数字化背景下高校图书馆馆员考核路径探赜
与传统图书馆相比，数字图书馆的构建使个人终端可以在任何时间、地点登陆数字图书馆，或浏览或下载自己需要的资料，既节约了往返图书馆的时间，也省去了在浩瀚的纸质书刊中查找的时间，只要正确检索，瞬间便可以获得个人所需要的资料。在数字化背景下，特别是随着网络通信技术的日渐成熟，可以预见，传统图书馆的一些传统功能将逐渐消失。本文就这一背景下高校图书馆馆员考核路径展开探讨，以探求符合21世纪图书馆发展需要的人员考核方式。
一、数字化背景下高校图书馆工作之转向
随着网络化资源共享的逐步实现，高校图书馆馆藏构成也逐渐发生转变，不再由单一的书刊文献组成，而是分为“实体”（纸质）和“虚拟”（电子）两部分，馆藏构成的转变促使高校图书馆工作也发生了转向。
（一）服务内容之转向
传统的高校图书馆一般是利用馆内的藏书，为一定范围的读者提供服务，包括外借服务、阅览服务、参考咨询服务、文献检索服务、电子阅览服务和各种情报服务等。[1]42数字化背景下，高校图书馆的这些服务内容依然存在，只不过工作量大大减少，同时，新增了在线服务，即通过网络为教师和学生提供全方位的信息咨询服务。在新背景下高校图书馆馆员的工作是基于馆员与广大师生之间“导”与“学”的协同活动。在这一活动中，馆员的“导”要注意“因人施导”，不同的个体施加不同的服务，即提供个性化的“导”，使他们快速地获取自己所需要的资料。
（二）师生需求之转向
随着网络时代的到来，人们扩充知识、获取信息的方式越来越快捷，纸质阅读的选择将会相对减少，人们需要内容越来越丰富的数据库的渴望越来越强烈。到目前为止，高校图书馆的信息化建设已基本完成，但高质量的数据库建设还有大量的工作要做，对于师生需求迫切的个性化服务无法较好地给予满足。目前各大高校图书馆也都在积极投入到计算机网络化管理的工作中，但是仅仅是投入还远远不够，网络信息平台的建立，网络信息的建设才是最终目的。高校图书馆应该利用自身丰富的文献资源和电子文献资源收藏，大力开发各种信息资源，才能使图书馆出现新的生机，使图书馆能够拥有广大的读者。[2]85
（三）对馆员的素质要求之转向
数字化背景下，纸质书刊文献的采集、加工、分编、收藏以及借阅等已不再是图书馆主要工作，图书馆馆员日益分化为两部分，一部分从事传统的日常工作，而且其所占比例在图书馆工作中会越来越少；一部分则是信息生产和信息服务工作，即虚拟馆藏工作。因而信息技术部将是图书馆中新的职能部门，负责图书馆网络的维护、数据的更新等等，既负责对传统文献的采编，同时又包括对网上商业数据库使用权的购买和网上信息的采集、加工、整序。[3]36可见，高校图书馆馆员只掌握一般的专业知识很难为广大师生提供优质的服务，这对他们的知识储备、知识结构等均提出了新的要求。
二、传统的考核方式存在的弊端
高校图书馆馆员有图书馆馆藏资源的采购、流通以及读者服务等等相对量化的工作任务，在年末有一套相对科学的考核方法。但对高校图书馆馆员实施年度考核时，普遍存在一些弊端，导致馆员缺乏工作的积极性和主动性，主要表现在：
（一）考核主体失衡
图书馆馆员作为教辅系列的非教学人员，其考核的主体应该有其服务的对象――广大师生参与，由上级主管领导、同事、教师及学生组成，特别是广大师生的参与可以很直观地反映出馆员的工作情况，包括服务态度、服务效果等，但传统的考核方式却主要是由主管领导完成，由于上级不可能全面了解或熟悉每一个馆员的工作，考核难免出现偏失。主体的缺失可能造成不公正、不客观的现象发生。
（二）流于形式
传统的考核方式较常用的做法是每年年终填写一份年度考评表或写述职报告，由主管领导对馆员做出业绩鉴定，这样考核方式主观随意性较强，一方面，主管领导常常做“老好人”，给所有的馆员都考评为“合格”以上；另一方面，由于考核方式没有一个客观的标准，往往出现个别馆员“走后门”现象，容易滋生腐败。长此以往，使年度考核效果不明显，难以调动馆员的工作积极性。
（三）考核周期不合理
传统的考核时间，一般每年年末举行一次，在传统图书馆时期，这一考核周期是较为合理的。但是，在网络时代，对于数字化程度越来越高的图书馆而言，要求馆员及时掌握现代信息采集等新技术，同时，他们的工作量巨大，要对数以万计的信息进行采编、录入，对他们而言，一年之内要想取得一个比较好的成绩还是比较难的，从而以年度作为对他们的业绩考核是不合理的。
（四）考核奖惩缺失
高校图书馆馆员的考核一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，但多数单位的考核仅为职称评定提供基本依据，缺乏必要的物质奖励，对考核不合格的馆员也没有相应的处理结果，最终导致考核及格和不及格都无所谓。为鼓励馆员更好地完成图书管理和服务工作，高校应该根据年终考核结果进行必要的奖励或一定的惩罚。
三、数字化背景下高校图书馆人员考核路径优化
数字化背景下，广大师生对图书馆纸质资料的依赖性日趋下降，对个性化信息的需求越来越高，获取信息的途径也日趋多样化。传统图书馆面临着图书馆发展史中一次全方位、多层次的重大变革，这场变革必将对长期沉溺于计划经济时代的传统图书馆在服务方式、服务理念、人力资源管理等诸多方面产生深刻的影响，[4]17改革图书馆的传统考核方式迫在眉睫。 （一）分解定向考核任务
高校图书馆馆员的考核主要是对馆员的思想状况、业务水平、服务态度、工作能力、履职程度等方面进行全面的考评，这些方面的考评不应该由某一个领导主观决定，而应该是一个多主体参与评议的过程。同时，单个的评议人也不可能了解每个馆员的全部工作情况，因此分解定向考核任务便变得十分必要。具体的做法是：领导负责馆员的世界观、人生观、思想状况、职业道德以及工作量等方面的评议；部门同事负责馆员的责任心、工作纪律和作风方面的评议；广大师生则负责评价服务态度、敬业程度等方面。
（二）增加被服务对象的考核比重
改变过去传统的考核方式，建议采用360度考评法，即多方人员参与评价，由主管领导、同事、广大师生共同参与，使得评价更加全面、客观、公平、公正。同时，坚持“读者第一”的原则，以师生的满意度的终极目标，增加师生评议在综合考核中所占的比重。这里必须强调的是，主管领导、同事和广大师生必须坚持全面、客观、公平、公正的原则，给被考核馆员一个实事求是的评议，禁止恶性评议现象的出现。
（三）改革考核周期
高校图书馆工作之转向要求改变过去“一刀切”的考核周期。考核周期的制定要体现适时性、灵活性，采取定期和不定期相结合的原则。常规的考核可以以年度为限定期进行，而对于网络信息采编部的馆员，因为网络信息“秒新分异”，因此，他们常常承担很大的工作量，且要投入大量的时间和精力，他们的成果不会在短时间内呈现出来，有时甚至会“无功而返”，因此，对他们的考核要因人而异，对他们的工作作出客观公正的考核，以免挫败其工作积极性。
（四）创新考核途径多样性
从传统的填写年度考评表或写述职报告来看，并没有起到通过考核发现问题、解决问题的目的。考核途径单一、走过场是导致这一结果的主要原因，必须充分利用现代新通讯工具，创新考核途径，如电话、手机短信、电子邮箱、QQ群以及网上评议等等。这样不仅可以提高评议主体的积极性、增加参与度，突出考核的客观性，而且可以使每一个被考核馆员都可以看到考核提供的有关信息，看到自己的成绩和不足，以便及时弥补。
（五）分层次考核
在数字化背景下，高校图书馆的馆员逐渐分化为两大部分，一是从事常规工作的馆员，他们主要从事日常的书刊借阅和纸质文献的采集、上架等等工作；一是那些具有一定信息技术从事创造性、专业性很强的数据库开发和提供网络服务的馆员。高校图书馆的考核是对其馆员的服务效果、行为表现的考核，而对所有的馆员来说，这种考核很难找到一种简单的方法进行考评，需要分层次进行，分工作性质考核，充分考虑不同部门和岗位的服务特点，使指标体系能够全面、准确、客观、公正地做出评价，不断提高他们的工作热情和服务质量。[5]12
（六）采取柔性考核
高校图书馆的馆员所面对的专业种类宽泛、任务繁多，考核内容相对于教学人员而言显得比较复杂，因此，很难进行完全的定量分析，必须采取柔性考核方式。为了使考核的内容更具可操作性，可以采取定量与定性相结合的方式进行，特别是对于从事科研工作的部分馆员，绝对不可采取完全量化的方式考核他们的业绩。
三、结语
总之，随着数字化时代的到来，高校图书馆馆员的工作发生了重大转向，馆员也迫切需要提高自身素质，以契合数字化背景下图书馆工作发展的要求。当下，创新数字化时代图书馆馆员的考核方式势在必行，通过考核方式的改革，不但可以提高图书馆馆员服务水平和服务质量，促进各项工作规范、高效地运行，而且可以调动馆员的积极性、主动性和创造性，借以增强他们的自主学习和服务能力，以便培养出更多适应未来图书馆发展需要的创新人才。
