来完成，没有意识到需要考虑学院的发展规划、本专业的建设规划和自身的发展，认为每年的工作都差不多，不外乎教学、科研，遇到任务时再考虑其它。 2.3 绩效沟通与反馈不足。沟通与反馈都需要双向的联系。绩效沟通是管理者与被管理者双方共同分享相关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、存在的问题、可提供的解决方法及可提供的帮助等。而绩效反馈是把被管理者的绩效考评的结果反馈给被管理者，让被管理者了解自己在本绩效周期内的绩效完成情况，未完成绩效的原因，应如何改进，组织对被管理者的期望等等。但在高职院校教师的绩效管理中，由于领导工作繁重，没有认识到绩效沟通、反馈的重要性，沟通与反馈并没有做到实处，甚至是没有，教师很难了解自己工作到底做的如何，更谈不上加以改进，有所提高。
2.4 绩效考评过程中，考评指标不够全面，没有体现高职学院教师的差异性、特殊性。在大多数的高职院校中，都存在对本校教师采取同一考核指标、同一考核标准，同样的考核方法的情况。在考核中多采用行政事业单位工作人员“德、能、勤、绩”的考核指标，在考核方式上多采用由部门管理者、同事、学生、教师本人进行打分的360度考核方法。而实际情况是教师专业不同，所授课程不同，所承担的工作内容不同，对教师的要求不同，很难用统一的标准来进行衡量。另外，高职院校的教学目的是培养技能型、应用型人才，因此除了要求教师具备一定的教学能力以外，还应具备相应的应用型技能，但是在实际考核中仍以教学水平，发表论文的数量、质量，课题的数量、等级等指标来对教师的绩效进行衡量，缺乏对教师应用型能力的评价。
3 建立符合高职院校教师特点的绩效管理体系
3.1 建立绩效管理意识，明确绩效管理目标 高职院校教师绩效管理是为了实现学院的发展目标，通过有效的沟通，共同设定绩效目标、制定绩效计划，通过激励、辅导，努力提升教师的教学水平和应用型技能，并促使教师做出有利于学院目标达成的行为的管理过程。在绩效管理过程中，首先，院领导要树立起绩效管理的意识，绩效管理是一个教师和学院共同发展的过程，绩效管理的目的不仅仅是找教师的缺点，而是找出缺点后的提供建议帮助的改进提高；其次要通过教育培训等方式，使每个管理者、每位教师都能认识到：绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，还需要上至高层管理者，下至每位教师共同参与；绩效管理与绩效考核不同，绩效考核仅仅是绩效管理过程中的关键环节；绩效管理的目标是使学院和教师达到“双赢”，教师通过绩效管理过程发现自己的不足，并有针对性的采取措施加以改进，而学院通过绩效管理，为人力资源管理的各项工作提供服务，并通过提高员工个人绩效来提高整个组织绩效。
3.2 结合学院发展规划，在工作分析的基础上建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立需要通过绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈面谈、绩效改进等环节来完成。在这个过程中，绩效计划是首要工作。绩效计划的制定应根据学院的发展战略以及人力资源规划来制定。首先，根据学院的发展战略制定符合高职院校特点的人力资源规划。高职院校的发展目标是培养技能型、应用型人才，因此，在制定人力资源规划过程中，要以此为根本来制定相应的人力资源政策；其次，要在工作分析的基础上进行岗位目标、岗位职责的确定，从而为绩效计划的制定提供依据。高职院校教师与本科院校教师相比较，更注重教学的实践导向，而且，不同的专业、不同的课程类别对于教师的实践能力要求也有所不同。因此，需要通过工作分析来明确不同岗位教师的岗位职责，并以此为依据来共同确定各岗位教师的绩效目标，从而为建立符合高职院校教师特点的绩效管理体系做好准备工作。
3.3 建立有效的沟通 持续、有效的沟通可以使组织的管理效率提高。沟通贯穿在整个绩效管理过程中。在制定绩效计划过程中，需要通过沟通使管理者与员工就员工应完成的工作目标达成共识；在绩效实施过程中，需要通过沟通来让管理者了解员工需要什么样的建议，遇到了什么问题，让员工了解自己在工作中还存在什么问题，管理者能为自己提供的帮助和解决问题的方法；在绩效反馈中，需要通过沟通来了解员工的不足在哪里，可以通过什么样的方式来克服，组织能提供什么样的帮助；在绩效改进过程中，通过沟通可以让员工了解可以通过什么方式来加以改进，改进的情况如何，让管理者了解员工对于绩效改进的想法。因此，在建立高职院校教师绩效管理体系过程中，应建立人性化的沟通渠道，通过有效地沟通，及时、有效地解决教师工作中存在的问题，帮助教师提高工作质量，并且提高教师对学院的认同感和忠诚度，为建立良好的校园文化提供基础，更好的体现“以人为本”的管理思想。
3.4 建立符合高职院校教师特点的绩效考评指标体系 高职院校的培养目标是培养应用型、技能型人才，因此，对作为应用型、技能型人才培养者的高职院校教师在实践、技能方面提出了更高的要求，仅仅采用正对事业单位工作人员 “德能勤绩”四个方面的考核，很难真实反映高职院校教师的工作状况。在对教师岗位的工作职责分析过程中发现，高职院校教师在进行教学工作的同时，大部分的时间用在了专业建设、课程建设、教研教改、实训基地建设等非教学工作上，这些非教学工作持续时间相对较长，成果也很难用确切的指标来加以衡量。因此，在建立高职院校教师的绩效考评指标体系过程中，应以工作职责为依据，对不同岗位、不同专业、不同职称甚至是不同发展阶段的教师，从教学和非教学工作两个方面建立针对不同岗位教师的绩效考评指标，采取定性与定量相结合的绩效考评方法，对教师的工作过程以及工作结果进行综合评价，建立起既符合高职院校教师特点的，又与学院发展相适应的教师绩效管理体系。
