政府人力资源管理方法研究
1.加强人力资源管理是政府发挥职能的需要。政府人力资源管理指通过人力资源这一形式来加强资源管理科学的研究，以完成自身职务任务为目标。政府和企业等组织形式的人力资源管理本质目标基本相同，主要包括公务人员的录用、业务素质的提高、激发潜能的培训、激励机制、绩效考核等内容。
2.加强人力资源管理是转变政府职能的需要。当前经济社会发展出现许多新常态，也产生许多新问题，群众有了新期盼，然而政府的某些管理制度与理念不能充分满足形势需要，改革已刻不容缓。不管是对一个地方一个单位的人力资源规划及预测，还是对公务人员薪资待遇及绩效评价，都要与转变政府职能这一目标相适宜。
3.加强人力资源管理是提高职业素养的需要。政府管理和服务社会职能的体现，离不开每一个公务人员个体，提高他们的素养和能力是体现政府服务目的和落实管理职能的有效途径。加强人员甄选、岗位培训、激励和惩戒等各方面制度的研究，以形成公开透明的人员评价与选拔任用机制，以切实激发公务人员积极性与主动性。
二、我国政府人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理研究不足，忽视人员甄选和继续教育。目前政府人力资源开发制度刚刚起步，普遍存在录用片面化、管理机械化、开发形式化的现象。新入职人员的考录虽然程序严谨，但是更注重记忆力的评测，没有对道德修养、性格爱好的评价。此外对新入职和提拔人员的培训和管理往往只是走了过场，不具备资源开发的战略性视野，针对性和实用性不强。
2.人力资源考核评价不足，人才选拔标准缺乏客观性。和许多企业相比，政府部门在考核过程中，对人员的德行、绩效等因素的考核打分主观性较强，缺乏客观可量化的业绩支撑，并没有真正做到结合本部门的实际，在执行的过程中常常忽视不同岗位特性。也缺乏作为被服务对象的企业和群众评价。
3.人力资源提升空间不足，激励机制缺乏。当前给予公务人员的激励基本局限在职务的提升，以及由此带来的薪级、职级待遇的提高。而没有职务提升的情况下，按年龄和工作年限计发工资待遇，和按政策性规定统一调整工资档次是当前人事管理工作的通行做法。工资待遇的基本上与具体工作中的表现和业绩无必然联系，由此导致缺乏工作积极性。
三、政府人力资源管理存在问题的原因
1.人力资源管理理念缺乏。长期以来，我国政府受传统政治思想影响较深，拘泥于传统，创新精神缺乏，行政效率低下。这些问题都是政府人力资源管理理念缺乏的表现。
2.体制机制没有与时俱进。受编制、职数等因素制约，人员职数不能随意变动，选拔任用公务人员的上升通道狭窄。很多优秀人员业绩表现突出，却无缘晋升，造成能上不能下、论资排辈现象突出，很不利于人才队伍优化，降低行政效率。
3.各部门壁垒抑制人才流动。在当前市场经济条件下，政府机构分工越来越精细化，责任权利日益明晰。各政府部门出现本位主义倾向，注重履行本部门责任和上下垂直管理，忽视与其他部门的横向合作。对部门和部门之间、部门和地区之间缺少人才交流的愿望，对人才成长非常不利。
4.绩效考核形式化影响激励作用发挥。政府部门实行的绩效考核评价标准往往刻板统一，千人一面，也没有科学的指标评价体系，片面强调经济指标，只重产出，忽略投入，引发短期行为和政绩冲动。由于缺乏健全的考核制度，优秀人才的选拔任用面临许多障碍。
四、完善政府人力资源管理的方法
1.树立以人为本理念，强化人力资源开发。人是各种资源中最具能动性、最能够培训提升、挖掘巨大潜能的资源。政府作为公务人力资源的消费者和社会服务的提供者，应当采取有效措施，加强公务人员从入职开始到岗位教育，一以贯之的系统化、针对性培训学习，充分的挖掘公务员潜力，增强其管理服务能力，保证政府部门人力资源管理向着合理化、科学化的方向发展。
2.完善绩效考核机制，树立正确的评价导向。在当前环境下，建立评价科学、程序公平、过程公开的评价机制，有助于更好的选拔人才，选聘贤能，为做好人才储备，建立梯次发展的人才队伍格式提供必要的支撑。在当前公务员职务升迁制度中，有必要按照公平的方式，根据相关的程序法规，公开的进行竞争和选拔。
3.建立前瞻性与灵活性兼备的人力资源规划与薪酬福利制度。根据未来可预见的长远需求来改善编制、职数等因素制约，建立宏观基本适宜，微观上可灵活调剂，配套相应职业和岗位培训。努力尝试工作分析等技术手段，将适当的人才选用到适宜的岗位，结合完善的绩效评价体系，使激励机制最大限度的发挥作用。
五、结语
从实行改革开放以来，我国在对公务人员的人事制度中进行了大量的改革。但是随着经济社会的发展，我国政府人力资源管理方法仍旧面临很多的挑战。新时期，要想真正提高政府人力资源管理的效率，就必须树立以人为本理念，主张公平竞争，完善法律法规，以促进政府在人力资源管理过程中发挥正确的作用。
