信和财富西安分公司员工离职原因分析及对策
21世纪以来，经济市场进入转型的新时期，在激烈的市场竞争环境中，如何能招聘到并且留住优秀人才成为每个企业面临的难题，特别是2008年经济危机以来，公司员工的离职率逐年上升，企业在面对严峻市场挑战下，想要谋求生存发展的首要问题，就是如何减少和避免优秀员工的离职。
一、信和财富西安分公司简介及员工离职现状
（一）信和财富西安分公司简介
信和财富西安分公司位于西安市高薪区创业广场A座，于2013年11月5日开始营业，隶属于信和财富投资管理（北京）有限公司，目前在职员工61人，7个业务团队。公司通过了解客户对投资的风险偏好、闲置资金、家庭收入支出等因素量身定制科学合理的理财服务规划，将优质的固定期限类、非固定期限类出借服务模式通过科学的资产配置带给客户，帮助他们实现稳定、安全的财富增值。一方面通过“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“双季盈”等服务帮助投资者更好的把闲置的资金利用起来，另一方面建立投资平台，帮助真正需要资金来缓减经济困难的人，使双方都实现利益最大化。
（二）员工离职现状
根据信和财富西安分公司2014年1月至2014年11月期间员工的离职状况统计显示，共有74名员工离职，其中65名员工为主动离职，因员工本人工作能力未达到公司考核指标或其他个人原因而被公司劝退的有9名，主动离职与被动离职比例约为7?U1，离职率偏高。
（1）员工离职背景。从2014年1月开始，信和财富西安分公司的员工离职情况逐渐增多，离职率逐渐的上升，月离职率一度高达34%，离职的员工也包括了各个工作岗位和各个职级，员工的离职一方面由于行业处于发展的阶段，另一方面由于公司本内部原因，可谓是内忧外患。
（2）各月份员工离职率分析。本文通过把信和财富西安分公司2014年1月至11月员工离职数据制作成统计表和柱状图，发现在一定时段内员工离职率具有规律性。1-2月公司的离职率最低，3-5月员工离职率明显的上升。其中，在1-2月的离职率在5%左右，比较正常，主要是因为：春节接近，人才在市场上需求较小，加上公司一年的任务基本完成、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的情况较少。公司在3-5月份员工的离职率明显偏高，并且离职率都超过15%，最高达到34%，主要是因为在春节过后的3月份，各公司制定了新的一年的发展战略，所以市场对人才需求就会明显升高。受此因素的影响，员工离职后工作也好找，故公司在3月份出现员工离职率明显走高的趋势，其4月份离职率更是达到一年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，劳动力市场进入人才供需淡季，用人单位招人并不多，求职者较少，离职率自然下降。7月、8月为毕业招聘季，岗位供求多，受此影响，一些员工辞职去市场上寻找更好的工作。而随着“金九银十”的到来，为了保证大规模营销活动的展开，各大招聘机构联合各公司纷纷展开招聘活动，9月份成为一年中第二个招聘旺季，相应地，对有着离职想法的员工提供了跳槽的好机会，该公司在9月再次表现出离职率高度上升的趋势。10月份节假日过后，员工经过假期的放松，多数都可以静下心来工作，这一时期的离职率就相对较低。11月份多数公司规划年底冲刺，市场上人力资源需求增加，员工的离职率就会上升。
二、信和财富西安分公司员工离职的原因分析
在人才不间断交替与更新的市场环境中，员工离职成为阻碍公司快速发展干的绊脚石，离职原因更是多种多样。本文主要从员工离职的自身因素和公司内部因素两方面来分析信和财富西安分公司员工离职的原因。
（一）自身原因
当员工对企业缺乏认同感，个人价值取向与公司价值观不相同，员工对自己未来的规划不清楚，员工与他人关系不和协时，都有可能引发员工的离职。
（1）员工对企业缺乏认同感。每个人做事的方法与思路都能体现出共性与个性，而在员工思想中，工作的出发点、目标、实现目标的途径如果与企业战略目标的设定与实现方法一致，企业与员工就会共同进步、共同发展。但是如果员工的个人意愿与企业愿景不一致的时候，员工可能就会因缺乏对企业认同感而离职。认同感是员工的一种心理活动，它是企业通过除了制度规范以外的感情模式产生的达到的。
（2）存在“跳板哲学”的个人价值取向。信和财富西安分公司的员工多数为80、90后，年轻的员工工作经历短，工作历程中多存在“跳板哲学”的思想，他们进入公司时间短，对公司的个人情感投入少，他们的个人价值观同时受现代教育的影响，认为自身在社会中的成长和工作经历的积累，是通过不断的跳槽换工作就可以实现的，他觉得学在一个公司学到了技能和经验就该离开这里了，再进入一家公司学习知识和工作经验不断充实自己，直到认为该在一家公司稳定的工作，才会终止不断换工作的状态。
（3）员工的职业生涯规划不清晰。每一个员工都在进入工作岗位后有着自己的职业生涯规划，然而他们制定的职业生涯规划有时并不是十分清晰，有些员工制定的职业生涯规划并不切合实际情况，这样就导致了他们对工作付诸了极大的热情和努力，但取得的成果却远远达不到自己的期望，这时他们就会对工作产生怀疑，甚至反感，久而久之，工作热情也会受到影响，其实质还是他们制定的职业生涯规划不完善，不清晰。 （二）公司原因
公司内部人文关怀不足，薪酬福利不再具有竞争力，公司缺乏对离职员工的正确，这些因素都会增加员工的离职率。
（1）人文关怀不足。由于公司制度化管理的约束性，促使该公司对制度管理的投入过多，管理者希望能够通过规范的的行为准则限制来达到想要的结果。管人的核心是用好人。管理制度过于死板，将“管”放在首要位置，过度限制了员工工作的自由度，对于从事单一工作内容的员工，他们可能对物质要求更高一些，通过制度规范进行“管”的效果可以提升。但是对于追求自我发展、追求个人价值最大化的员工，这种管理制度则会使其对工作产生抵触和不满意的态度，最终导致员工主动提出离职这种典型的管理矛盾在公司新入职员工从入职到离职体现的淋璃尽致。
（2）薪酬福利缺乏市场竞争力。信和财富西安分公司员工的薪酬结构为：基本工资+业绩提成+奖金+福利；从这中薪资结构可以看出，无论是基本工资，还是业绩提成、奖金和福利，全部都和员工的岗位和职级相关，和工作性质、内容没有很大的关系，并且公司员工的薪资在同行中处于中等水平，不同职级之间薪资差距也不大，因此薪酬对于员工没有较强的激励效果。工作能力不同的员工在报酬上没有明显的差距，对于能力较强的员工，他们不能够接受这种缺乏激励的薪酬，加上市场中人才需求与待遇信息的公开，就会大大增加优秀员工离职的机率。
（3）缺乏对离职员工的系统判定。信和财富西安分公司的人事管理流程是从员工填写入职申请表开始，岗位工作内容结束就判定为离职，没有充分认识到离职员工给公司带来的增值与负面影响。员工办理离职的流程如下：员工提出离职并递交书面离职申请，从直接主管、人事主管到总经理逐一与该员工进行面谈，做面谈记录，充分了解员工离职的原因。
三、解决信和财富西安分公司员工离职的对策
尽管多方面的因素会导致员工的离职，但是不同员工离的主导因素也不尽相同，通过对这些主导因素展开分析，公司可以采取相应措施，促进个人在公司快速成长与发展，以确保公司员工的长期稳定性，以下就个人方面与公司方面离职原因分析，对于如何减少公司员工的离职行提出几条对策。
（一）员工方面
引领员工熟悉公司文化，增强优秀员工榜样与同化的作用，明晰员工职业生涯发展规划，构建内部沟通平台都可以减轻和避免优秀员工的离职。
（1）引导员工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要进行学习和培训。公司的一个重要功能就是把具有不同目标的各个地方的人变成公司人，使得成员目标一致，行动一致，才能实现公司的目标，即把个人目标的实现与公司目标的实现关联，建立以人为本的价值观，在大的背景下实现企业与员工之间的良性互动，加强对员工综合能力提高和培养。
（2）优秀员工引领效应。信和财富西安分公司要从优秀员工身上总结其各阶段的成功经历，形成公司对员工的阶段性培训管理方向。对员工岗位成才的体系进行总结，让其成为企业文化的基础。根据不同工作任务的要求，无论是公司业务板块的更新还是内勤的工作需求，进一步步引入团队文化这种文化模式，作为“工作团队”，需要员工团结一致来完成团队目标，要体现责任共担的特质，这一特质充分体现了人力资本外部价值的重要性。优秀员工的引领，可以为其他员工树立榜样作用，使之不断向其学习与靠近，可有效减少员工离职状况。
（3）明晰员工职业生涯发展规划。随着现代市场经济的快速发展，仅仅通过薪酬调整来吸引和留住优秀人才的策略已经不适应当前人力资源管理的管理需求。员工更多的关注个人价值的体现和职业生涯的发展，根据马斯洛需要层次理论中自我实现的需要，员工为了实现自我理想和愿望，最大限度地发挥潜能。所以，明晰员工职业生涯的发展规划必须是信和财富西安分公司人力资源管理的重要策略之一。
（二）公司方面
上司加强对下级的重视，完善激励制度，建立员工离职预警和风险评估系统可以有效缓减公司当前离职率高的状况。
（1）直接主管加强对员工的重视。马斯洛需要层次理论中社交需要包括两方面内容，一是友爱的需要，二是归属的需要。所以，直接主管要给予员工情感、工作的支持，创造公平透明的用人环境，要形成关心、帮助、赞扬、信任和理解员工的工作作风，要做到随时随地的关注他们的动态，帮助他们解决问题。主动想办法为他们解决在每天工作与生活中遇到的困难，为他们提供学习和锻炼的机会并帮助他们成长和进步，对他们进行及时的心理辅导，让员工真正感受到企业对他们的情感关怀。
（2）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的双因素理论认为，满足人一定的需要才能提高人的积极性，才能让员工忠于该公司岗位。现代化人力资源效能管理中，不仅要从企业需求层面来考虑培训问题，而且还必须要从员工需求层面上进行调整，要满足员工的需求这样才能使员工对企业贡献最大化，。亚当斯的公平理论指出，当自己与别人的得失大致相等时，就可以达到心理的平衡点；如果比别人低，则会产生不平衡的心理，积极性就会消减；如果比别人高，则会产生激励效应。
（3）建立员工离职预警和风险评估系统。设定离职风险预防系统及应急预案解决办法。离职风险的预防主要是通过对离职测试结果异常的员工进行定期的面谈交流，对默默无闻奉献的岗位，可以采用不定期进交流的方式及时掌握员工心态与动向，交流方式主要以直接主管面谈为主。对于通过离职倾向测试满意度较低的员工，尤其是对优秀员工，可以通过岗位轮换、改变工作环境、管理方法的方式，要以留人为主。
四、结语
信和财富西安分公司进入西安的理财行业晚，但是公司秉着诚信经营的理念，帮助大众科学合理的做理财规划，在投资理财行业内信誉度高，有着较好的发展前景。本文是我通过实地调查，员工访谈，然后进行文献资料搜索，并在指导老师的帮助下完成的。本文主要研究了信和财富西安分公司的员工离职现状，通过分析提出了员工离职率高的原因，并提出了对策。员工离职主要在于缺乏公司归属感，企业对此要进行帮助和指导。人是“社会人”，企业要注意满足他们社会和心理的欲望和需求；同时企业要注意现代员工的特点，要创造轻松和谐愉快的工作环境，并公平对待、重视新员工。最重要的是要做好新员工的职业生涯规划以及提供持久有效的新员工培训，在培训过程中要不断推陈出新，结合实际情况让员工掌握新知识新方法。
