电力企业人力资源管理的现状及其思考
[DOI]1013939/jcnkizgsc201528114
11 人力资源的发展背景
信息技术的发展使得知识传播的便捷性大幅度增强，因而对人才专业能力的要求也进一步提高。由于知识丰富性大幅度的提高，因而需要进行学习和培训以提高自身的能力。理论学习和实践能力的提升需要尽量同步发展。通过学习和扬长避短，才是真正完善自身的方式。
对于单位而言，人才需求进一步增加了。现阶段的技术和管理的提高对于企业来说已经非常明显了。而掌握这些技术和管理的，正是相关的专业人才。而且随着经济的进一步激烈化，人才竞争也进一步强化，企业也需要进一步完善制度和提高技术水平。而只有通过培育和引进人才，才能够做到保证自身的发展，立于不败之地。
12 电力企业人力资源发展现状
电力企业本身的人才需求能够得到一定的满足，而且相对而言电力企业人才具有相当的专业性，流动的可能性比较小。电力企业有一套相对完整的人力资源管理方式，能够对制度和管理方式作出相对有效的规制。
在人力资源制度和规范上，由于电力企业多数都是大企业，且拥有一定的历史。因而管理制度和经验比较丰富。由于发展的需要以及形势的变化，有些地方也需要加以改革，但因为惯性和牵涉面比较大的原因，还没有及时进行整改，这给企业效率带来了一些负面的影响。事实上，人力资源管理的缺陷已经制约了电力企业人才素质的提高，而人才本身的质量，对企业发展有着至关重要的作用。这方面如果没有有效的改善，则必将制约企业的发展。
2 电力企业人力资源管理中存在的问题
21 人力资源管理观念的欠缺
观念上的问题可以说是非常明显的。这一点也是国企改制的遗留问题。长期以来的管理方式留下了很强的惯性，使得以人为本的管理观念始终没有深入人心。在观念方面需要承认，太多的管理者具有命令的方式以及上位者的思维惯性，将人力资源管理当作物资管理一样进行使用分配和安置。这种方式很难真正激发员工的创造力，也很难得到员工内心的认同感。
在人才资源分布方面，也存在一些不合理的状况。电力企业人力资源的人才相对于技术人才数量要少很多，而且没有一个良好的创新环境，使得按部就班的行为成为主流，也造成了人才结构的拥挤和不均衡。这样的情况下，人力资源有效管理的实现是有一定困难的。
22 管理制度比较保守，缺少创新的动力
管理制度保守的问题是比较严重的。企业的改革已经把容易改的都改了，剩下的一些旧制度和结构，都是牵涉了过多的利益，因而不方便直接进行修改。这些东西就给人力资源管理造成了很大的困难，对人才有一定的压制，也对机构的改革和效率运行造成了相当的阻碍。一般来说，人力资源管理局限在静态的薪资分配等方面，对于员工的动态需求以及创新变化方面没有很好地顾及，而组织发展和协调等方面，更是有些忽略，因而就效果来说，确实是有些不足之处。
23 考核标准不够明确，缺少有效的激励制度
考核标准是企业进行评价和管理的重要依据。如果这方面具有一定的模糊性，操作的空间过大的话，那么主观性的标准就会引导所有的员工，从而形成不正常的氛围。如果没有评议中进一步的民主化以及反映真实状况，那么必然也可能对现实状况产生进一步的损害。一旦不良风气形成，主观判断成为主流，那么必然损害企业的效率。
激励制度方面也可以这样认为，现阶段的激励制度比较传统，缺乏多样性和针对性，对于有效地促进自身的发展来说还需要一定的改善，更难以满足人才的多样性需求，因而作用方面可以说也是越来越弱。
3 电力企业人力资源管理的改善建议
31 改革观念，树立以人为本的思想
观念上的影响是全面性的。事实上大多数人也知道人才是生产力发展的关键，只不过生活中却难以放下架子真正去进行沟通和交流。因而最重要的还是在态度上的转变，通过对人的认识和行为的强化，从而从整体上改善人力资源管理。
因此，需要树立以人为本的观念，保障真正地将人的激励和调动落实在实际工作中，进一步促进员工的主动性发挥和创造意识的增强，从而更有效地促进管理改善。
32 大胆创新，完善人力资源管理方式
管理方式的改革一定要能够有决心和意志力。而且最重要的是需要结合实际，适应时代要求，保证管理制度和方法能够符合现代企业管理的精神，从而吸引和容纳更多的人才。人力资源管理应当给予一定的压力，同时保持相对的弹性，可以灵活地根据实际情况进行处理，从而对员工起到督促作用，发挥真正的效果。
33 进一步明确绩效考核，增强激励制度的多样性
绩效考核的标准应当尽可能客观。一定要减少不相干的主观因素，从而避免任意性的结果和不良引导。绩效考核还应当尽可能地吸收基层意见，保证考核的公开性和公正性，增强信服力。
同样的激励制度应当尽可能地具有针对性。多样化的需求下人们对于各类满足的需要可以说是有差异的，即使不能够进行个性化的设置，也需要总体上有一定的多样性选择，并应当对核心人才予以一定的照顾，以保证其积极性。
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