论民国时期武汉工业企业的工头制改革
一、工头制的作用
近代中国工业是从西方移植过来的，不论是最早的国外在华投资企业、洋务运动时兴起的官办企业还是后来的民营企业，在内部管理上都无一例外地采用工头制。工头制的历史最早上溯到英国早期资本主义时期，它是一种由工头负责招募工人并指挥工人在资本家工厂生产的一种劳动管理制度。近代中国的工头制最早出现在在华外资工厂里，由于国外资本家对中国劳动力市场不熟悉，就委托工头为其寻找劳动力。后来兴起的民族工业在引进西方先进技术的同时，也根据各自的具体情况，仿效工头制对工厂进行管理，并取得一定的效果，因为“工头制这种管理制度的内化形式，在初期能够紧密联系起以血缘、地缘关系为纽带的网络，使业主的权威覆盖整个网络，协调好各部门内部和部门之间的生产活动，节约了组织内部的内耗成本。”[1]所以，工头制在早期对于工业的发展和企业的壮大，也曾发挥过积极作用。
1920-30年代武汉棉纺织业中著名的裕华纱厂的前身是楚兴公司，楚兴公司不但承租了湖北纱、布、丝、麻四局的厂房设备，也把四局中的一些旧式管理制度不加选择地继承了下来，工头制即在其中。据史料记载：“工人的招收和管理，从官办到应昌都是实行工头制，招工和派活都由工头负责，工资也由工头领，工头的权力很大，多报工人、冒领工资、克扣工钱。有时还不服从厂方的管理和调配。”[2]工头制虽有种种弊端，但在楚兴发展初期，出于企业稳定等其它因素的综合考虑，暂时保留了这种较为落后的管理方式，并且为了加强对工人的控制，公司领导特意利用一些调皮的人作为工头，并大力提倡“恩威并重”。[3]
作为荣家企业在武汉的分厂，申新四厂在创立之初也仿效其它各厂，使用工头制，“工厂创办初期，还是沿袭着工头和粉师的陈旧制度，机器运转和工人进退由其把持”[4]。申新四厂使用工头制有着各种复杂的原因。20世纪20年代劳资矛盾较之以前，显得尤为突出。工头却能平衡二者之间的关系，在中间起居中调解的杠杆作用。所以，工人离不开工头，希望利用工头的能力来获得工作机会，保证自己的基本生活。企业的资本家也要倚重工头，利用他们监视、管理工人。从申新四厂工头的来源来看，他们中的不少人是帮会首领、退伍军人和政府官员，借助他们的影响，申新四厂的资本家们可以和国民党的党、政、军建立起各层关系，从而为企业的发展营造起更多的保护伞。企业负责人李国伟业务能力的欠缺也是申新四厂维持工头制的一个重要原因。李国伟是土木专业出身，在纺织方面是外行，所以他不得不依赖工头，靠他们来装配和调试机器，从事技术方面的管理工作。1922年申新开机时，李国伟为了削弱工头对工厂的控制，遂聘请上海马耀忠为总管，结果他干了一年就辞职，工厂管理只能进一步依靠工头的势力。同时期内，武汉其它纱厂内部管理模式也是工头制占主导地位。
二、工头制的改革
随着时代不断向前推移，工头制的消极面也逐步暴露出来，“这种管理制是以经验和管理人员的主观判断为依据，没有计划、规范和程序，属于放任自流型的管理方式。更严重的是，工头制在管理实践过程中又逐渐和中国所固有的封建行会制度、行帮传统以及封建官场习气结合在一起，成为一种浓厚的封建主义色彩的管理制度。”[5]在武汉棉纺织业里，工头制直接导致了两种恶果。对于纱厂的发展来说，这种落后的管理方式和企业现代组织形式以及治理结构不相符合，并且阻碍了科学技术的进步，使生产效率长期处于一个较低的水平，“由于工头老式管理，用棉量很高，棉纱单产很低，16支只0.9磅，因为成本更高。纱厂连年大亏”[6]。对于纱厂里人数最多的工人来说，工头制的存在，使他们所受到的压迫更为深重，“工人进厂得通过封建把头，打骂甚至开除出厂也都听命于把头”，“封建把头在厂内胡作非为，可以任意打骂，迫害，甚至侮辱、强奸女工，工人逢年逢节要给把头、师傅送礼；如送鞋袜、点心、或银洋。把头不做工，却拿双饷。”[7]资本家对工头开始时是矛盾的心理，既对工头在工厂内日益做大、尾大不掉而不满，同时又不得不利用他们管理和控制工人，让资本家和工人之间有个缓冲的空间。但是随着工头制引起的生产效率低下导致企业利润下降、经营出现问题时，资本家也开始逐步改革这个落后的管理方式。
裕华纱厂早在楚兴时期，以张松樵为代表的一些负责人就已感到工头制的弊端越来越多，但又迫于大环境的影响，不能一下子把他们从企业中剥离，遂决定对工头进行改造。第一步是削权，将工头提拔为职员，纳入企业的管理结构中，属于管事的领导下。裕华完成这个步骤是通过加大薪水的方式来进行的，工头的工资以前是几吊钱，现在成为公司职员后上升到30-60元，所以自然很满意这种安排。第二步是改变用工制度，实现总管对工人的直接领导，减少中间的管理环节。工头之所以能控制工人，因为工人进厂工作是通过他们介绍进去的。改革后的管理制度，“工人进厂工作都经过总管”[8]。第三步则是加强对工头权力的监督。发放工资时由工册处计算出每个工人的应得工资，然后直接拿到车间并监督工头发放到工人手里，这样工头就不能冒领和克扣工资了。虽然作为被改革的对象，工头自身的权力受到很大限制，但是他们也还是尝到了改革带给他们的好处，“而工头提拔为职员后，职位高了，工资多了，又可以分红，指在很愿意，而且很卖力”[9]。
申新四厂对工头制的改革紧跟整个荣氏企业的步伐，1924年，“与申三改革差不多时候，上海总公司派丁作霖、郑家朴、李春坡等人去汉口申四进行改革，也有成绩”[10]。由于改革措施过于激进，工头制的利益受到很大损害。改革派直接受到工头的暴力人身攻击，改革也一度搁浅。1927年申新四厂任用上海总公司调来的肖松立担任总工程师，进一步深化对工头制的改革，“肖松立系纺织界老前辈汪孚礼的学生，对纺织事业很有专长。整顿企业也不主张急进和树立小圈子，因此进厂后，职工无甚反感。”[11]李国伟逐步使用自己绝对控制的工商中学派为代表的专科毕业生来管理车间，在一段时间内，工头制和学生管理制并存，以循序渐进、较为平和的方式推行了西式的科学管理方法。 武汉的震寰纱厂因为工头制引起的问题更为突出。到1930年代时，“中国纺织工厂改用技师、取消工头保持之制已十年以上、然各厂重用工头者尚不绝迹、厂主岂无彻底觉悟者犹不鲜也。”[12]震寰纱厂就属于上述这种仍坚持使用工头制的企业，“而武昌震寰纺织厂，却为流氓所把持，与创办人刘公逸行之初旨，适获其反，可不惜哉。”工头在震寰纱厂内经过十多年的发展，形成一股能左右工厂方向的势力，“而工头之骄横放纵，尤不敢稍加约束，以致大好工厂，悉被彼辈所包办”。企业创办初期，工头制尚能发挥积极作用，有助于企业的发展。但随着工头在厂内的势力日渐壮大，其负面影响越来越多，“工资黑暗，物料混沌，工价既增，人数复多，而品质恶劣，机械损于无形，物料耗于下訾，欲行改良，动辄得咎，地利失之交臂，赢亏委诸天命，过去十余年中，每年尚可盈余，甚至扩充布厂。而今二年来，乃见折蚀，谁实为之，执令致之。”[13]已走到穷途末路的工头制，在震寰纱厂以更加极端的面目呈现出来，比以往任何时期都更为野蛮，“工头们雄赳赳气昂昂地在车间里踱来踱去，怒目地监视着他的‘奴隶’们的劳动，一不顺眼，就声色俱厉，棒打脚踢，习以为常。工人们为了即可怜的饭碗，也只好忍气吞声。”[14]因为1933年震寰纱厂的停工，全厂上下都以复工为中心任务，对工头制的改革也无从谈起。除这三家纱厂外，第一纱厂的管理制度是“工头制兼行学生制”，并一直持续到1949年。[15]
由此可知，1920-30年代武汉棉纺织业发展的过程，同时也是以武汉四大纱厂为代表的各工业企业管理结构和层次不断完善的过程。在当时的历史条件下，武汉棉纺织企业推行工头制改革时面临着各种不同的困难，所以工头制在武汉棉纺织业有着较强的生命力，并在较长时期内维持了新旧管理体制并存的二元模式，真正对其造成冲击的是1920年代在中国工业界流行的“科学管理法”，这样才真正促进了民国武汉棉纺织业在管理体制上由经验型逐步向西方的科学管理型的过渡
