云南高校离退休教师人力资源再开发策略研究
一、引言
党的十八大报告指出要推动高等教育内涵式发展，积极发展继续教育，完善终身教育体系，建设学习型社会。作为高等教育的重要组成部分，高校离退休教师后续参与高等教育内涵式发展被提上日程，受到越来越多的关注。高校离退休教师在高等教育系统上执教多年，具有丰富的教学经验和较高的专业技术水平。当前，云南高等院校启动“教学质量强校计划”，在创新发展思路、改进本科教学工作、提高本科教学质量等方面作出了巨大努力。
二、云南高校离退休教师人力资源再开发可行性分析
随着居民生活水平的不断提高和医疗卫生水平的进步，人民的平均寿命在不断延长，步入高龄老年化的时间更长。据《2013年昆明市居民健康状况评价报告》指出，2012年昆明市平均预期寿命达到了77.43岁，高于全国和全省平均水平。云南昆明被誉为“春城”，良好的生活环境为高校退休教师在身体上和精神上创造了有利的条件，为离退休教师再参与教育事业提供了便利。另外，高校退休教师是知识型人才，对智力的要求较高，而对劳动强度却没有太多要求，劳动对体力的要求也有所下降，这对高校离退休教师来说是十分有利的。总体来看，高校老年人力资源开发都具有可行性。
（一）高校离退休教师的人力资源优势
高校离退休教师作为老年人力资源的一部分，这一部分人的各方面的能力在今后很长的一段时间内还能继续运用，不会因为退休了就不能发挥作用。高校离退休教师人力资源具有三大优势：一是知识和智力优势。高校离退休教师在几十年的高校教学过程中，有着丰富的的教学经验和很高的智力水平；二是社会关系优势。他们在高等教育系统工作执教多年，在同事关系、师生关系等方面积累了非常广泛的人脉，这为他们在今后开展教学工作、科研工作等方面带来非常大的便利；三是成本优势。高校离退休教师的人力资源投入成本与正式编制内的教师相比较，投入相对较少，但在实际的教学工作中收到的效果却十分明显。
（二）高校人力资源丰富且开发前景广阔
目前，云南地区现有离退休教师近1万人，而这批退休教师群体50.68%是70岁以下，属于老年群体中的低龄层，约74%的人身体状况较好，能承担日常教学工作， 很大一部分离退休教师愿意继续在教师的岗位上发挥作用，以获得自我价值的实现。由于国家对现有的法定退休年龄作出调整和修改，云南高校系统将会根据国家法定退休政策对一批达到退休年龄的教师进行清退，使这一部分人离开教学工作岗位。年复一年，离退休教师会变得越来越多，渐渐的形成了一个庞大的离退休教师队伍。现阶段，由于教育发展滞后和地缘位置等原因，在云南高校的发展中，部分高校师资力量短缺，很多专业对于有经验和专业能力的教师需求量大。
（三）缓解部分高校优质师资力量短缺的现状
据我们的调查发现，在云南地区，教授、副教授等这些副高职以上职称的教师多集中在云南大学、昆明理工大学、云南师范大学、云南财经大学、云南民族大学等发展势头较好的高校。而另外一些升格较晚的公立本科院校，教授、副教授等副高级以上职称的数量明显偏低。比如某本科学院专任教师近300人，但教授只有18人，另外一所年轻本科学院的教授也仅有27人。这一情况在云南各地市州院校尤为明显。另外，云南地区民办本科院校，如：云南师范大学商学院、云南大学旅游与文化学院、昆明理工大学津桥学院、昆明医科大学海源学院等民办院校也面临着副高级以上职称教师短缺的现象，在返聘高校离退休教师方面占有一定的比例。如下图：
如图所示，返聘教师比例最高的三所民办本科院校是：云南师范大学商学院（20%）、云南大学旅游与文化学院（19%）以及昆明理工大学津桥学院（18%），究其原因，第一，这些学校发展状态良好，办学实力较强，这些条件为返聘教师提供了基础。第二，校方在政策上面合理引导和开发，在返聘教师方面给予了各方面的支持。第三，离退休教师愿意继续在高等教育系统继续贡献自己的能力，发挥余热。但是，我们也发现不足之处在于，这些学校的教师返聘的人数在总体上还是偏少，公立本科学校如何制定离退休教师的返聘制度，也是我们需要考虑到的问题。
三、关于对离退休教师人力资源再开发的几点建议
高校离退休教师人力资源再开发的目的是使其充分发挥他们的价值，使他们在离退休后仍然能“老有所成”。高校离退休教师作为高等教育系统一个庞大的群体，如何发挥他们的作用显得尤为重要。因此，我们要从实际来思考来开发离退休教师的价值，充分发挥离退休教师在教学经验、能力和智力等方面的优势，以便更好地为高等教育建设服务。
（一）在政策上调整、放宽离退休时间
目前依然沿用的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件所规定的法定退休年龄是：“男60周岁、女干部55岁、女工人50周岁。[2]”然而，随着社会持续健康发展以及人民平均寿命的不断提高，我国规定的退休年龄几十年却没有发生变化，这种退休年龄和现行各国的退休年龄比较明显滞后于很多国家，存在着一定的差距。总而言之，我国现行的法定退休年龄偏早，而大部分离退休教师在退休后仍有精力和能力从事一些自己所专长的工作。因此，这不可避免的造成大量宝贵人力资源的浪费，为此建议将我国的离退休年龄作适当调整，放宽高校教师的离退休年龄。高校男教师离退休年龄可由60岁推迟到65岁，女教师离退休年龄可由55岁推迟到60岁。对于那些身体较好而致力于学术研究的教师还可以适当通过延聘或返聘来延长工作年限，继续为高等教育事业作出自己的贡献。 （二）建立和开发离退休教师人才信息数据库
近年来，随着退休年龄的到来，越来越多的高校教师离开教师岗位。因此，在今后一段时期离退休教师人才数量将进入一个过度剩余的时期。我们在对离退休教师人力资源进行有序合理开发的同时，也要对离退休教师人才信息做出归纳和储备。基于当前在建立和开发离退休教师人才信息数据库的缺失和不完善，一是建议对高校离退休教师的人才信息作出详细的和储备和沟通。既要建立健全离退休教师人才档案，及时全面地反映人才的各种信息，又要畅通无阻地做好人才的沟通和利用。二是重视离退休教师人力资源的综合信息反馈。我们在建立离退休教师人才档案的同时，也要对人力资源再开发的主体―离退休教师的信息反馈加以重视，如果仅有离退休教师的人才信息储备和沟通而没有老年人才使用过程中的信息反馈那么离退休教师人才的管理也就失去了应有的意义。三是运用好信息技术的作用。通过筛选适合的离退休教师，把每个学校适合再开发的离退休教师的基本信息和人力资源与社会保障局备份，通过网络招聘的渠道向高等教育系统公开发布招聘信息，以吸引一些师资力量短缺的院校吸纳人才，促进学校的继续发展。
（三）制定合理的返聘制度，提供必要的支持
在高校实行教师返聘的工作过程中，一是要以自愿、公平、公正为指导思想，不能对返聘教师作歧视性规定；在具体的措施上，应对离退休男女教师制定统一的教师返聘规定和制度，以保证高校教师选聘工作的公平性和科学性；二是在制定返聘教师工作岗位方面， 建议高校为返聘教师建立与正式岗位职位分离的岗位系统， 以引导返聘教师把提供教学经验支持和咨询作用作为主要的方面；这样既不占用学校的正式编制，也就避免了给中青年教师的发展造成限制。三是学校的各级领导在思想层面上要高度重视开发利用老年人才资源的工作， 定期与返聘教师进行沟通交流，倾听返聘教师对学校发展的建议。四是要按照自愿参与、公平公正、因岗定人的原则重新制定离退休教师政策，在选聘、工作内容、职业发展、薪酬设计、劳动人事法规政策等方面根据返聘教师的特点来实施具体措施，以保证离退休教师的人力资源再开发的有序、合理进行，实现开发利用离退休人力资源工作制度化、规范化；五是要建立和完善绩效考评机制，以保证考绩尽量客观、公正、全面。六是引入激励机制，学校要对在开发利用返聘教师人才资源工作中作出显著成绩的学院和个人给予适当的物质和精神奖励。七是要对返聘教师在科研和教学方面给予大力支持，设置专项资金，开通平台和渠道为离退休教师在开展科学研究、发表论文、出版专著等提供便利， 继续鼓励他们为高校教育发展作出贡献，以便更好的实现自我价值。
