关于人力资源会计计量的再思考
近几十年来，人力资源越来越受到各个国家的重视。人们逐渐的意识到，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，在整个社会对人力资源的关注度逐渐提高的同时，会计理论界也对人力资源会计进行了大量的研究，但是时至今日，人力资源会计并没有再进一步发展，主要是因为人力资源的计量比较困难。
一、人力资源会计计量应遵循的特殊假设
1.人力资源会计计量应在企业岗位最优化的假设下进行。人力资源会计是对企业中的所有人力资源进行计量，在一般的计量方法中，对人力资源价值都是以工资，薪酬等为基础展开的。这就意味着，企业中如果职工越多的话，企业就有必要支付更多的薪酬，那么从一定程度上来讲，企业的人力资源就越丰富。但是现实之中，企业的岗位设置一般都不是最合理的，人员配置是更加不合理的，有时候一个人能够做的工作，可能会安排两到三个人一起做，甚至更多。那么在这种情况下，企业的真实人力资源价值可能不应该像计算的那样的大，反而应该是相比于同类型的企业更小。
2.人力资源会计计量应该在人员供求平衡的假设下进行。一个地区的人员供求关系在很大程度上影响着企业的人力资源价值。如果一个地区的求职人员多于这个地区的职位供应，那么最终被招聘的员工的人力资源价值会被低估，尤其是求职人员远远多于岗位供应的条件下，人力资源的价值将会出现巨大偏差。反之亦然。
只有在满足以上假设的基础上，研究各种计算人力资源成本和价值的方法，才是有意义的。否则，企业计算出的人力资源价值真实性不强，而且不具有可比性。
二、人力资源会计信息披露
现有的人力资源会计计量方法都有较大的缺陷，想要计算企业的人力资源价值都需要一定程度的估计，其中最大的困难是企业未来收益和职工未来薪酬的估算比较困难，带有较大的主观色彩。
企业之所以想要了解人力资源价值，主要是想根据人力资源价值做出相关经济决策，因而我认为既然没有一个方法能被广泛使用，利益相关者目前要想准确了解企业这方面的内容，企业可以通过信息披露这种方式方法来进行。
我认为企业披露人力资源会计信息的主要思路是披露的人力资源会计信息不一定要精确计量，只要信息具有可靠性，相关性和可比性，有助于投资人、债权人、债务人、政府等利益相关者决策即可。
根据以上思路，我认为企业人力资源信息的披露应该包括以下内容：
1.企业拥有的员工总数，具体分为企业高级管理人员有多少人，中层管理人员有多少人，基层管理人员有多少人，企业基层员工有多少人等等。
2.员工的工资水平和福利水平。具体分为企业高级管理人员的平均薪酬，企业中层管理人员的平均薪酬，企业基层管理人员的平均薪酬，企业基层员工的平均薪酬等等。
3.企业中层管理人员和基层管理人员的组成结构。一个企业能否长远发展，关键在于企业的中层和基层管理人员，这部分人决定了企业的未来，因而企业财务报告中应该披露这部分人的组成结构。包括年龄结构、技能结构、学历结构和综合比例等。
4.员工薪酬水平的增长趋势。仍然是按照那四种基本人员进行分类，并与行业的薪酬增长率进行比较，这样从人力资源角度反映企业相比同行业企业的增长状况。
5.企业员工的薪酬制度和激励措施。通过这种信息的披露可以吸引富有才华、积极性的人力资源进入企业。这对企业引进竞争机制、激活存量资本及消极的财务资本具有十分重要的意义。
6.员工的培训日程。披露以往进行的员工培训、现在培训项目和将来的培训计划。企业内部管理者可以此合理配置企业人力资源，外部使用者可以此部分地预测企业今后的走势和竞争能力。
7.应该披露一些非货币计量方法计算的企业人力资源价值情况，让利益相关者心里有一个自己的判断。
以上人力资源信息披露的思路和内容完全没有涉及人力资源成本和价值信息的计量。这是基于前文对人力资源会计计量的困难而提出的。同时也遵循了人力资源信息的可靠性和相关性。
三、结论
由于经济发展的波动性和人力资源的流动性，单纯追求可计量性和精确性的人力资源会计计量很可能不但不能提供企业价值的真实情况，甚至会误导内部管理者和外部相关利益人的决策。因此，企业可以尽可能使用非货币计量的方法对企业的人力资源状况进行评价，同时将与企业人力资源相关的信息通过财务报告披露的形式提供给外部利益相关者。这样不仅可以避免人力资源货币计量方法的缺陷，而且还能够满足各种利益相关者的需求，同时能够弥补现在人力资源会计发展缓慢的现状。
