浅谈激励机制在医院人力资源管理中的应用
医院是社会的特殊服务机构，医院的人力资源管理具有其复杂性，面临着更多的不确定性情况的发生，作为一种有效的管理方法，激励机制能够在医院人力资源管理中发挥不可替代的作用。位于华东地区的某医院，拥有近600名员工，目前分为29个科室，在人员构成上包括编制内人员、返聘人员、职工和聘用制人员及外包人员。本文将通过对该医院人力资源管理中的相关问题的探讨，管窥激励机制在医院人力资源管理中的应用。
一、当前医院人力资源管理中存在的主要问题及原因
1.医院人力资源管理中存在的主要问题。在医院人力资源管理中，一个突出且消极影响十分深远的问题是30岁至50岁年龄段人员的流失问题，使得医院中青年人才极度匮乏，阻碍了医院优秀人才的传班接代，进而造成了医院的发展不可持续性。以华东地区某医院为例，医院录用的员工多为应届大学毕业生，在医院工作几年后（多数为5年至8年），一些人员跳槽考取其他单位的事业编制，而许多户籍不在本地的人员因结婚、照顾父母等返回原户籍地工作生活。具体而言，截至2015年8月20日，医院共有各类人员589人，25岁以下160人，约占34%，25-29岁135人，约占28%，即30岁以下年轻人员比例超过60%。从性别上看，男性45-49岁人员最少，仅为4人，中坚力量较薄弱，“青黄不接”的状况将无法避免；女性方面，从理论上讲，将流动性较大的年轻女性是护士的主力军这一因素考虑在内，中青年女性医护人员偏少的状况或在情理之中，但是从人力资源管理的实际出发，必须加强控制与管理，努力预防人才的大量流失。
2.造成医院人力资源管理主要问题的原因。薪资制度不合理是造成中青年人才流失的首要原因。薪资回报是员工工作的主要诉求，付出与回报一致应当成为薪资制度的基本原则，而考核内容不明确、考核标准不统一可能会使工作者对医院产生怨言，不仅会降低他们的工作积极性，还会加剧人才流失。例如医院实行聘用制，聘用制人员必须有2个月的试用期，而非临床与临床人员的待遇有所不同。试用期过后，非临床人员由于无相关资格证书限制可直接转正，而临床人员因为没有相关职业资格证，只能进入岗前期，这在一定程度上对刚毕业的临床人员是不公平的。此外，医院对员工的实际需求不够明确也影响了人力资源工作的质量。
二、激励机制在医院人力资源管理中的应用策略
1.物质激励。物质回报是劳动者的合理诉求，利益、奖酬是使劳动者积极工作的直接激励因素，在市场经济环境中的劳动者更是如此。一方面，医生职业是高尚职业，应严格遵守自身职业道德；另一方面，物质回报是医护人员生活的基本保证，只求奉献不讲回报不能达到激励员工的目的，无法调动其工作的积极性。医院要注重借助于薪资和报酬实现对医务人员工作上的激励，努力使薪酬与业绩贡献对等，尤其要关注优秀人才、关键岗位的切身诉求。医院更应积极设立各类奖项，如医德医风奖、杰出员工奖、论文论著奖、科研成果奖等，激发员工多方面的潜能和热情。在此过程中，还要使奖励办法和评定条件规范化、具体化、公开化，给予获奖者相应的精神鼓励和物质奖励，并将其与进修培训、深造等充分结合，全方位激励员工。
2.榜样激励。为有效防止医院中青年人才流失，除了物质激励、文化激励方面的调整外，还要充分发挥榜样的力量。可以将医院工龄长、资历高、医术高明、医德高尚老员工的事迹和业绩展示给医院全体人员，倡导大家向其学习，激发员工对老员工的敬意和认可。优秀老员工能够成为年轻员工的榜样，为他们指明事业和人生的成就感，最终通过催人奋起的内在激励获得对榜样的模仿。为此，一方面，要将榜样激励与文化激励相融合，加强对榜样的宣传；另一方面，可设立不同的荣誉，表彰先进工作者，包括业务能力强的、具有创新精神的、工作态度好的、思想品德高尚的，都可作为典型对其进行表彰和宣传，以先进带后进，激励员工认真踏实的做好一名医护人员。
综上所述，医院人力资源管理是维持医院正常运转、有序发展的前提条件，加强人力资源管理工作是医院服务于民、服务于社会的重要基础。中青年医护人才流失是当前医院人力资源管理面临的重大难题，为此，要积极通过激励机制优化医院人力资源管理，了解员工的切身需求，通过物质上和精神上的双重激励服务医院员工，维护好医院的传承和运行，促进医院的健康可持续发展。
