基于中小企业国际化进程中人力资源管理的探讨
随着中国经济的高速发展，众多闲散资金流入市场，中小企业纷纷崛起。在当今中国市场经济中，中小企业已经成为推动中国经济发展必不可少的组成部分，是推动我国经济发展的重要力量，在促进经济发展、扩大社会就业、改善人民生活方面发挥着重要的作用。据有关数据显示，在我国企业总数中，中小企业占比超过99%，成为企业大军中至关重要的组成部分。我国中小企业创造的最终产品和服务所创造的价值总额相当于国内生产总值（GDP）的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业岗位，解决适龄务工人员就业问题，减轻国家负担。同时，中小企业是我国技术创新的生力军，中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。[1]而随着经济全球化的不断发展，我国的中小企业面临全新的挑战。我国中小企业所依赖的资源大部分还是来自于国内市场，在全球化的今天，仅仅依靠国内资源已经不足以支撑一个企业的发展壮大，所以我国的中小企业就面对走向国际的问题。而企业的人力资源管理是关系到企业命运的至关重要的环节，国际化的人力资源管理必然能推动中小企业国际化进程的步伐。就中小企业人力资源管理的国际化讨论，我国的中小企业需要面对很多问题。
（1）有局限的人力资源市场。从我国市场上中小企业目前的人力资源管理来看，存在着明显的市场局限性。我国的中小企业从创立到发展的全过程，基本上都是国内的人力人才市场，从高层管理者到基层员工绝大部分都是来自国内，管理和工作模式较为单一，也有着固定的模式。人力资源管理所面对的问题也就相对单一。所以在企业国际化进程中，在人力资源管理方面可能就会跟不上国际化的步伐，影响企业发展。
（2）企业经营环境的变化带来的不便。在中小企业的国际化进程中，企业的经营环境发生着重大变化，从原来单一的国内市场，到现在面向全球的国际化市场。所面对的竞争者也会面向全球各地，竞争者的多样性也为企业国际化带来更大的挑战。为了适应经营环境的变化，更好地迎接来自不同竞争者的挑战，企业必须创新自身经营方式，人力资源的管理就是其中一项至关重要的部分。
（3）跨文化的管理所带来的经营问题。我国中小企业的国际化，是以自身目前的发展经营模式去走进世界市场，所以在国际化进程中不可避免的面临着跨文化的问题。企业所面临的消费者从原来的一个国家到现在的多个国家，每个国家的传统文化存在差异，消费者所能理解和接受的产品和经销模式也各有不同，不能处理好文化差异问题，企业注定无法走得更远。因此，企业的人力资源管理也就相应的面临着文化差异所带来的困扰。原先单一的国内工作人员会变成来自世界各地不同民族，不同国家的工作者，这些工作人员有着不同的价值观和工作方式，所能接受的领导和管理模式也各有不同，这大大增加了企业人力资源管理的难度。
（4）企业组织结构的变化和国际化的发展模式。中小企业的国际化面临经营环境的不断变化，企业的组织结构也要相应的变化，以适应企业整体的发展。我国中小企业的组织结构从简单的直线制、直线职能制到事业部制、矩阵制，企业的组织结构不断向扁平化方向发展。[2]我国中小企业在国际化进程中根据自身企业定位和发展要求，会选择渐进式和激进式的发展模式。随着企业组织结构的变化和发展模式的选择，人力资源管理模式也要相应的变化，以适应中小企业不断发展的组织结构。
由于中小企业的国际化给企业的发展带来诸多不确定因素，为企业的人力资源管理带来新的要求。如何就企业目前发展现状以及未来国际化进程中企业发展目标，对企业人力资源管理做出相应的调整变化，为企业不断发展提供坚实的人事基础和保障就成为每个中小企业所不能忽视的问题。而针对企业国际化进程中所面临的问题，对企业人力资源管理做出调整改进，就成为企业决策者和人事部门所要思考的问题。针对企业所面临的问题，企业要做出正确的分析，从而制定出合理的解决方法。
（1）解决人力资源管理的市场局限性问题。我国目前中小企业的人力资源管理还停留在简单的招聘，工作技能培训，按部就班的上班环节。企业要想融入国际市场，加快国际化进程，就必须打破传统的人力资源管理模式。首先，企业的人事招聘要面向国际，选择更加有能力适合企业国际发展的国际范围内的人才进入企业，为企业提供新鲜血液。上到管理者，下到一线员工都要根据企业所面向的市场需求选择符合市场需求、符合企业发展要求的新的高素质人才，这是企业国际化发展能够成功走下去的关键和基础。
（2）面对多元化的市场环境选择多元化的管理方式。面对国际化进程中更加广阔的国际市场，企业的人力资源管理也要根据企业的发展方向、针对所面向的国际市场做出相应的调整。1）本国中心论：这类企业以母国为基础，以母公司的决策为标准，制定其他国家市场分部的经营管理策略。集权于企业总部，统一决策，做到在国际化进程中统一管理，企业成员的工资、绩效考核标准都按照本部统一标准实施。2）客国中心论：这类企业在国际化进程中给予国际市场分部较大的权力，能根据不同国家市场的具体要求做到灵活应变，工资、绩效考核标准也是根据不同市场情况进行不同调整。3）全球中心论：以企业的国际化的全球发展战略和全球利益为依托，企业的国际化运营不光以企业总部的决策为主，会以具体情况和企业的整体协调性为根据，制定相应的多变可选择的人力资源管理战略，便于企业具体情况具体分析。[3]
（3）针对国际化进程中文化的差异的培训。我国中小企业面对国际化进程中带来的文化差异，在企业各方面都要做出相应的调整，制定合理的应对措施，否则会严重影响企业国际化的发展步伐，而人力资源管理方面的调整更是重中之重。首先，企业的人事部门面对来自国际范围的员工，要做好不同文化背景员工的协调工作，避免员工之间由于文化差异带来的冲突。其次，企业对员工进行除了工作技能等一般的培训外，还必须进行跨文化的培训。跨文化的有效培训，可以提高员工对多种文化的区别能力，增强国际市场上的工作能力，减少文化差异带来的工作失误，避免不同文化背景员工在工作中可能发生的冲突。最后，也是最重要的，中小企业在国际化进程中要着力建设自己的企业文化，企业人力资源管理者要将企业文化灌输给每一个员工，让员工对企业有归属感，增强企业凝聚力，同时也会提高企业国际竞争力。
（4）根据企业战略变化调整人力资源管理模式。企业战略决定企业需要什么样的人力资源管理。对于保守企业采取渐进式的发展模式来说，企业人力资源管理要注重企业领导层和人力资源主管的能力和素质，将国内人力资源优势转化为国际人力资源优势，帮助企业更好地走向国际。而对于企业采取激进式发展模式的企业，在国际市场大力投资来说，企业更要注重人力资源的国际化，大力引进国际人才，优化企业人力资源模式。[4]
在经济全球化和区域经济一体化大潮的趋势下，我国中小企业为了谋求更大的发展，弥补自身资金和融资短板，在国际市场上取得更大的市场份额，必须根据自身战略和国际市场环境适时调整自身的人力资源战略，优化人力资源管理模式，走国际化道路。这不仅是企业自身发展需要，同时也是市场对于企业的要求。人力资源管理是一个企业的桥梁，连接着企业的方方面面，合适的人力资源管理模式能够帮助企业更好地发展。我国中小企业在国际化进程中，要注重人才的培养和国际人才的引进，实现和巩固企业的国际化发展。然而国际市场存在很大的不确定性，我国中小企业还要根据自身和国际情况不断地调整自身的人力资源管理策略，实现企业的不断发展。
