供电企业人力资源生态位模型研究
一、研究背景和意义
“生态学”的研究是当今科学发展的主流，正如我国著名生态学家马世骏院士所言：“生态学向社会、经济、人口、全球问题的扩展，反映了时代的需要，是科学的自然发展规律。”人是社会的人，人力资源是社会生态系统中的重要因素，既服从于生态学自然规则，也影响着社会生态的自然发展。生态学的先进研究成果为人力资源管理开辟了崭新天地，人力资源生态位理论应运而生，它通过研究人力资源系统的各种有机联系，掌握系统的演变规律及其影响因素，客观评价人力资源竞争力，为人力资源生态环境优化提供理论指引，为合理配置人力资源、实现员工最佳成长和企业最大价值创造提供有力支持。
二、人力资源生态系统
1. 概念
生态系统概念最早是由英国植物学家坦斯利在19世纪初提出，即生态系统是指“生物群落及其非生物环境共同组成的物质-能量-信息系统”。之后，生态系统研究的系统方法从自然领域扩展到了人类社会领域。颜爱民（2006）在参照生态系统、商业生态系统概念的基础上，提出了人力资源生态系统概念，将其界定为：“各种类型的人力资源与周围自然、社会环境共同组成的物质-能量-信息系统。”
一个健康的人力资源生态系统具有良好的企业内外部生态环境、合理的人力资源结构、有效畅通的功能流、完善的运作机制和内在防御机制、良好的适应能力和学习能力，能够不断挖掘自身潜力，快速应对系统内外部生态环境变化，持续地为外界提供有价值的产品和服务，保持系统的稳定性和可持续发展。
2. 要素
人力资源生态系统主要包含主体、环境、价值链、动力机制四大要素。
主体分为个体和群体两个范畴。个体是人力资源生态系统中的基本单元，每个个体有类别、特质、角色和职业等差异，我们以企业员工作为个体。群体是具备某种特征的人力资源集合体，按层次和特征有很多分类方式，如按用工类型分为劳动合同制员工、劳务派遣员工等；按岗位分为经营类、管理类、技术类、技能类等。
环境分为内部、外部环境。内部环境一般包括企业行业类型、生产运营特点、组织结构关系、企业规模、文化、制度、机制、发展阶段、发展前景等等。外部环境分为自然环境和社会环境，自然环境指系统中非人为因素形成的自然物，包括地域条件、交通、人口、气候等；社会环境指人类自身组织和行为构成的社会因素，包括经济状况、制度、文化、科技生产力水平等。
价值链。自然生态系统中各种生物以食物关系构成营养链，人力资源生态系统中，不同个体、群体的活动围绕着价值进行，结合不同的社会分工互相协作、互相影响，形成链状结构――人力资源价值链，它是人力资源生态系统中能量-物质-信息的流动路径。不同人力资源价值链之间相互交叉连锁，构成复杂的价值网。各层级人力资源通过价值网进行物质的迁移、能力的流动和信息的传递，保证生态系统健康运行。
动力机制。人力资源系统中，环境向人力资源输入能量、物质、信息等资源，这些资源被加工、转化和传递后，一部分被人力资源消耗使用，一部分被加工反馈回环境。这种资源转化和传递就是人力资源生态系统的动力，它是人力资源生态系统各种机制之和，但不是简单叠加。不顺畅的机制会导致资源浪费，协同有序的机制才能实现资源的最大产出。
三、人力资源生态位
1. 概念
生态位的定义最早是由美国生态学家J.Grinnell（1917）提出，他认为生态位是生物在群落中所处位置和所发挥的功能作用。在生态学定义的基础上，颜爱民将人力资源生态位界定为个体（群体）在特定人力资源环境中的具体位置。这一位置是指人力资源在企业中生存发展的能力，代表对资源掌控程度、功能发挥限度、价值创造能力、离开环境的机会成本等。数学表达式为：
N=f（xi）
N为个体在环境中的生态位值，xi为决定每个人在环境中位置的影响因子，即生态位因子。企业特有的人才结构、知识结构、技能结构等内部生态因子与所依存的人才环境、知识环境、技能环境等外部生态因子共同塑造着企业的人力资源生态位。
根据研究对象范围大小，人力资源生态位分为个体生态位和群体生态位，群体生态位是具有某种属性的个体生态位的集合。
2. 特征
重叠度：人力资源生态位的成长实质上是外部资源积累、利用和占有的过程。竞争中部分资源被不同个体共同占有，这就是人力资源生态位的重叠。生态位重叠分为内包、相交、邻接和分离四种基本类型。生态位重叠度越大，每个个体的可利用资源就越小，引发恶性竞争，降低组织效率。重叠度过低也是不利的，当个体退出时会导致生态位无法补充，造成生态系统局部缺损。
维度：人力资源生态位对于每一种资源都有特定的选择范围，即维度。人力资源生态位维度一般分为能力维度、环境维度、空间维度和方向维度。能力维度是指生存力、发展力和竞争力等；环境维度指人力资源的内、外部环境；空间维度指人力资源基础状况，如数量、质量、规模等。方向维度指人力资源未来发展方向和趋势，如发展阶段、发展规划等。
宽度：生态位宽度是指生物在生长过程中综合利用资源的能力，代表竞争水平。当个体充分利用环境中的所有资源，且资源利用量基本相当时，个体生态位宽度最大；个体只能利用环境中某一资源时，个体宽度最小。因此，复合型人才由于对环境资源的综合利用充分，个体生态位宽度大，对环境的适应程度高，相对其他个体生存和发展优势明显。 弹性：自然界外来竞争侵入时，本地物种就会压缩生存空间回避竞争伤害，称为生态位压缩；当物种间竞争减弱时，一个物种就可以利用以前不能利用的空间，扩展生态位，称为生态位释放；还有一种竞争反应是生态位移动，指物种改变对资源的利用习惯。本项目中将生态位的压缩、释放和移动综合成生态位的弹性。随着人力资源环境的变化、竞争格局的调整、企业的演化发展、内部结构机制的整合，人力资源生态系统不可避免要承受来自环境和系统本身的各种干扰。弹性大的人力资源能够迅速适应环境的各种冲击，维护自身稳定，并在失去稳定后进行自我恢复，这就是适者生存。
3.“态”和“势”
我国学者朱春全（1997）从生态学角度提出态势理论：自然界和人类社会中的任何生物单位都以一定的状态存在并对周围环境产生相应的影响。生态位包含“态”和“势”两个基本属性。“态”指状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量等），是过去个体与环境相互作用积累的结果；“势”是个体对环境的现实影响力和支配力，如能量和物质变换速率、占据新环境的能力等等。生态位是“态”和“势”转化的结果，两者持续互动、互相影响，不同个体“态”“势”差异决定了在竞争、合作和共生中的不同地位。
四、供电企业人力资源生态位模型
1.模型建立思路
本项目依据人力资源生态位的个体因子和群体因子分类，分别创建员工生态位模型和企业人力资源生态位模型。
颜爱民（2011）通过参考有关学者的研究成果，初步确定企业生态位评价指标体系，然后通过专家座谈的方式，咨询湖南地区近15家企业的管理人员和有关专家学者，对初稿进行修订和完善。分别通过德尔菲法与层次分析法确定各因子的权重，构建了生态位评价模型。
在企业人力资源生态位模型中，由于电力行业的自然垄断地位，去掉了市场地位因子；结合电力经营模式，对经营能力等相关因子进行了调整；根据相关文献（宫汝凯，王志国2013）重新设计了绩效水平因子；根据电力行业专家意见，将企业生态位的“态”因子调整为素质因子和机制因子，将企业规模、社会地位因子划归到“势”因子中的吸引力因子。在员工生态位模型中，根据国网公司人力资源特点，将历史绩效因子中的人脉与人际因子整合，去掉资金能力维度，增加绩效评估因子。
在选取因子量化指标过程中，我们选取了人才当量密度、企业规模等国家电网公司标准化指标，提高了指标的可获得性和准确性。
在生态因子赋权过程中，我们引入了与以往研究成果不同的综合评价方法：熵权法，并重新做了专家评分。
综上所述，本项目中的生态位模型虽与有关文献中相近，但已是因子不同、度量不同、权重不同的全新模型，对电力企业更有适用性和先进性。
2.供电企业人力资源生态位
（1）“态”因子
企业人力资源状态是过去建立、发展以及与环境相互作用积累的结果。人力资源由数量和质量两方面构成，同时，健康合理的人力资源机制对人力资源积累开发起到关键作用。因此本项目将企业人力资源“态”分为数量因子、素质因子和机制因子。
数量因子：数量是指用工规模，分为存量和配置有效性。存量用职工总数衡量，配置有效性用配置率（用工总量/定员）衡量。
素质因子：人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技术水平等。员工体质水平可以用年龄来衡量；文化水平即教育水平，技术职称主要由专业技术资格、职业技能等级来体现，两者用人才当量密度整合。
机制因子：机制因子主要含组织管控力、管理有效性和人才投入，分别用组织管理层级数、管理幅度、人均培训费用三个指标衡量。
（2）“势”因子
企业人力资源“势”是企业对环境的现实影响力或支配力，如经营能力、市场营销能力、技术创新能力和组织管理能力等，即核心竞争力。本项目中将“势”因子分为吸引力因子、活力因子和环境因子。
吸引力因子：从获得资源并实现资源的有效利用角度，企业吸引力主要体现为企业规模、企业地位、激励指数（薪酬吸引力）。
活力因子：企业的活力因子主要包括绩效水平、经营管理能力、学习创新力。结合电力企业特点，绩效水平主要包括企业效率和员工效率，如人均输电线路长度、人均变电容量等；经营管理能力主要采用具体财务指标，含营业收入增长率、劳动生产率增长率等；学习创新力含专利数、人均技能水平等。
环境因子：企业的环境因子包括国家政策、经济发展水平等。国家政策扶持会使企业在发展过程中获得更多帮助，为企业增加可持续收益，降低成本。地区经济发展水平也会影响企业的发展，经济越发达的地区，资源集中、人才密集，对企业发展能提供较大帮助。
3.供电企业员工生态位
（1）“态”因子
员工“态”定义为员工状态，分为历史绩效因子和职业弹性因子。
历史绩效因子：员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献。本项目中的历史绩效从工作经历和业绩对个体生态位跃迁所做贡献的角度提出，特指个体在过去的生活经历与职业生涯中的资源和生存竞争能力积累，涵盖工作经验积累、知识积累以及历史业绩积累。工作经验包含时间成分、数量成分和定性成分；知识积累对提高个人自身修养、提升生活质量、增强生存竞争能力等方面有着重要作用；业绩积累为个体在职业生涯中形成的业绩沉淀，影响个人对各类资源的可获得能力和掌控性。
职业弹性因子：指个人理解和驾驭职业生涯中的意外曲折和反复的能力，即职业流动能力。职业弹性依赖于职业生涯对某些相关能力的培育积累。这些能力包括终身学习和发展新技能、创新、灵活和弹性、不断地根据需要调整工作内容等（戴安，职业指导，2005）。
（2）势因子
员工的“势”是员工对环境的现实影响力或支配力，即核心竞争能力。分为职业素养因子、情绪能力因子、人际能力因子、自我发展因子。 职业素养因子：职业素养因子在能力维度中处于中心位置。如果一位员工不能符合职业基本需求，即便其他方面能力再突出，也很难取得期望业绩。职业素养因子用个人道德品质和个人特质衡量。
情绪能力因子：情绪能力指个人根据认知自我指导，成功调整个人情感反应，从而便于履行工作职能的能力。该维度包括四个方面：在极端紧张的情况下控制冲动的自我控制能力；面对环境挑战时镇静和问题解决导向的抗压能力；克服即时效应、追求长期回报的毅力；积极出击、面对挑战的主动性。情绪能力对管理类与技术类员工成功存在不同影响，对管理人员的重要性更加突出。
人际能力因子：在工作过程中所表现出的人际资源支配的能力，具体包括沟通能力、人际交往能力、团队合作、倾听能力等等。
自我发展能力因子：指对自己的需求、能力、感情有正确的认识，并且能够根据自我目标以及组织需求不断发现机会并提升自己的能力。
4. 生态因子权重的确定
本项目采用熵权来确定各评价指标的权重。在统计物理学中，熵是分析运动无序程度的度量，熵值越大，分析运动无序程度越高；反之亦然。为了准确的度量各指标的重要性程度，可以采用信息熵的概念来确定各评价指标的权重，信息熵是利用概率来衡量信息的不确定性，数据分布越分散，信息不确定越高，信息熵值越大。
对生态位因子而言，如果同一个指标对应不同的样本得到的指标值差异大，则认为该指标对生态位的区分度大，它包含的决策信息多，不确定程度小，因此熵值越小，应该具有较大的指标权重；相反，指标值差异小，熵值较大，应该具有较小的指标权重。得到了各因子的权重系数后，鉴于单纯的定量分析在某些特殊情况下无法满足需求，根据德尔菲法对权重进行调整，使得定量分析与定性分析相结合。
湖北公司在确定因子权重的过程中，下发了《企业人力资源生态位调查问卷》和《员工生态位调查问卷》。调研覆盖湖北公司所有单位，含本部、18家支撑单位、14个地市公司及下属78家县供电公司。共发放企业人力资源生态位问卷92份，回收有效问卷92份；发放员工生态位问卷23180份，回收有效问卷21078份。通过对调查问卷的数据处理，我们确定了生态因子权重，在此基础上得出了企业人力资源生态位值以及员工生态位值，经信效度检验通过。
五、结论
本文在生态位前沿研究成果的基础上，进一步丰富了人力资源生态位理论。结合行业特点，建立了适应电力工业发展规律的企业人力资源生态位和员工生态位模型，并分别计算出了企业和员工个人的生态位值。从定性与定量两个方面对供电企业的人力资源生态位状况提供了比较全面直观的信息。
下一步研究将利用已经测算出的生态位值与人力资源生态位模型进行分析，试图找到员工共个人生态位与企业生态位之间的联系，全面动态诊断环境和企业状态，从系统角度设计人力资源管理体系和制度，力争实现员工和企业持续快速成长。
（作者：谢海红，1874―，国网湖北电力公司，高级工程师；研究方向：企业管理、人力资源管理。作者：游士兵，1964―，武汉大学经济与管理学院教授，博士生导师；研究方向：统计学、国民经济学、数量经济学。通讯作者：曾恒，1987―，武汉大学经济与管理学院博士生；研究方向：统计学。）
