社会工作人力资源优化与可持续发展研究
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008603
胜任力模型又被称为能力模型、素质模型，其主要是指为了完成某项工作，而要求的一系列的不同的素质或者能力，并且据此评价完成该项工作的人员是否有足够的能力，或者是否具备完全与之相对应的知识结构等等。建立起胜任力模型，有助于形成更为科学的人力资源管理体系。
胜任力模型的构建方法众多，本文基于社会工作人力资源管理的特殊性，采用如下方法和步骤，对社会工作人力资源管理模型进行了构建。具体的获取方法如图1所示。
具体步骤如下：
第一步，明确社会工作人力资源管理的具体需求，在对国内外相关研究成果进行梳理的基础上，邀请专家初步设计社会工作通用岗位胜任力特征调查问卷。
第二步，基于上述问卷开展调查，问卷共发放了220份，有效回收203份，有效回收率为92.27%，具有一定的代表性。在回收问卷之后，对调查结果进行统计，结果梳理出提及的准则层的指标获得的认可度情况如表1所示。
而后，采用SPSS软件，进行主成分分析，可以得到主成分得分系数矩阵如表2所示。
据此，获取了知识、个性、动机、能力等四个维度的准则层指标。
第三步，邀请人力资源专家，就上述四个准则层指标，采用德尔菲法进行发散，获取相关的指标体系，最终得出指标层指标，并且运用过往数据进行验证，验证通过之后，得到具体的指标体系。详见图2。
基于同样的方法和流程，可以得到指标层的权重，社会工作人力资源指标体系权重详情如表3所示。
2 社会工作人力资源优化系统框架的建构
基于当前社会工作人力资源管理中存在的问题，以及上文构建的胜任力模型，文章构建社会工作人力资源管理系统框架如图3所示：
如图3所示，基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统包含了五个方面的内容：
第一，人事信息管理，主要是基于胜任力模型，对相关人员进行档案、履历的管理。
第二，薪酬管理，基于胜任力匹配不同岗位的薪酬标准。
第三，绩效管理，基于社会工作人员对于岗位的胜任力，设计绩效指标并且制定相应的考核流程，并基于此来计算相应的绩效薪酬。
第四，招聘及岗位匹配，根据社会工作的实际需要，确定胜任标准，并据此对外进行人才招聘，招聘工作完成之后，根据岗位要求，确定岗位胜任标准，完成岗位匹配。
第五，培训管理，根据社会工作对人才的各项能力的需求，基于胜任力模型，分析在职工作人员的能力欠缺，制定有针对性的培训计划。
3 基于胜任力模型的社会工作人力资源优化的可持续发展
在构建了上述的模型后，为了确保基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统能够可持续发展，还需要从如下几个方面予以强化：
3.1 宏观层面的优化策略
从宏观层面，要改善当前社会工作人力资源管理中存在的各项问题，可能需要从如下几个方面着手，予以优化。
（1）完善相关制度体系以提供制度保障。
要对相关部门基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统提供制度保障，尤其是在人才选拔制度、岗位责任制度、培训制度、绩效考核制度以及薪酬制度方面，要严格根据有关方法、体系进行制度的建设与完善，从而使得基于胜任力模型的社会工作人力资源优化能够在人力资源管理之中落实到实处，确保社会工作人力资源的可持续发展。
（2）加强宣传以更新观念。
在完成了基于胜任力模型的社会工作人力资源优化工作，并且有针对性的对相关的制度进行建设与完善之后，还需要加强宣传，通过素质模型手册的发放、胜任力模型的使用以及具体的评价方法的选择等方方面面，更新社会工作人员以及相关利益关系人员对于胜任力模型引入的认知，革新社会工作人员人力资源管理的观念，从而使得基于胜任力模型的社会工作人力资源优化能够得到更为广泛的认同和支持，确保相关工作的开展不会遇到不应有的阻力。
（3）制定合理的人才发展规划。
政府在宏观层面，要加强社会工作人力资源的人才发展规划。这种工作只能够由教育行政主管部门根据当前的社会工作人力资源的需求实际情况，有针对性的制定人才发展规划，并且给予高校一定的引导，促成相关的专业的设立以及人才培养模式的创新，从源头上为社会工作人力资源问题的解决提供支持。
3.2 微观层面的策略
从具体的社会工作部门来看，其要对当前的人力资源问题进行优化，可以从如下几个方面着手：
（1）积极建立学习型组织。
当前的社会发展非常迅猛，在社会经济发展的过程中，尤其是当前的城市化进程的持续推进过程中，各种新的问题、新的矛盾层出不穷，同时科学技术的发展，也使得各种知识的更新节奏持续加快。如果社会工作者无法很好地更新自身的知识结构，将导致社会工作人力资源无法利用内生动力实现可持续的发展。因此，社会工作部门必须要积极地建立起学习型组织，不断地加强学习，将社会工作人员的在职学习与培训纳入到绩效考核体系之中去，并且使其与薪酬、晋升、福利待遇等明确挂钩，刺激社会工作人员的积极性。
（2）完善多重物质激励机制。
要通过对社会工作部门的内部收入分配关系以及薪酬制度进行改革，加快拔尖的技术人才、服务人才以及高级技能人才的薪酬待遇与市场的接轨过程。在薪酬体系与福利体系的建构方面，不能够一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，适当的拉大不同考核层级以及不同的薪酬层级之间的差距，从而使得薪酬与福利待遇真正能够起到应有的激励作用。 （3）构建部门文化，加强思想激励。
当前，我国的社会工作部门往往并不具备自身独有的部门文化，社会工作部门工作人员虽然有自己的政治生活和民主生活，但在传统的体制规制之下形成的文化氛围，并不利于社会工作人员的成长以及人力资源的可持续发展。
有鉴于此，应该基于社会工作部门自身的工作特性以及管理人员的风格，塑造独特的部门文化。在部门文化的塑造过程中，必须要非常重视以人为本理念的践行，使得社会工作部门工作人员能够在工作的过程中，充分地感受到部门对自身的关怀，除了等级、级别之外，能够更多地感受到人情味。社会工作部门的领导要能够以身作则，坚持以人为本，要认识到即便是在社会工作部门也是人才高于一切，只有拥有了这种价值观，才可能将部门的人才当作是组织最为重要的资产，才会认为其值得信赖，也才会从心底里对其有所尊重。
（4）构建科学、公正、有效的绩效评估体系。
现代社会工作部门人力资源激励机制与私人企业部门人力资源管理机制最大的差距可能即在绩效评估体系的构建及其作用的发挥之上。诚然，目前我国的社会工作部门已经建立起了自身的绩效评估机制，但诚如上文所述，由于社会工作部门的产品的无形性、社会工作部门工作人员岗位权责利的不明确性，导致绩效考核难度极大，而且考核结果无法与激励机制直接衔接起来。而在私人企业部门，由于其基本上都是基于不同岗位的工作内容进行定量化的考核，从而使得企业员工的工作绩效能够明确的在绩效考核结果之中得以反映，且其绩效考核结果与奖惩、晋升、薪酬、福利与培训等直接挂钩，这就使得绩效考核的激励效果非常显著。
有鉴于此，社会工作部门也需要参照企业构建起科学、公正且有效的绩效评估体系。考核方法必须要定性与定量相结合，通过加强基础性的理论研究，对社会工作部门各个岗位的工作职责进行指标化，使其工作可以被量化，从而确保社会工作部门工作人员的工作绩效能够有明确的数据支撑，使其更为客观，令人信服。此外，还应该加强绩效考核结果与社会工作部门工作人员的奖惩、晋升、薪酬、福利与培训之间的联系，适度拉开不同考核档次之间的薪酬、奖金、福利、晋升等的差距，使得绩效考核具备更好的结果导向性。同时，也唯有如此，才可能使得社会工作人力资源能够永远保持活力和积极性，才可能使其具备可持续发展的能力。
