基于国有钢铁企业人力资源问题的研究
0 前言
我国国有钢铁企业的人力资源问题在经过近几年的努力后，部分问题已经得到解决。目前，我国国有钢铁企业依然在的问题有以下几方面，如人力资源总体数量庞大、缺乏合理的结构、整体素质偏低以及人才流失等等[1]。这些问题严重阻碍了我国国有钢铁企业的快速发展，因此在人力资源管理的工作上，我国国有钢铁企业必须提高重视，加强对问题的发现和分析，找出原因的同时想出有效的解决方法，完善国有钢铁企业的人力资源管理机制，促进我国国有钢铁企业的进一步发展。
1 我国国有钢铁企业人力资源现存的问题
随着世界钢铁行业的快速发展，我国国有钢铁企业与时俱进不断发展的同时，也在人力资源管理工作上加强了重视。因此，我国国有钢铁企业的管理模式实现的从人事管理到人力资源管理的转变。但是就目前的发展状态看来，我国国有钢铁企业仍然存在着一些问题。
（1）人力资源热力庞大且结构不合理
人力资源总量庞大的问题一直是我国国有钢铁企业重视的问题，并得到了初步解决。国有钢铁企业从业人员的逐年减少在一定程度上提高了劳动生产速率，但是我国国有钢铁企业冗员问题依然严重，甚至人力资源数量庞大的问题在部分企业所占的比例还很高。因此，由于人力资源数量庞大的问题造成生产率低下，仍然是当前社会发展的阻碍因素，并不断降低整体社会的发展速度。
另外，人力资源结构不合理，也是当前严重阻碍我国国有钢铁企业发展的不利因素[2]。就学历无言，在我国国有钢铁企业的员工之中，硕士及以上学历的员工所占的比率最小，本科及专科学历的员工所占比例也不多，然而中专以下学历的员工占了半数以上。就人员构成而言，管理人员和技术人员所占比例很小，绝大部分比例均为操作人员，其比例远远多于全体人员的一半。人员结构不合理，员工学历普遍较低以及操作人员比例偏高的问题，都是企业生产速率一直处于较低的水平的原因。
（2）人力资源整体素质偏低以及人才流失严重化
虽然我国国有钢铁企业近年来专科及以上学历的员工不断增多，但是对人力资源整体素质的提高效果并不明显，使得人力资源整体素质无法适应企业生产能力的不断增长，也无法满足企业未来发展的要求。除此之外，国有钢铁企业人才流失的问题一直没有得到彻底的解决。从整体上看，国有钢铁企业的人才流入远远不足与弥补人才流失的造成的岗位人员空缺。许多杰出的钢铁行业人才离开国有企业后，进入一些民营钢铁企业、中外合资企业还有一些其他企业。
2 国有钢铁企业人力资源问题产生的原因
我国国有钢铁企业之所以存在以上提到的问题，是因为受到了多方面不同因素的影响，比如单一的人才引进机制、不完善的职工教育培训制度、不科学的员工激励体系以及企业办社会职能的存在等等。
（1）人才引进途径单一
企业在招聘员工时，一般都是通过招聘会以及校园招聘等传统的方式进行。并且招聘雇佣的人员以学校的应届毕业生和政府分配安置的复转进人为主，具备较多相关经验的社会从业人员比较少，这就造成了人员引入数量不足于弥补人员的流出。由于人员不足，国有企业就无法全面提高生产速率，进而有效促进国有钢铁行业的快速发展。所以，仅仅采用传统方式进行人员招聘，在选拔人才的方式以及人才选择的范围上还是存在巨大的局限性。
（2）不完善的职教育培训体系和激励制度
我国国有钢铁企业在职工教育培训制度上不够完善，企业对职工的培训工作仍然停留在较浅的层面，没有深刻认识到员工教育培训制度的重要性，因此没有建立起健全、完善的职工教育培训制度。在对职工进行培训时，仍然存在较大的盲目性和随机性，并且在培训的内容上没有很好的符合企业的以及岗位的需求[3]。对员工综合能力的培训还没有真正成为企业职工教育培训的主要方式，目前大多数企业对员工的培训仍旧是单一的知识性培训。
员工激励体系的不科学和不完善也是国有钢铁企业在人力资源管理上出现问题的原因之一。国有钢铁企业员工的薪酬标准没有能够很好的根据市场的发展进行调整，市场化程度不高，市场竞争力薄弱，部分卓越的人才因此而选择到薪酬待遇更高的中外合资企业以及民营企业中实现个人的发展。并且，企业内部晋职提升的制度以及标准等模糊不清，存在严重的论资排辈，使得很多优秀的年轻人才无法升职而寻找其他能够符合自身发展需求的途径。
3 国有钢铁企业人力资源纹理的解决方法
要解决我国国有钢铁企业现存的的问题，就要从精简主业从业人员、全面开展职工教育培训工作以及不断完善职工激励制度等等为出发点，深化改革我国国有钢铁企业人力资源的管理工作。
（1）精简主业从业人员，合理安排富余人员
为了解决人力资源总量庞大的问题，精简主业从业人员合理安排富余人员成为我国国有钢铁企业快速解决问题的主要办法。我国国有钢铁企业应遵守为企业、员工和社会负责的原则，加强力度促进工艺技术的发展，实施主辅分离，适度加强非钢产业的发展力度，深化精简钢铁主业的从业人员，合理科学的安排富余人员的转移。在对国际钢铁巨头进行经验借鉴的基础上，强化技术改革，不断减少钢铁主业从业人员的数量。这就要求国有钢铁企业要继续实施主辅分离和深化辅业的改造工作，为合理科学的安置富余人员而适度发展非钢产业，提高就业率，促进企业和社会的稳定以及统一和谐的发展。
（2）完善职工教育培训制度
为了不断提高人力资源的整体素质，职工教育培训工作的完善和深化势在必行。对职工进行全面的培训能够更好的提升员工的能力，同时有利于促进企业的发展，是人力资源开发的重要部分[4]。因此，国有钢铁企业的应将人力资源整体素质的提升作为出发点，不断补充完善职工教育培训制度。企业各级的管理者在深入认识职工教育培训工作重要性的同时，应将企业和员工的需求结合起来，对职工教育培训制度进行完善，使培训工作能够系统的、科学的、规范的进行。
（3）健全人才激励机制
激励是一个企业科学合理的对人的需求进行满足和限制，达到改变人的一些行为和动机并影响其行为的目的。有效的激励机制可以最大限度的调动企业内现有的人员，挖掘并培养员工的潜在能力，使工作效率保持在较高的水平，将有才能以及符合企业需求的人才长期为企业效劳。因此我国国有钢铁企业应不断完善、健全现有的员工激励机制，使得激励的效果最大化。这就要求企业在薪酬标准上与时俱进不断调整到科学合理的水平，并且不断改革内部的晋升制度，帮助有真才实学的员工实现个人职业生涯的目标，把机会留给有能力的人。
4 结语
国有钢铁企业人力资源问题的解决需要企业不断优化人员数量、人员结构以及人员的整体素质等等。在这些工作的开展中，国有钢铁企业必须深化人力资源管理的认识，提高对人力资源管理工作的重视程度，认真分析问题产生的原因并努力找出科学高效的解决办法，强化国有钢铁企业在市场竞争力，促进国有钢铁企业的发展。
- 上一篇：建筑行业人力资源管理与开发的对策分析
- 下一篇：我国零售企业人力资源管理探析
