社会化背景下高校后勤实体用工风险的研究
高校后勤管理的社会化，及管理主体的实体化，以及后勤的有效管理在整个高校管理中所占的比重的加大，这要求我们要把后勤管理的视角从企业、军队或医院等事业单位，转向高校的后勤管理。但目前，无论是从后勤文化的建设角度分析，还是管理层的防腐倡廉，抑或是质量-成本等财物分析，都没有真正地全面的对后勤用工方面存在的危机与挑战进行研究，而目前，随着高校后勤管理改革的推进，形成了“高校离不开后勤，后勤离不开用工”的局面，如何实现既能保障学校的发展需要，又能实现后勤管理的顺利进行，是高校后勤实体运作工作的重中之重？
随着后勤管理政策环境、国际环境、内部环境的变化，阻碍后勤实体企业进一步发展、壮大的瓶颈已不再是单纯的政策、资本和市场化，而是人力资源的管理即用工。高校后勤实体用工的风险，主要是针对高校后勤实体用工的活动中，由于后勤实体所处的条件、后勤实体员工的素质、后勤实体运作的模式、实体管理层的方法手段，后勤实体员工工作的环境及酬劳等主客观原因所造成的后勤实体用工的成效即对全校师生的服务质量与理想用工目标之间变动的程度和不测事件发生的可能性。本文通过对风险的识别、评估，进而提出预防高校后勤实体用工风险的措施。
一、高校后勤实体用工风险的识别分析
对于风险的识别，并不是一劳永逸的过程，它需要根据环境的变化作出不同的风险识别分析。目前，高校后勤实体用工面临的主要是来自国内环境变化和自身实体化的深入所带来的一些风险，具体来讲主要包括以下四个方面的风险。
一是，信息不对称风险。所谓“信息不对称风险，主要是指由于后勤实体管理层对后勤实体用人情况的不了解，也即是，人力资源管理中的招聘用人的过程，和员工绩效考评的过程等。譬如，并非实体管理层对所有的承包后勤服务的承包商的经营过程都很了解，基于对该校后勤实体员工的非结构式访谈可知，也许某些员工工作时并不都是给予师生及时足量的服务，并不是所有的员工有健康证就能从事服务业，并不是所有的承包商都能保证其产品是健康卫生等等，由此，可知，信息不对称风险对后勤服务的质量有“质”的关联。
二是，法律风险。对于高校后勤实体来讲，所面对的法律风险主要是指合同风险，即来自于员工和后勤实体公司之间因为不符合《劳动合同》的规范的权利和义务，所引发的利益损害人被追索相应应得利益的风险。这无疑增加了实体公司劳动争议发生的概率。从高校后勤用工时存在的困境，我们可以看出，高校后勤用工的来源并非单一的，有劳务派遣的、服务外包人员、在编制教师制人员及不符合签订劳动合同的人员等，当其离职或突然流失后，后勤实体公司又不能及时地补给空缺，此时不仅会给该校后勤实体带来运营利益的损失，更会增加该校的运营成本。
三是，流动性风险。对于高校后勤实体来说，主要指的是由于员工的流失或者说非合同签订者离职的情况，由此而带来的后勤实体运营成本的增加及对服务群体带来的不便。对于云南民族大学后勤服务产业有限公司来讲，流动性风险也是该校后勤实体决策层最为关注的风险，因为员工都已定员定岗，突然的离职让后勤服务工作面临着服务质量和效率低下的风险。
四是，战略风险。对于高校后勤实体用工的情况，不难看出，后勤实体的工作人员整体平均素质水平偏低，服务思想相对落后这对于后勤实体队伍的壮大和精细化、高效性后勤实体服务目标的完成无疑是有害而无利。高校后勤实体是学校整体发展的一部分，其本身的蓬勃发展发展是高校建校水平整体提升的表现，因此，让高校后勤实体适应改革的潮流，建立高效、有序的后勤实体运营结构，是其长远的战略目标。
五是，成本风险。当高校后勤实体缺乏对某外包服务的价格成本进行市场充分全面的了解时，就可能由于外包商的单方面的报价，增加后勤实体的引入某项特别服务的成本。按成本--收益的原则管理，是企业正常发展的衡量指标，而高校后勤实体化的过程也是企业化的过程，该原则同样适用。在后勤实体化的过程中，其运营资本的投入来源也逐步变得单一，其中靠实体自身的经营来扩大的能力就与其收益分不开，鉴于此，成本控制问题是高校后勤实体的不容忽视的问题。
二、高校后勤实体用工风险的评估的路径
风险评估就是考虑潜在风险事件对企业目标实现的影响程度，一般从两个角度来评价风险：一是发生的可能性；二是影响程度。本文基于事件可控制性，具体介绍以下四种针对高校后勤实体用工风险定性、定量评估的路径。
一是，变异系数法。对于高校后勤实体用工的整体风险而言，该方法横量了整个后勤实体所占的整体风险与每一单位收益的比值。即变异系数=标准差/数学期望*100%，它代表每一单位收益所承担的风险越小越好，在实际操作中，数学期望可以用整个后勤实体用工的平均收益，可以用两年或三年的对于用工成本的节省的数额来代替，从而相应的求出每年节省的成本与平均收益之间的差额的平方的平方差来求出标准差，从而得出，整个后勤实体运营的风险有多大，也即是，该校后勤实体用工方面的风险占整体实体化进程中高校后勤实体的市场风险。
二是，贝塔系数法，该方法经常用于理财分析中每种投资与每种投资组合的风险的比较，得出每种投资的风险所占的比重。对于此方法用于高校后勤用工的风险评估方面，我们可以这样理解，首先我们可以根据变异系数法中关于整体方差的计算，得出后勤实体整体面临的风险，其次，根据假想市场法，分别给出后勤实体用工面临的每种风险的概率，进而得出该种风险与整体方差的协方差，两者相比，便得每种用工的风险所占据的风险比例。高校后勤实体可以根据该测算，了解哪种风险对高校后勤用工的影响较大，从而有针对性地对影响较大的风险进行先控制、早预防。 三是，故障树分析（FualtTreeAnalyssi，简称FAT）法，该方法是将各种影响因素，由总体到部分，按树状结构，由上到下逐层细化的分析方法，是一种描述事故因果关系的有方向的树，该方法遵循从结果找原因的原则，即在前期预测和识别各种潜在风险因素的基础上，沿着风险产生的路径，运用逻辑推理的方法，求出风险发生的概率，并最终提出各种控制风险因素的方案。对于该方法，用于高校后勤实体用工风险的评估路径，缺点较突出，因为对于每个风险事件的发生，其原因可能是多方面的且是相互联系的，很难准确的得出每个子事件发生的概率，只能用“假想市场法”大概评估出概率，再进行总体用工风险概率的计算。
四是，德尔菲法，该方法作为定性的一种方法，它的实施是根据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。该方法操作较简便，譬如，通知多个高校后勤管理研究方面的专家，并给于其有关要评估的某个高校后勤用工情况的有关资料，比如，薪酬福利的发放情况、员工请假情况，离职情况等，让他们根据材料或者实地勘察给出自己的关于用工风险方面的看法，根据该方法的步骤进行，连续多次，直至最后达成较为一致的看法，进而，最后可得出一个关于后勤实体用工风险的定性的评估结果。
对于高校后勤实体用工方面的风险，我们通过风险识别也许能定性地识别出后勤实体用工环节存在的问题，但如果在风险评估阶段将每种风险事件都可虑在内，那么进行风险评估阶段的定性和定量的分析，将显得特别困难，因此建议采用德尔菲法进行定性地描述，另外，兼于定性和定量之间的另一种评估技术是风险矩阵法，它是根据风险评估的两个组成因素，分别给予高、中、低及经常、可能、偶尔、很小、不可能等级别的划分，再有人为的给出发生该事件的概率，由此计算出每种风险发生的概率，再相加，可以求出高效后勤实体用工的风险发生的概率。此方法，操作起来较为简便，建议高校后勤用工决策层用此方法对后勤实体用工的风险进行评估。
三、高校后勤实体用工风险的控制
对企业来讲，风险控制，是指使风险降低到企业可以接受的程度，当风险发生时，不至于影响企业的正常业务运作；具体到高校后勤实体用工风险的控制也是如此，当风险的存在事实一定时，我们只有通过一定的控制手段来削弱风险的影响力度，继而达到实体内部控制的效果。对于高校后勤实体用工存在的现状及其原因分析，我们可以从人力资源管理的招聘、培训、薪酬、晋升、离职和劳动关系的管理等几个方面来加以分析，但就其高校后勤实体而言，通过访谈，调查等手段的了解，可归纳出高校后勤实体面临的风险主要是招聘、劳动关系的管理和离职等三个方面。以下本文也将从这三个方面，讲述如何控制高校后勤用工的风险。
其一，在招聘阶段即对于招工风险的控制。对于高校后勤实体来讲，招工风险主要是指在后勤实体招聘员工的过程中因招聘到不合适、不称职、甚至品质坏的员工的风险。比如，本文提到的由于信心不对称造成的风险、信誉风险等也可能在这阶段发生。而控制此类风险，对于管理层的招用方面，主要是靠后勤实体人事部本身的努力，比如，切实树立建立精细、高效的后勤管理目标；树立人才竞争的观念；严格把关人才招聘环节的流程等等；而对于基层员工的任用，树立“以人为本”的管理思想，严格把关“健康体检”环节，在此方面，勤劳、质朴的品质应加以发扬；另外，对于后勤实体员工的晋升，要防止其为了晋升而工作的心态影响到整个后勤管理队伍的建设发展。
其二，在劳动关系管理方面的风险的控制。此方面的风险来源于是否遵循《劳动合同》的规章制度及员工之间的纠纷处理。如，法律风险，在此环节是主要方面。对于此，作为后勤实体的管理高层，要从用工的实践过程加以考量。譬如，日常工作态度是否积极热情；是否踏实勤劳；对于服务的主体--师生是否一视同仁、态度真诚；同事之间是否团结、有着为本校后勤荣誉增光的动作举止；对于薪酬方面是否有不满情绪等等，这些生活细节都可能影响劳动纠纷事故的发生概率。作为管理层，要建立严格的绩效考评制度和劳动纠纷处理机制，完善后勤服务人员的福利保障制度，建立切实可行的监控体系，做好员工之间的思想教育工作，建立后勤全面管理的机制。特别注意的是，对于合同工和非合同工，要同工同酬；合同中关于试用期的有关事项要彼此互现了解而约定，不能单方面决定，另外对于违约责任的归责原则，要严格遵循相关的劳动法、民法及学校内部的规章；对于非合同工，后勤实体要做好善后工作，以免不必要的用工管理成本的增加。
其三，关于员工离职方面风险的控制。员工离职，特别是重要的管理层领导或技术骨干，可能带走重要的机密文件（商业秘密或技术秘密文件）。如，带走重要的客户资源，这可能直接影响后勤实体的生产经营，对后勤实体正常的运作、成本控制等方面产生冲击，还有，员工离职可能造成高校后勤实体对该员工招聘费用、培训费用的损失、员工培训目的、培训计划的落空等。控制员工离职的风险，主要还是靠企业内部的管理制度和运作文化，来留住员工，吸引员工；另外，高校后勤实体高层管理者要控制好由于员工离职所造成的后勤运作的失调及由于季节性和结构性失业使后勤实体管理经营成本的增加。譬如，某些服务的承包商、加盟商突然离职，那么，这种服务很容易具有价格优势，失去市场的调节，甚至导致高校内部的政策失灵的现象；某些员工要忙于农作，不得不离职回家，这种现象在非合同工和临时工方面，较容易出现员工流失性风险。
