浅谈地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
地质勘查事业单位在市场经济环境下，工作人员的思想意识受到了一定程度的影响，人力资源管理工作遇到了新的挑战。这就需要人力资源部门的高层领导者根据实际情况来调整工作方法，解决人力资源工作中的瓶颈，从而有利于提升人力资源管理的作用，最终实现地质勘查单位工作成果的建设。
一、地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈
1.职员知识结构落后，需要加大培训力度
地质勘查事业单位人力资源部门职员的知识结构落后，应对当下人才管理的现状捉襟见肘。因此，要解决职员知识结构落后的问题，才能让人力资源部门发挥强有力的作用。第一，事业单位的工作人员流动性比较小，很多人力资源部门的职员在本岗位上缺乏自我进修。这就导致了其工作方法与当下的人力资源管理工作需要存在差距。职员知识结构落后，也反映出了人力资源部门在人才培养和培训工作中存在不足。第二，人力资源部门职员的工作内容主要是人才流动劳动关系的办理、在职工作人员的工作考核、工作人员的职称评定等等。从其工作内容可以发现，对于人才引进和人才培养以及人才开发等方面的关注较少。2016年，两会着力强调了创新对于行业发展的重要作用。这就说明，人力资源部门的工作方式、工作效率和工作方向需要调整。第三，部分事业单位的领导对于人力资源开发的重视程度不够，尤其在地质勘查这类技术性要求非常高的单位，没有认识到激发工作人员潜能对单位发展的重要作用。这就导致了人力资源在人才培训方面缺乏重视。尽管组织了某些培训学习活动，但是往往流于形式，没有达到提升职员知识的效果，还降低了职员参与培训活动的积极性。
2.考核过程形式化，绩效考核没有起到应有的作用
在现代人力资源管理工作中，绩效考核是管理的核心方法。良好的绩效考核能够激发员工的主观能动性，端正其工作态度，杜绝了混日子状况发生，能够为企业增添新的活动力。绩效考核工作的关键因素是考核方法的科学性和有效性。通常情况下，考核结果是否客观、公正和准确是衡量的主要标准。由于考核结果缺乏公正性，能够直接导致员工参与绩效考核的热情下降。笔者通过对整个单位的所有职员进行问卷调查结果发现，单位有一半以上的职员对当下绩效考核的评价体系不满意。通过对问卷数据的分析发现，绩效考核中存在的问题主要有三个。第一，考核标准机械化统一，没有根据不同岗位进行不同处理。部分岗位无法对照绩效考评要求反应出工作人员的实际贡献。第二，绩效考核的结果与职称的评定和工资的调整没有直接联系，缺乏实际的考核作用。第三，考核标准中的要求过于笼统，受到考核人员的主观意识影响较大，缺乏客观性，不足以服众。
3.薪酬分配平均化，缺乏活力
事业单位的薪酬分配制度比较平稳，在市场经济环境下其薪酬分配制度没有太大调整，基本上还是沿用计划经济时期的薪酬制度。同比过往，在工作中讲求奉献的趋势减弱。受到市场经济环境下人们利益最大化的影响，在工作中人们更加倾向于按劳分配，多劳多得的分配制度。这就需要根据时代变化来调整薪酬分配制度。影响事业单位薪酬分配制度改革的主要原因是工作职员的养老金，这就让事业单位的薪酬分配改革受到了一定的阻碍作用。平均分配薪酬制度在一定程度上还削弱了工作人员的工作积极性，酿成了大家一起吃“大锅饭”的局面。
二、地质勘查事业单位人力资源管理的对策
1.创建学习型机关，强化培训力度
人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段。因此，作为主要向社会提供智力成果的地勘单位，高度重视人力资源的培训和开发，加大对教育培训的投资力度，将教育培训规范化、制度化，也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训，提升员工素质的过程中，必须要切合实际，要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实，注意培训的层次和重点，保证做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈，以免流于形式。对新录用的人员，实行业务岗位培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，加快知识更新速度，切实提高政治、业务素质，使他们不断适应新形势的需要。
在加强了职员的培训教育之后，职员的知识结构发生了显著的变化，整个单位的工作面貌焕然一新，下面简述三种经历培训后发生的变化。第一，人力资源部门职员的变化。培训后人力资源部门职员的工作思路和工作方法都得到了明显的改进。其处理机械性工作任务的效率增强，并且努力在工作中寻找窍门，力求创新。第二，企业技术职员的变化。培训后，技术人员对自己领域中的技术有了新的了解，促进了其工作中创造性解决问题能力的发展，同时也拓宽了技术人员的眼界。第三，单位行政人员的变化。培训后，单位内的行政工作人员在协调能力和统筹能力方面都有了提高，减少了不必要的摩擦，提高了工作效率。
2.优化绩效考核，实行量化考核
量化考核对于正确评价职工的工作质量和提高考核的准确性、有效性具有重要的作用。一是为每个岗位编制岗位说明书，主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容；二是根据岗位说明书对考核指标进行量化；三是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制订考核标准；四是确定考核指标的等级分值，对所有的考核指标按照领导、中层、一般干部、工人等不同的岗位赋予固定的分值。对量化分数低于60分的人员采取降职使用或内部待岗等措施，促使其自觉地提高技能和素质。有绩效考核改革引发的变化非常大，既有负向的影响，也有正向的影响。整体上改革后，正向影响比负向影响大，下面列举三个方面来说明绩效考核引发的积极影响。第一，新入职工作人员干劲儿十足。客观的绩效考核体系，量化的考核内容，让工作人员的工作成果一目了然。这增加了青年人挑战自我的信念。第二，具有卓越能力的技术人员脱颖而出。通过绩效考核，让大家的能力差异凸现出来，涌现出一批有能力的工作人员，其得到了部门的重用，发挥了应有的作用。第三，人力资源部门职员繁琐的机械化工作内容减少。量化考核，客观公正，用数据说话。这就将人力资源的原有绩效考核变成了数据信息的处理，经由计算机可以短时高效处理完成，为人力资源人员的自我进修提供了时间。 3.深化薪酬制度改革，打破平均主义
有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。地勘单位要想有效地激发职工的工作热情，必须通过改革原有的薪酬制度，逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并适当向高素质、高贡献人员倾斜，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义，使薪酬的激励功能得以突出，这样才能调动员工的工作积极性，使每个职工都能在各自的岗位上积极地发挥自己的才能。
对于事业单位来说，薪酬制度的改革打破平均主义可谓大刀阔斧。薪酬制度改革后，对单位不同年龄段的职员带来了不同的影响。第一，改革后企业中的青年工作者的职业发展规划更加清晰。青年工作者消除了吃大锅饭混日子的念头，树立起了事业心。第二，改革后企业的中年工作者工作效率大幅度提升，相应的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活压力相对较大，面对薪酬改革，积极配合，并且用自己的劳动换取了丰厚的薪水。第三，改革后的企业的临退休工作人员对薪酬改革表示理解和支持。老职员对比了地质勘查单位在不同时期的社会环境，赞赏了薪酬改革的与时俱进。
单位的长足稳定发展主要源于创新，不仅是技术上的创新，人力资源管理也要进行创新。企业文化对于员工的思想意识形态具有重要的影响作用。事业单位的工作模式比较固定，相应的工作氛围也比较呆板，这是建国后期留下的认真严肃的工作作风。随着时代的推移，当下的工作主力是八零后和九零后，社会的氛围呈现多元化，这些年轻人的思想和行为与事业单位固有的企业文化之间存在差异，这种差异是一种无形的屏障阻碍了青年工作者的工作热忱。对此，笔者组织人力资源部门承办了各种宣扬企业文化，加强职员沟通，丰富职员业余生活的各种活动。有活动结果可以看出，让员工加强对企业文化的了解，能够让员工了解到地质勘查事业单位对于祖国发展建设的重要作用。这就提升的单位工作人员的使命感和社会责任感，在这种情绪的驱使下，其工作中干劲儿十足，并且由衷的感到骄傲和自豪。
综上所述，地质勘查事业单位的人力资源管理工作具有特殊性。首先地质勘查行业是我国的经济建设的基础，只有良好的地质勘查成果才能有各种矿物资源支持工业生产。第二，地址勘查工作者的作业环境非常艰苦，需要人力资源对其薪酬和个人发展进行规划和妥善处理。第三，我国地址勘查工作人员处于稀缺状态，这就使得人力资源要通过良好的制度来保持人才的稳定性。面对地址勘查事业人力资源的艰巨任务，人事科科员的工作能力和创新意识还有很大提升空间，这就需要高层人事科管理者双管齐下，既要做好地质勘查单位的人力资源管理工作，又要强化人事科职员的工作能力。
