国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析
国有企业要想在经济时代的大背景下具有一定作为，仅依靠劳动力、资本、原材料以及经济管理等手段难以实现改革的发展需要。但是人力资源管理制度的改革和创新属于我国国有企业经营发展过程中必须解决的问题之一。因此，企业要确立先进的资源管理理念，对人力资源管理制度进行完善和创新，建立适合本企业发展的人才机制，对人才进行科学激励，并不断提升人员素质，进而促进企业的稳定发展。
一、国有企业人力资源管理现状
1.激励机制较为薄弱
在我国，国有企业的分配方式主要是以大锅饭形式为主，激励机制十分薄弱，尽管企业对这些内容进行了适当的改革，但是却因为没能做到切实的落实，从而使员工的工作积极性被降低。
2.人力资源部门管理能力较差
当下，大部分国有企业人力资源部门的工作人员每天多数时间均在进行人才招聘、考核或者开展薪酬福利的发放工作，在这一过程中却忽视了员工工作的发展规划和骨干员工的激励制度等工作。这就导致企业在人力资源管理上以及人力资源管理技能上存在着缺陷。
3.现代人力资源管理的意识较为薄弱
伴随着社会经济的发展，国有企业虽然在内部进行了适当的改革，却仍旧保存着传统的单一劳动报酬制度，与此同时，在用人机制上缺少一定的活力，难以满足企业的发展需求，对于一些管理人才和管理技术也不能进行重用。
4.人力资源的管理和企业发展的战略相脱节
随着世界经济一体化的发展，要求企业不断加强对人力资源的关注，有些国际化集团公司因为对人力资源的教育加大了资金的投入，并结合企业需要完成的任务和指定的目标进行人力资源的数量、质量以及结构等做出详细的规划。
5.缺少市场化人力资源管理机制
我国国有企业内的大部分员工长期处于较为稳定的状态，但是这种状态的存在并不是因为国有企业人才保留制度已经处于完善状态，而是因为国有企业在人力资源管理上缺少市场化人力资源管理机制，这对于企业人才的良性流动产生不利影响。
二、国有企业人力资源管理中有待解决的问题
1.体制问题
国有企业的体制问题主要表现在以下几个方面，第一方面是用人制度处于僵化状态，缺少适当的竞争，或者在竞争过程中存在不够公开、公正的现象，这些现象的存在导致人才缺乏或者人才浪费，同时人才的闲置以及用人不当的现象并存。第二方面，没能进行分配制度的创新和突破，缺少一定的动力机制和约束机制。企业所具备的分配制度没能发挥应有的推动作用，这两者之间效果较差，与此同时，分配制度在改革上难以满足经营管理的内外部环境的变化，进而加大了分配制度的创新难度。
2.管理问题
首先，站在理论的角度分析，企业人力资源管理应当处在经营战略中的重要位置，但是实际应用中，却只充当了参谋以及执行的角色。然而更需要注重的是企业当前的业务管理，但是没能从企业的管理经营战略角度进行全面的考虑。其次，对于企业人力资源管理缺少相应的可行性制度的确定，在日常经营过程中，过于注重产品的开发和产品质量的保证等，对于人力资源内容的关注少之又少。再次，企业进行人力资源管理过程中，没能将企业文化进行融合。人力资源管理体系可以使员工的价值有所体现，将这两者进行充分融合，可以利用合力推动企业的发展，而这也正是当下国有企业中的薄弱环节。
3.信息化管理问题
企业信息化管理手段的问题主要体现在社会基尼信息化的不断发展，并且国有企业信息化水平也较低。
三、国有企业人力资源管理创新的对策建议
1.理论研究应加大投入
站在企业发展的角度分析，企业是员工实现自我价值的平台，同时，员工属于企业持续发展的动力。企业建立创新性人才管理体制，就需要站在人力资源管理的企业战略角度分析，在企业内部树立“人才至上”的观念。将人才的个人价值和企业的发展前景相结合。利用这样的人才管理体制，使企业和个人不仅是合同关系，同时还能进行彼此促进和共同发展。
人力的资本管理就是对人才进行开发的过程，主要指的是花费在人力保健、教育以及培训等方面的投资而形成的资本，通过劳动力市场所规定的工资和薪金对相应的机制进行确定，同时进行间接性的市场定价，可以利用后天的学校教育、家庭教育或者职业培训等方式进行人才的提升。
2.培育浓厚的国企文化
在企业经营管理过程中，需要不断培育企业文化，这有助于提升企业的凝聚力和竞争力。当企业发展到一定阶段时，需要利用企业文化进行驱动，但是一个企业的文化又是吸引和保留创新人才的关键性问题。如何建立具有凝聚力的企业文化已经成为各个企业十分关注的问题。例如，当下日本企业倡导的是“和、同、忠”的企业精神，并能够科学的将“仁、义、礼、智、信”这五常思想充分的运用到企业人力资源管理中，使日本企业可以在战后得到飞速发展。
将企业文化作为导向的人力资源管理工作，也就是把企业文化赖以形成的两方面充分结合在一起，同时从物质、精神、制度以及行为等各个方面做出全面启动，进而培养企业员工形成正确的价值观、经营理念以及道德行为等。另外，还能在一定程度上树立良好的企业形象，强化品牌建设，进而激发广大员工的责任感以及使命感，这样才能使企业和员工的责任感被提升。通过企业文化的建设，使广大员工的凝聚力和创造力被激发，推动员工在职业生涯中形成良性发展，进而真正实现资本投入和产出的平衡。 3.健全高层管理者的培养模式
对人力资源进行管理的过程中是否成功主要依赖于高层管理人员的综合素质，企业高层管理人员的综合素质与其的决策能力和创新能力直接相关。因此，企业要高度重视管理者的培养，在明确管理目标的基础上更好的经营企业，并开发管理者的能力。首先，国有企业管理者需要提升政治思想素质，国有资产增值得到保障的同时，对国家、企业与个人的关系进行正确处理，企业领导严于律己，清正廉洁。其次企业管理者的能力，对管理者提出一定的要求，通过正常的途径展开学习，对管理知识进行系统性和全面性的学习，在实践过程中发现问题并及时解决问题。再次，对管理者进行创新能力的提升，企业具备一定的创新思维，然后结合企业实际管理办法以及企业文化、产品、技术等进行创新和研究。对管理者进行培养的方式多种多样并方便实用，例如工作轮换、案例探讨等，结合企业不同发展阶段对培养方式进行不断变化，只有这样，才算是健全的培养模式。
4.尊重员工诉求
尊重员工在职业生涯中的诉求，企业本着人文关怀理念进行管理，早在先秦时期“仁者爱人”等理念就已经出现，这些理念的主要内容是关心他人，尊重他人。每个人的性格、气质以及兴趣爱好都不尽相同，充分了解员工特点，将不同员工安排在适合的岗位。在国企中，大多采用终身配定的方式对员工进行分配，这样的配置方式存在着一定的缺陷。配置应该包括两层意思，一种是对人员数量进行控制，另一种是对岗位进行分配。因此科学控制人员数量，合理安排人员岗位十分重要。最后，对员工诉求表达机制进行科学完善，为员工提供互动平台，真正关心员工、尊重员工，为员工营造出和谐的社会氛围。
综上所述，我国国有企业在发展过程中，需要摒弃传统的人力资源管理模式，对管理理念进行科学创新，结合本企业实际经营情况和人才管理模式，建立适合本企业的人力资源管理模式，进而使员工职业生涯和企业的发展远景相一致。企业对理论研究应加大投入、培育浓厚的国企文化、健全高层管理者的培养模式、加强对员工的权益保护，进而使企业人力资源管理水平有所提升。
