国有企业加强人力资源管理与绩效考核研究
一、引言
人力资源，作为企业的核心资源之一，是指企业中能够为企业发展、企业营利、企业永续经营提供智力劳动和体力劳动的总和。如何进行有效的人力资源配置，如何发挥人力资源的最大效用，就是人力资源管理要研究的主要内容。其管理的主要方法是通过对企业内部员工的招聘、培训、任用、激励、考核、调整、职业生涯规划等一系列手段，激发员工热情和积极性，以此来实现企业战略目标的一系列过程；绩效考核是指结合企业经营目标，并将其逐级分解到每位员工，再针对每位员工的分解目标进行一系列评价和考核的过程，并通过考核结果对员工进行奖惩和指导。其主要目的是客观评价企业职员的工作表现和业绩完成能力，并为企业提供奖优惩劣的依据，为人才的选拔、晋升、发展等提供客观依据。做好企业人力资源管理和绩效考核有助于企业战略目标的实现，国有企业自然也不例外。
二、国有企业的定义和特点
（一）国有企业的定义
国有企业是指企业内所有资产归全民所有但其最终所有权归国家的一种调控性组织，国有企业虽然也从事生产经营活动，但其除获取利润外还兼具着一项更大的责任，那就是调控市场，所以国有企业与一般营利性企业在性质上有本质的区别，所以其在经营和管理方面也与一般企业有明显的不同。国有企业中所体现的任何一种经营和管理措施都可以作为专门的课题来进行研究。
（二）国有企业的特点
首先，国有企业通常从事的是个人无法经营的项目，比如石油、通讯、公共交通、邮政等领域，这些项目通常都关系着一个国家的经济命脉。所以国有企业在从事这些领域的经营时是在保证国家宏观调控的同时，使这些领域中的资产获得保值或者增值，从而实现营利。由此看来，国有企业是营利性与非营利性相结合的共同体，其主要作用是针对国家经济进行调控。
其次，国有企业不同于一般的合伙性或者独资性企业，其所有生产资料均归国家所有，其管理权也是通过“统一领导、分级管理”的方式由各级政府进行经营和管理，所以国有企业通常具有一定的行政性和公益性，一方面调节国家经济，一方面为国民发展提供保障。
再次，国有企业一般都是垄断性企业，由于国家政策的限定和国家的大力扶持，导致国有企业缺乏开创精神，使得国有企业在市场上缺乏竞争力。所以通过租赁、承包、出售、参股等手段而进行的国企改革是改变现状的必然之选，但任重道远，国有企业虽有一定的改观，但在长期的国有体制下，使其形成了习惯，要想彻底的改变还需要长期狠抓经营和落实。
最后，国有企业适用的法律与其他企业有所不同，国有企业不光要受到与一般性企业相同的法律限制和管辖，还要受到与其性质相一致的特殊法律的约束。在企业设立程序、企业的权利义务、国家对企业的管理关系等方面国有企业与一般性企业都有所不同，相比之下它更繁琐和复杂。
三、加强国有企业人力资源管理的基本方法和措施
（一）转变思想，重视人力资源的战略意义
在长期国有体制的影响下，人力资源在国有企业中始终以“配角”的姿态存在着，这使得人才的创造能力处在压制状态下，根本无法发挥应有的效用。所以国有企业首先是从思想上开始转变，把人力资源看作企业战略的一部分，严格对其进行科学的评估、规划和配置。建立健全各项人力资源管理制度，从人力规划方面、招聘与配置方面、培训与开发方面、薪酬与福利方面、绩效管理方面、劳动关系管理方面出发，逐一进行完善。制度是保障行为的有效手段，这是加强国有企业人力资源管理的首要一步，没有这一步，其他都如空中楼阁，根本落不到实处。
（二）开拓渠道，保证人才进得来、用得上、有发展
众所周知，国有企业性质本身存在的弊病就是人才无法流通，不容易进来或者不愿意出去，导致的直接后果是生产力的严重不足。所以开拓人才往来渠道是国有企业的必行之举，通过开放的人才选拔机制、岗位评价机制和人员配置方法，为企业选用优秀的人才，并保证其人尽其用，避免出现尸位素餐。
（三）搭建平台，加强员工培训与发展
企业的人员素质高低很大程度上取决于企业是否愿意进行大力度的培训，培训本身就是企业职员进步与发展的阶梯，通过培训可以使员工熟练的掌握各项工作方法，提高思想文化水平，员工的进步和发展就是企业的进步和发展。国有企业搭建培训平台应遵循以下方法，首先是结合企业实际进行培训需求调查，然后是通过职员培训需求设立培训课程，再者是针对培训课程配备专业讲师，并设定培训要求及评价标准，最后是培训效果跟踪，并针对跟踪结果评价培训工作是否成功，为以后的培训工作的改善提供事实依据，这也是很容易被忽略的一个环节。
（四）建立体制，促进各项政策有效实施
为了避免各项管理措施“落地无声”，国有企业在进行人力资源管理过程中还应建立制度保障体系，并辅以奖惩，对于有效进行制度落实并获得成效的部门和个人进行奖励，对于违规者进行处罚。使得各项行为都“有法可依”。
四、加强国有企业绩效考核的基本方法和措施
（一）建立绩效考核体系
绩效考核体系是一项系统工程，每个环节环环相扣，互相作用。国有企业在进行绩效考核体系搭建时应遵循以下方法，首先是根据岗位设定绩效考核目标，考核内容应以数据目标为主，行为目标为辅，即员工的业绩表现是考核的主要对象，员工的行为表现为次要对象。然后是设定考核阶段，通常是以月度和年度为单位，考核结果直接体现在员工该阶段的薪酬中。绩效考核还应设定反馈渠道，即在实施过程中收集员工反馈，并根据反馈对绩效考核方案进行不断的修正和完善。S公司的销售岗位绩效考核方案如下：考核指标分为行为指标、业绩指标和评价指标三部分，所占比例分别为10%、80%、10%，行为指标是指员工日常出勤情况、制度遵守情况等，业绩指标是指该岗位员工当月（年）的业绩目标完成比例，评价指标是指该岗位员工的上级领导针对其日常工作表现进行打分。三项指标分别的得分乘以其所占比例再相加即是员工当月（年）的奖金系数比例，该比例与奖金基数乘积就是员工当月（年）奖金金额。
（二）完善绩效考核制度
企业绩效考核过程必须严格且严肃，绩效考核方案一旦开始实施就不能随意更改，为了避免考核过程中徇私舞弊的情况发生，企业还应完善绩效考核制度，并实施全员监督，员工如果发现绩效考核方案实施部门、上级评价部门等存在不按方案实施、亲疏区别对待等行为时可以匿名投诉，查证属实，严肃处理，以此来保证绩效考核过程公平、公正、公开。
（三）落实绩效考核方法
企业进行绩效考核的目的是保证企业战略目标的实施，它并不是一项孤立的管理过程，它还和企业的人力资源管理、经营管理、战略管理相关。所以保证绩效考核方法的有效落实也是保证了企业各项管理的有序性和有效性。要实现这些，人是关键的因素，企业必须通过目标责任体系和组织结构体系将此项工作分解到各个管理单元，与对应的责任人挂钩，以此保障绩效考核方法的落实。
五、结语
综上所述，人力资源管理和绩效考核是企业管理中重要的一部分，国有企业在进行人力资源管理和绩效考核管理工作时应结合其自身特点，制定行之有效的方法和策略，使之为国有企业适应当今的市场经济浪潮提供保障。科学的管理手段和有效的保障体系是该项工作的重点，只有做好这两项，才能使国有企业更好的发挥其国民支柱作用。
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