关于人力资源规划选择偏好对就业影响的研究
（1）人力资源战略规划。人力资源战略规划其实是根据企业总体发展目标，对企业人力资源进行开发整合，在现有的人力资源基础上，做出长远或短期的战略实施计划。
（2）人力资源组织规划。人力资源组织规划是在对企业进行资源整合的基础上细致而针对性地做出计划。其中包括对人力资源信息的采集，对框架组织信息进行处理和应用，对组织框架的整体绘制蓝图，对组织框架的主要调查和评价手段，对组织框架进行宏观设计和微观调整，以及对整体组织框架的机构进行订正设置等问题。
（3）人力资源制度规划。人力资源制度规划是整体人力资源规划的关键要素也是重要保证。其中，人力资源管理的整体措施制定，以及主要内容的规划决策等内容，都属于制度规划。
（4）人力资源人员规划。人力资源人员规划是企业总体包含的员工数量，企业整体内部人员的结构构成，企业对员工的需求量，企业对员工的预测量和企业人员两边人员供给是否平衡等问题。
二、人力资源规划措施对就业影响的综述
（1）维持企业人员带来的影响。企业在经济状况较好的态势下，提倡使用这种维持企业人员的方法。因为维持企业内部平衡是每个企业应该具有的企业精神，若在企业经济状况较好的情况下，进行其裁减人员或者其他等对企业人员自身利益遭受损失的做法，不仅是增加了社会负担，导致其失业人员持续增长，社会形势更加严峻，而且导致了人才流失，人才资源分配不合理等多种状况的发生。反之，如果在企业条件允许的情况下，给予企业人员等多种福利上的照顾，不仅可以提高员工们的积极性，使员工提高自身方面对企业上的技能，而且还为增加社会就业岗位增添了贡献。这不仅是对企业带来了极大的好处，而且是对社会对企业人员的认真负责。
（2）开拓企业人员带来的影响。在企业经济发展的过程中，企业最主要的就是需要不断对企业技术的不断改革，企业科技的不断创新。所以首当其冲要做的就是，不断培养第三方的高科技人才，或是在企业内部培养出一批有利于自己企业的骨干型人才，从而是对企业未来发展的有利方面，同时是对企业未来发展奠定了有利基础。另外，我国当今改革的主要形势，便是为社会为国家培养高科技人才，使国家更加强大，使未来形势更加可观。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于劳动主体，存在于各个企业当中，所以，必须依靠企业等各方面的实践，创造出适合生产力发展的生产关系的具体形式，才能更好地建设出一批有利于企业的开拓性企业人员。
（3）驱除企业人员带来的影响。驱除企业人员，即第三方与所在企业的合同终止，且不再续约，所在企业有权单方面与其第三方人员解除其劳动合约，也就是终止与其的劳动用工合同。这种做法导致的影响主要是，使社会失业人员增加，使个人失业失去其主要经济来源，使基本生活质量遭受损失，最终一切回归到了社会。这种驱除企业人员的做法，主要完全看企业本身有何主观或者是客观的经济看法，依事实而定，依此来得出结论。消极影响是这种方法带来的负面损失。
（4）培养企业人员带来的影响。针对企业相应部门人员短缺的问题，有一个对企业人员进行培养的方法可以起到加以改善现状人才缺失的状况。可以采用对内部人员进行培训的方法而使得人员短少但精悍的方法，提升内部人员的技能档次。或者可以通过招聘专职对应专业人士的方法，对其进行短期培训，并使其迅速进入工作岗位融入企业环境的做法，以其换取长期的收益。这两种做法无论是哪一种，都是为社会劳动岗位做出了贡献，为社会提供了工作岗位，同时提升了企业人员的整体水平，能够更好地发展，未来更加光明。
（5）调整企业人员带来的影响。调整企业人员是在企业工作紧蹙的情况下，得出的又一方法。这是对企业人员的整体整合，主要是通过企业人事调动，企业人员的迁移，企业人员的资源调整等方法，进行的有效方法。这种方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情况下，提高了企业的工作效率；另一方面，在一定情况下，也增加了员工们的就业压力。总之，调整企业人员整合人力资源是把双刃剑。
（6）吸收企业人员带来的影响。吸收企业人员是对企业人员供不应求的时候一种最快速最有效的方法，具有能够立竿见影的特点，同时能够在这一过程中挖掘新的人才，提拔对企业做出极大贡献的模范员工。这种方法能够快速使企业的内部人员系统焕然一新，传递了新思想开拓了新思维，给企业内部带来了新福音。
三、企业人力资源规划对就业影响的研究
（1）人力资源管理规划的战略未来。人力资源管理的战略未来也以政府为依托，提供良好的现有条件，同时也有不缺或缺的硬性因素：企业根据自身现有条件对企业内部人员进行调整，定时整合资源；企业做好备用型的人才后备工作；企业对人才的培养对人才的发掘对人才的重视性。一个企业的价值观是以企业整体要素为依托，企业人员的价值观同时也是一个企业的标志一个企业的道德修养，企业应在培养建设性人才、培养高科技人才的基础上、培养有高素质人才的基础上多多斟酌考虑。
（2）人力资源考核要素。企业内部针对人力资源的考核方面，具有一定的严格要求，这不仅关系以后工作的严谨性，更是与企业自身利益息息相关，所以，企业一般遵循公平发展严谨考核作风的原则，这也是企业人员能否成功进入企业内部并任职的重要门槛。通常是绩效考核来对其划分主要依据。绩效考核从工作的质量数量成正比反比的情况下，对其划分主要性质有哪些，主要至少包括三方面来讨论：工作环境是否变动；工作内容的程序；工作人员的独立效果。绩效考核也有其主要方法：绩效排列法、绩效平行法、绩效处理应急事件法、绩效硬性分布法、绩效评价法、绩效等级制定法、绩效管理法。
（3）人力资源的发展趋势。企业人力资源规划具有实用性，同时也具有有效性，所以如果将人力资源计划作为长期性的目标而言，应将目标做成细致化，明确其最终主要的目的性，并使其计划列为可执行的体系中，相应的评估策略必然是不可缺少的。另外，由于人力资源市场的变化快以及具有太多不可确定性，企业人力资源规划大多主张做一些短期性的目标计划，市场环节的数据分析和量化评估，是企业的人力资源计划的主要做法和主要范围。
（4）对企业人力资源规划进行编制。企业人力资源的合理规划，不仅体现在要有合理的原则性、指导性的政策，还体现在一些具体措施上。既要制定人力资源开发与管理的战略计划，又要根据战略计划制定各项具体的战术计划以及相应的人力资源政策。各个战术计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。而且人力资源目标不是单一的，是可以用最终结果来阐述的，也是可以用工作行为标准来表达的。
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