浅析我国企业绩效管理问题
随着经济发展不断推进，我国企业已经逐渐将绩效管理作为挖掘人才和员工管理的重要工具，目前，许多企业已经实行了绩效管理，但是对绩效管理的核心目的仍不明确，他们仅仅将绩效管理应用在员工的新手分配上，没有涉及其他管理方面。绩效管理在我国企业中仍然处于起步阶段，离成熟发展还有很长的一段距离，需要不断地完善和调整。
一、我国企业绩效管理的作用
在国内企业管理中，人力资源的管理占据重要地位，人力资源管理一般涵盖人力资源规划、人才挖掘和开发、人员配置、特性分析及岗位评价、薪酬分配机制、绩效管理等环节。其中，绩效管理是人力资源管理的核心内容。绩效管理是企业管控者对企业系统内的整体管控，确保全系统内的绩效成果能够与规划目标和发展战略相匹配，促进企业实现高速发展的过程；绩效管理实现了管理者同员工之间的共识达成，对管理者了解员工工作状态和工作成效有巨大帮助，同时加强了员工对企业整体发展目标和具体规划的认知。在企业发展过程中，健全的绩效管理机制需要根据公司的实际情况和企业的发展规划进行目标的制定，分散总体目标到具体部门和个人，对各个职能部门、团队及成员都进行明确分工和责任落实，促进公司的整体目标稳定推进，使得企业的发展战略得以实现。
二、我国企业绩效管理中存在的问题
（一）绩效考核手段单一
目前，国内的企业绩效考核多由公司高层或上级主管经理负责，信息收集和信息反馈等渠道较窄，无法体现考核的公平性和合理性。考核的手段单一，考核标准缺乏统一的评判机制，这都是限制绩效考核在管理过程中发挥其作用的重要因素。员工的工作包含多个方面，与之对应的成效考核也应从多个方面进行着手，怎样对多个维度的成效进行合理性分析，从而保证考核结果的准确性和公正性，是国内企业面临的主要问题之一。
（二）绩效管理重效益轻个人
企业员工只有保持一定的忠诚度和归属感，才能与企业共进退，当员工将企业和工作岗位看作发挥自身才能的舞台时，员工的潜能才最大限度地被开发。在实际工作中，人力资源管理常常忽视个人的特色，这种现象直接导致企业绩效管理无法实现预期的效果，同时也在一定程度上影响了员工的积极性和个性的发挥。大多数企业没有建立人力资源管理部门同员工交流沟通的机制，导致部分员工在岗位中工作不满意、心态不健康，因此，有才干、有能力的人不愿意将自身融入到企业集体中，这对公司来说是巨大的损失。
（三）缺乏合理的监督制度
在绩效管理中，绩效考核的评估过程只有人力资源管理者本身参与，其他员工和管理人员都不参与其中，影响了评估结果的公正性和透明性，评估结果容易受到人资部门的主观影响，长此以往，将导致滥用权力等现象的滋生，对企业极其不利。虽然很多企业设置了较为完善的考核机制，但在具体实施过程中仍然没有落到实处，只是流于形式，员工对此也会产生负面影响，消极怠工和偷懒行为。
三、改进的建议
（一）加强考核标准的制定和建设
绩效考核是对全系统内的全面考核，是综合性的考核，包括体系方针的可行性、人才挖掘和培育等重要内容。通过绩效考核，能为企业的资金分配、资源配置提供相关的理论依据，为人才规划、发展目标的制定提供结果依据，因此，在考核制度的建设中，要做到公平、公正、公开以及透明化，具有可行性的绩效考核制度能提高企业内部的管理水平，根据不同岗位、不同部门的具体实际进行考核目标的具体制定，能够合理的对各个部门进行考核。因此，对岗位和工作内容进行分析，是制定合理考核标准的重要基础，让员工深入了解自身工作，加强员工的归属感和责任感。
（二）绩效考核要结合多方面进行考评
如前所述，绩效考核要进行多方面多角度的考评，应该建立全面的考评机制，只有全面深入到系统内各个部门的工作，从能让考核结果具有参考价值。通过全面系统的考核，得到综合性较强的绩效结果，企业员工才会对考评结果感到信服，减少因主观因素造成的结果偏差，也才能加强员工与企业相结合的自我发展意识。
（三）建设科学的监督制度和效果反馈机制
建立科学的绩效考核反馈机制，能够在企业内部形成公平、公正、公开的健康的竞争氛围，也体现了绩效考核的实际意义。企业在制定评估标准和公布考核结果时，要做到考核的科学性和结果公布的透明性，让人力资源部门外的管理人员和工作人员也参与到绩效考核中，只要这样，员工才会对企业的绩效考核产生信服感，才会认同考核结果，并加强对自身的建设，发扬自身工作中的优点，形成良好的工作习惯。在绩效考核的监督和反馈程序上，保证科学合理性，企业的绩效管理才能真正起到作用。
绩效管理作为人力资源管理中最重要的环节，对企业的发展和目标建设具有深远意义，虽然当前我国企业绩效管理中仍存在一些问题，但是只要企业发挥好主导作用，正确引导并加强监督，让企业员工对企业充满归属感，按照科学合理的方法实施绩效管理，国内企业的绩效管理一定会得到明显改善。
