浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理
作为企业管理部门的重要组成部门，人力资源部门对企业的发展起着很大作用。企业的人力资源问题是影响企业发展的主要因素。只有合理地处理人力资源管理工作中遇到的问题，才能使企业的人力资源得到合理的利用。企业中含有各种各样的工作岗位，而员工的能力又各不相同，只有安排员工到合适的岗位，才能确保企业各项生产活动有序进行。不同素质的员工适应不同的职业岗位，人力资源部门应该进行合理的安排。人力资源部门在招聘的时候也要多考虑应聘者的自身素质，看他们适合哪一类的工作岗位。同时人力资源部门还应该多优化改革管理制度，争取让员工的能力在工作中有效地发挥，使企业得到更好的发展。
一、胜任力与胜任力模型的概念
（一）胜任力的概念与特征
从20世纪90年代开始，胜任力概念已经在我国企业人力资源管理工作中得到了应用。胜任力是绩效优异员工的潜在特征，胜任力概念最早是由麦克利兰在1973年提出来，他将胜任力确定为一个员工适应性表现，胜任力将决定员工绩效的高低。LYNE也对胜任力概念进行了进一步阐述，认为员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品质、社会驱动力等五方面。Cinthia也对胜任力做出了较为细致的总结，概况了胜任力的九个特征，包括：认知能力、容忍力、问题解决能力、组织能力、合作沟通等方面。
（二）胜任力模型的概念
胜任力模型的特征和胜任力的外在表现一样，胜任力模型的构建要以员工内在潜力和胜任力情况为依据。胜任力模型描述的是员工在企业中有效履行职责的能力，以及员工在工作中表现出的知识、技能、性格特点，胜任力模型是员工胜任力特征的有机结合。通过测评员工的职业素质、技能水平，可以有效地确定他们的胜任力模型。
胜任力模型主要包括员工的自我认识、知识技能、人格特征、社会角色等内容，人力资源部门可以采用问卷调查的方式来了解这些情况，并将员工的这些信息记录在胜任力模型档案中。在对员工的这些情况进行认真的分析、确认之后，就能使企业管理者更清楚地理解员工的行为能力和个人素质，使人力资源部门能够更好地对员工进行管理。
二、传统招聘与基于胜任力模型的招聘区别
（一）传统招聘工作缺乏胜任力管理经验
人力资源部门对企业发展有着巨大的促进作用，能够优化企业员工的职位结构。如果企业长期缺乏胜任力管理经验，就会给企业的招聘工作带来很大问题，会导致很多员工的素质达不到要求。素质较差的员工一旦进入企业内部，会出现各种错误，不仅会给企业的正常运营带来影响，而且会严重降低企业的管理效率。企业招聘的员工如果不具备较高的职业技能素养，就无法正确使用企业中各种复杂的机械设备，更不会从事较为复杂的技术性工作。因为企业管理者对人力资源管理工作不够重视，才会出现上述员工素质低下的问题，这是我国企业人力资源管理工作的主要现状。
（二）传统招聘工作不注重员工的胜任力特征
很多企业虽然都设有人力资源管理部门，但是人力管理制度还不够健全，存在着很多问题。有些企业人力资源管理部门在人才招聘工作上存在偏见，总是认为学历越高，员工的能力水平就会越高，根本不会考虑员工的实际工作经验。有些人力资源管理部门在对员工教学进行培训的时候，往往容易走形式，不能教给员工真正的职业技能。和传统的招聘工作相比，基于胜任力的招聘工作更注重员工的特征，会把员工安排到合适的岗位上，使企业的人力资源优势得到有效地发挥。
（三）传统招聘工作的胜任力应用水平较低
有些私营企业为了节省管理成本，不会过多地考虑员工的胜任力问题。某些私人企业经营者会让自己的亲属、朋友来参加工作，这些人不具备基础的人力资源管理经验，自然会导致企业的胜任力应用水平较低。由于缺乏专业训练和生产技能，非专业的企业员工往往难以胜任自己的工作，这样就会给企业的人事管理工作带来很大混乱。而在基于胜任力特征的招聘工作中，管理人员首先要对应聘者的能力素质做出科学的评价，然后才会安排他们去合适的岗位，这样才能确保员工能力得到有效的发挥。
三、构建基于胜任力模型的招聘管理体系
（一）合理分析企业招聘需求
企业招聘需求分析工作十分重要，能够让招聘人员清楚地了解企业需求的职位种类。招聘需求分析，也叫企业岗位分析、企业需求分析，是人力资源部门工作人员在进行招聘工作前必要的准备工作。人力资源部门想要做好企业招聘需求分析，就应该多去了解企业内部各岗位人员的需求情况，还应该具体掌握每个岗位的技能特征、所需知识、用工标准。在招聘工作中，要运用胜任力模型概念，仔细地分析应聘者的胜任力特征，看他们是否满足企业的需求标准。如果应聘者的胜任力满足企业的需求，那么人力资源部门就应该及时通知该员工，要做好员工的录用培训工作。
（二）确定合适的录用候选人
企业通常会通过职位申请表的方式，来选择岗位候选人。人力资源部门在制作岗位申请表的时候，在设置一些必要问题之外，还应该设置一些额外问题。通过这些非封闭性的额外问题来考察应聘者的胜任力、潜力，从而对应聘者的能力有较为详细的了解。根据应聘者在岗位申请表上留下的问题，再制作合理的胜任力模型。如果应聘者的能力满足要求，人力资源部门就要为其选择合适的岗位，要做好岗位候选人的招聘工作。
如果企业需要招聘较多的员工，人力资源部门就应该多录用一些应聘者，在他们工作的前期做好培训工作，使每个员工都能很快适应企业的工作环境。通过对应聘者建立胜任力模型，能够让企业人力资源管理部门提高招聘工作的效率，同时还可以保证应聘者的职业素质，这将会大大降低企业管理的成本。
（三）做好应聘者的面试工作
为了将胜任力模型更好地运用到企业的招聘工作中去，人力资源管理部门应该做好应聘者的面试工作，要采用结构化面试管理制度。结构化面试管理制度是一种科学的面试管理措施，主要包括面试流程、面试试题、面试评分、胜任力判断等内容。人力资源管理部门应该合理安排面试内容、面试流程，使面试招聘工作更快更有效地进行。为了更好地检测应聘者的职业技能素质，人力资源部门应该合理设置面试试题，面试试题的难度要和应聘者相适应，更要符合企业生产运营特点。
根据胜任力理论的要求，人力资源管理部门应该明确评分标准，要公平客观地评价每一位应聘者。传统的面试评价系统主观性较强，人力资源部门对于面试者缺乏客观的评价。创建应聘者的胜任力模型，一定要在对面试者有全面系统的了解之后进行。企业人力资源管理部门要做好应聘者的面试工作，将胜任力模型充分运用到企业的招聘工作中，使它更好地为企业的发展服务。
四、结语
企业的竞争就是人才的竞争，企业只有拥有一流的人才，才能在市场竞争中占有优势。然而我国传统的人力资源管理工作中却存在着很多问题，我国传统的人力资源招聘工作不能合理应用胜任力理论。为了进一步提高企业人力资源管理效率，应该在企业招聘工作中构建胜任力模型，使企业的人力资源得到最大限度的利用。胜任力是绩效优异员工的潜在特征，是一个员工适应性的具体表现，胜任力将决定员工绩效的高低。员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品质、社会驱动力等五方面。企业人力资源部门应该合理分析企业招聘需求，要做好应聘者的面试工作，从而确定合适的岗位录用候选人。
