浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案
根据相关人力资源部门出具调查报告结果显示，在我国众多不同的行业的员工敬业指数的对比中，政府部门工作人员或从事公共事业的员工敬业度最低。那么，为什么广大公职人员“爱岗”却不“敬业”呢？究其根源，我们不难发现，其主要的原因有两个：一是，公职人员的工作压力、责任意识、忧患意识等远远逊色于那些市场化、商业化程度比较高的行业；二是，公职人员敬业与否与其工资标准、福利待遇并没有太大的联系，他们不会因为敬业指数低而丢掉饭碗。
公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位。直接取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。对于公共部门尤其是各级政府来说，科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用都有着重要的影响。
1 我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
1.1 公共部门目标导向迷失
洛克的目标理论表明：大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机。任何形式的组织都可以通过定义目标来明确组织的努力方向。就好像企业的最终目的是企业利润，它可以围绕利润去确定日标，同时企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关。因此企业员工的目标和企业的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效益。公职人员是“经济人”，他们的个人目标中有关于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而公职人员的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。在现代政治契约当中，如果作为委托人的社会或国家利益的增加和减少不直接影响作为代理人的公职人员的利益的增减，那么，就是一种“激励不相容”。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难得多，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低、公职人员工作纪律懒散、公职人员工作作风散漫等现象的不断发生，正是公共部门目标导向迷失导致的必然结果。
1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性
企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，因此企业的分配机制可以对员工起到较大的激励作用。相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，因此分配机制较为保守僵化。公职人员的薪金结构主要是按职位和级别分类决定，公共部门的具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。
1.3 人才流动机制的僵化
人力资源应当是一种有流动性的资源，企业通过人才流动机制来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员工更加积极努力的为企业工作，从而实现个人与企业的双赢。而我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持较为保守态度。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一方面是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。
1.4 绩效评估和晋升机制不科学
目前，由于公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，使得公职人员的业绩很难得到准确、客观的评价。这也在一定程度上影响了绩效考核体系的规范化。目前的考核制度中主要问题体现在以下三个方面：一是缺乏可信性，指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评。或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评对象进行测评时，会产生不同的结果；二是缺乏适用性，指的是测评项目的与测评的结论没有关系，测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。
2 解决公共部门人力资源管理激励机制的对策
2.1 深化人事制度改革，调整组织结构
首先，借鉴西方国家“新公共管理”的经验.引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。这有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。
其次，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平、公正”。公开选举程序，加强监督，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。
2.2 建立科学合理的薪酬制度
首先，适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。
其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收入的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异，可以统一规定相同职位工资水平浮动的上下限，而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。要调整公职人员的工资结构，加大工龄工资的支薪点和增长幅度。而且要建立和完善我国公职人员的退休金制度，缩小公职人员退休前后的收入差距。同时要考虑到公职人员的职务与其职责有着相当的关联，对公职人员采用职薪挂钩的分配方法，根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距，使公职人员的收入真正与其承担的责任和风险相一致。这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极性，有助于提高政府的行政效率。
2.3 建立科学公正的绩效评估体系和晋升机制
考核方法应该有科学性。应该将定性与定量相结合，使考核规范化、制度化。完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：一是完善考勤制度。新经济条件下.信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化.这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。在核心工作时间与工作地点之外，组织应允许知识型人才调整自己的工作时间及地点。因为对于这类高级人才来说，独立工作的自由和刺激更有利于激发起他们的灵感和创造力。二是完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高职工业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。三是完善考核的流程。注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。考核后，应及时公示结果。惟有阳光下的考核，才能避免领导个人说了算的不良现象。
2.4 借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验
企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，学习企业的多种激励机制综合运用。
我国公共部门激励机制的建立和完善有利于每个公职人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的。只有完善并综合运用各项激励机制，完善各项相关制度，才能充分激发公职人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。
