建筑行业人力资源管理与开发的对策分析
人力资源，也可以简单地看作是人力劳动资源，是构成社会生产力的分子。随着我国经济发展，现代化企业管理制度逐渐建立，任何一个行业都开始意识到人力资源管理的重要性。在国外，人力资源也被称之为：劳动力资源、劳动资源或者人类资源，国内在上世纪90年代引进“人力资源”的称谓方法，一直沿用到现在。
人力资源管理是伴随着劳动力（个体）而存在的，管理的手段是通过组织、协调、监督和控制等手段，而不同的行业也呈现出不同的特点。
一、建筑行业人力资源的特点
1.人力资源的构成成分复杂
结合我国实际情况分析不难看出，从建国以后建筑行业一直是受到国家管理力度较大的部分，由于涉及到基础建设，必须从社会资源分配的角度上去满足。随着改革开放以后，我国市场经济体制逐渐转变产业链结构，建筑市场被迫面向市场开放，垄断的优势不再在这一基础上，建筑企业为了寻求更低的建筑成本，大量吸收农民工等非专业人才参与到建筑行业当中，造成整个行业的人员成分日益复杂。截止到目前我国基础建设中农民工的比例高达70%；而在建筑企业内部，成分同样很复杂，既有学历低但有丰富实践经验的老员工，也有学历高但缺乏实践操作经验的高等学历人才，同时，随着国际市场的开放，一些国外专家和先进的管理技术不断的进入国内建筑企业，这就进一步形成了复杂性的局面。
2.人力资源的流动性很大
我国劳动统计部门2014年发布的数据显示，人力资源流动性最大的三个产业分别是：服务业、建筑业和互联网行业。其中建筑行业的人力资源流动性和项目本身有关，由于建筑工程项目没有固定的生产场所和生产部门，而建设者的身份与建筑企业没有固定的合作关系，人力资源的流动完全取决于项目的进度和机构的调整。这也是星辰建筑行业分散布局的原因。
3.人力资源评价体系缺乏
一般来说，对于企业的人力资源管理部门而言，会通过建立一定的评价体系与劳动者的绩效挂钩。但目前国内建筑企业涉及的范围过于广泛，同时人员的劳动时间、从业资格和目的更不相同，无法及时获取人力资源评价所需要的信息。截至目前，建筑行业对人力资源的管理依然采取现场管理的方法。
二、建筑行业人力资源管理存在的问题
1.人才结构不合理
所谓的“人才结构”，是指在一个企业或行业当中各类人才匹配的方式方法，在应用角度上实现平衡。例如在一个建筑企业内，设计人员、预算人员、施工人员、监官人员等，都是不同层次的人才构成。我国建筑行业或企业的人才结构不合理重点体现在文化程度方面，超过90%的人员学历在高中以下，大专和本科学历部族15%；如果从技术人才角度来区分，具有建筑业技术技能的人才比例不超过15%，高级计入人才不足1%，而发达国家的技术人员占40%以上，相差甚远。
2.技术落后
21世纪中“科学技术是第一生产力”，面对日新月异的建筑科技、工程机械和新材料、新工艺，我国建筑行业的人力资源管理宁显不足。例如通过信息管理系统（MIS）可以在短期内完成整个工程项目的协调、匹配等工作，但真正能够发挥作用的并不多。即便是一些高等人才，也无法完成建筑专业和计算机专业之间的跨越。
3.人才严重流失
建筑企业的人才流失源于人力资源流动，特别是一些具有培养价值的中青年管理人才。人才流失是两方面的，一方面来源于人才本身的问题，为了谋求更好的发展，一旦选择了理智就会给企业造成严重损失，影响士气和信誉；另一方面来源于企业本身，不愿意花费更多的成本去挽留和培养人才。
三、建筑行业人力资源管理的对策
1.科学管理+制度管理
科学管理的范围比较广泛，但集中到建筑行业和人力资源的角度，并不难驾驭。企业可以通过完善企业人力资源管理部门入手，提高自身的管理水平，同时结合建筑行业自身的特点，搜集和整理企业下属员工的信息，利用计算机信息管理系统，及时、便捷地掌控人力资源信息反馈；同时，加强对企业内部制度的建设，严格执行。
建筑企业不同于一般的企业，在开展企业文化建设的过程中需要更漫长的时间和更多的项目，但针对企业人力资源的管理，也可以作为企业文化的一个建设部分；利用激励手段，与薪酬挂钩，与技术能力挂钩，与管理能力挂钩等，不仅可以减少人员流动和人才流失，还可以形成牢固的凝聚力，提升企业文化品牌。
