新政策出台后规范管理劳务派遣用工的探索
人力资源和社会保障部审议通过的《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起正式施行，该规定明确指出，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时对适用劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”进行了明确的规定。
新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。
一、劳务派遣用工背景
随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。
上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。
劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。
虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅助性岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。
二、劳务派遣用工现状及存在问题
1.劳务派遣用工现状
近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。
根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7% 和 60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。
2.劳务派遣用工存在的问题
（1）用工不规范。非“临时性、辅助性、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。
（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。
（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。
（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。
（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。 综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。
三、企业对派遣用工规范管理的探索
企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。
1.认真梳理现状，查找问题和漏洞
企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。
2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围
根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。
3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例
企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。
4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”
企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。
5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制
企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。
6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯
企业要以人为本，通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助，解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入，并给予他们享受相应的权利和义务，鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训，鼓励员工发展，同时积极建立人才发展阶梯，提供员工上升通道，甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去，为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。
总之，企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款，严格执行并规范相关用工规定，积极探索用工模式的转型，合理保护派遣员工的劳动权益，为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。
